Увольнение по ТК

Классификация поводов для увольнения

Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.

Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.

1. К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
   • любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
   • женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
   • сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
   • работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
   • родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
   • родители детей-инвалидов (те же исключения);
   • работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
   • члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
2. Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
   • имеющие причиной виновные действия увольняемого;
   • не имеющие отношения к его возможной вине.

Конкретные увольнительные статьи ТК

Рассмотрим поводы к увольнению по инициативе работодателя, излагающиеся в статьях, применимых к большинству категорий персонала, разделив их на группы по основанию фактической виновности сотрудника.

Решающий фактор увольнения – наличие доказанной вины

1. П. 5 ст. 81 ТК РФ говорит об обоснованном поводе для избавления от сотрудника, если им было не один раз допущено нарушение трудовых обязанностей, что зафиксировано дисциплинарным взысканием. Проще говоря, второй выговор – «до свидания». Нарушениями, которые могут быть прощены только один раз, могут быть:
   • неоправданное отсутствие на работе или рабочем месте менее 4 часов;
   • невыполнение обязанностей вследствие смены правил трудового распорядка;
   • уклонение от прохождения обязательного медосмотра, специального обучения, аттестации по охране труда.
2. П. 6. ст. 81 ТК РФ разрешает уволить за грубый проступок (достаточно и одного раза):
   • прогул;
   • появление на работе в пьяном или одурманенном виде;
   • разглашение тайны;
   • плохие последствия нарушения правил по охране труда или угроза их наступления.
3. П. 11 ст. 81 ТК РФ говорит о правомерности увольнения за предоставление подложной документации или заведомо неправдивых данных при трудоустройстве (имеются в виду только документы и сведения, имеющие решающее значение при приеме на работу).

ВАЖНО! Каждый пункт предусматривает соблюдение конкретных условий и обязательную для исполнения работодателем процедуру увольнения.

Увольняют сотрудника, вины которого нет

1. П. 1 ст. 81 ТК РФ – самый всеобъемлющий, он действует абсолютно для любых категорий персонала. Он предусматривает прекращение существования организации или деятельности индивидуального предпринимателя-физлица.
2. П. 2 ст. 81 ТК РФ разрешает увольнение «невезучих» сотрудников, попавших под сокращение численности или штата. Численность говорит о необходимом количестве персонала, который обеспечивает функционирование предприятия, а штат предусматривает количество руководящих лиц, администрации и некоторых отдельных специалистов. Увольнение может иметь место при «перекройке» технологических процессов либо изменении штатного расписания.
3. П. 3 ст. 81 ТК РФ разрешает правомерно расторгнуть договор с работником, который оказался несоответствующим своей должности (по объективным причинам здоровья либо результатам проведенной аттестации).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как в случае с «виновным» основанием, так и без наличия вины работника, при увольнеии работодатель обязан придерживаться установленного законом регламента.

Статьи 77 — 84.1 ТК РФ «Прекращение трудового договора»

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
(редакция от 02.04.2014 N 55-ФЗ)
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
(часть первая редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
(часть первая редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
(часть четвертая редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. «б» редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
(часть вторая редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».
(часть седьмая введена Федеральным законом от 01.07.2017 N 132-ФЗ)

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) утратил силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;
13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
(редакция от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
(абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть вторая редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
(часть третья редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
(редакция от 29.06.2015 N 201-ФЗ)

Следует учитывать, что основания для увольнения могут быть предусмотрены:

• Трудовым кодексом РФ (статьи 77 — 84.1 ТК РФ);
• федеральными законами (например, при расторжении трудового договора со спасателем);
• с отдельными категориями работников — трудовым договором (в отношении директора, работника — «надомника» и и некоторых других категорий лиц).

Возможно, вам также будут интересны статьи:

• Споры о восстановлении на работе
• Взыскание материального ущерба с работника
• Взыскание работником заработной платы
• Принуждение работника к увольнению по собственному желанию

Виды увольнения

Если классифицировать все причины увольнений ТК РФ по критерию, почему они имеют место быть, можно выделить четыре основные их вида:

• по инициативе работника;
• по инициативе нанимателя;
• по взаимному соглашению;
• по независящим от сторон причинам (например, при окончании срока действия договора).

Увольнение по собственному желанию работника

Решившись на уход, работник обязан оповестить об этом своего нанимателя заранее — за две недели.

Многие предполагают, что работник должен отработать это время, но с точки зрения закона такое утверждение не верное. Работник просто говорит о своем намерении покинуть работодателя в определенный день.

Написанное или напечатанное заявление, зарегистрированное по правилам входящей документации, подтвердит факт оповещения работодателя в случае спора.

Потому написать такое заявление необходимо в двух экземплярах: одно для руководителя, второе – для отметки о принятии.

Способы передачи заявления:

• лично работодателю (сам руководитель проставляет отметку о принятии на втором экземпляре);
• через канцелярию или секретаря (заявление регистрируется как входящая документация, секретарь проставляет штамп о принятии);
• направить письмом с уведомлением (при указании даты увольнения необходимо учитывать время на доставку письма). Такой вариант отправки допустим, например, когда руководитель отказывается получать заявление лично, а секретаря в штате нет, работник находится в отпуске или на больничном.

При написании заявления важно не запутаться в датах. В самом тексте прописывается дата, с которой предполагается увольнение. От нее отсчитывается 2 недели, так получается дата написания заявления. Между датой подписания заявления и датой намеченного увольнения должно быть не менее двух недель.

Если руководитель согласен и не нуждается во времени на поиск нового сотрудника, то он вправе не ждать заявленные недели и подписать заявление сотрудника немедленно.

ТК РФ закрепляет обязанность работодателя уволить работника в указанный им срок, даже если требование о двухнедельном сроке не соблюдено. Это касается ситуаций, когда невозможно продолжать рабочие отношения в принципе. Например, поступление в вуз, уход на пенсию.Работник во время этих двух недель может передумать. Это недопустимо, если уже письменно приглашен кандидат, в приеме на работу которому отказать нельзя (например, по переводу).

После одобрения заявления, работодатель готовит приказ. Составлять его желательно ближе к окончанию двухнедельного срока, чтобы не нарушить право сотрудника на отказ от собственного намерения.

Если такое заявление до истечения двухнедельного срока не подписано, то возможны следующие варианты развития событий:

• работать дальше, если сотрудник передумал увольняться;
• фактически прекратить работать с планируемой даты.

Выбор любого из способов действий лежит на работнике. Фактическое продолжение рабочих отношений влечет аннулирование заявления.

Увольнение по инициативе работодателя

Существенные трудности вызывает увольнение, инициируемое работодателем. Это связано со значительным числом поводов для расторжения отношений:

• ликвидация организации или закрытие ИП;
• сокращение числа работников или должностей по штату;
• неудовлетворительный результат аттестации сотрудника;
• для руководителя, заместителей, главных бухгалтеров — смена собственника организации;
• совершение проступка два и более раза;
• грубое нарушение рабочих обязанностей с первого раза;
• прогул;
• появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
• разглашение законно охраняемой тайны;
• по другим причинам, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Поводы для увольнения могут быть прописаны и в специальных законах (например, Кодекс торгового мореплавания предусматривает, что при не прохождении обязательной медицинской диспансеризации трудовой контракт может быть расторгнут).

Можно выделить правила, соблюдение которых обязательно при увольнении по решению работодателя:

1. руководитель должен удостовериться, что поводы для расторжения существуют, оформить их должным образом (например, при совершении проступка, при сокращении);
2. оповестить об этом кандидата на увольнение (например, направив соответствующее уведомление при ликвидации, затребовав объяснительную при прогуле);
3. если требуется, то дождаться ответа от работника;
4. по итогам рассмотрения ответа, оформить приказ о прекращении отношений;
5. ознакомить сотрудника с приказом письменно и предоставить ему копию приказа (если сотрудник отказывается от знакомства с приказом и получения копии, то это фиксируется).

Особенностью увольнения по данному основанию является участие профсоюза в процедуре. ТК РФ говорит об обязательном его участии при ликвидации или закрытии ИП, сокращении, проведении аттестации (ст. 82 ТК РФ). Но коллективный договор предприятия может разрешать участие профсоюза при рассмотрении вопроса увольнения по иным поводам.

Увольнение по причине истечения срока действия трудового договора

ТК РФ дает право оформлять рабочие отношения на конкретный срок. Если продлевать их руководитель не намеревается, то о приближении этого срока напоминает работнику.

Это проводится за три дня до истечения времени действия договора.Можно не предупреждать работника, если дело касается увольняемого, который замещал другого сотрудника (например, находящегося в декрете).

В этом случае по требованию ч. 1 ст. 79 ТК РФ отношения расторгаются со дня выхода прежнего работника.Договор может быть подписан без указания конкретной даты.

Указание делается на определенный момент. Например, на время выполнения конкретной работы либо на время определенного сезона. Расторжение наступает при выполнении работы и передачи ее результата (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). То есть момент прекращения с точной датой не связан.

Если трудящийся принимался на конкретный сезон, то с окончанием этого сезона расторгается и договор (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Сезон в каждой отрасли установлен отдельно и не всегда связан со временем года (например, отопительное время в энергетике, окончание которого невозможно сразу датировать).Договор на конкретный период можно расторгнуть до окончания срока его действия:

• по требованию работника;
• по требованию работодателя;
• по новой договоренности.

Если конец срока приходится на период беременности сотрудницы, то по справке от врача этот срок продлевается до родов.

Увольнение по соглашению

Прекратить рабочие отношения можно по договоренности между сотрудником и его руководителем. Это предусмотрено ст. 78 ТК РФ.

Для этого оформляется соглашение. Любая из сторон направляет оппоненту предложение о прекращении отношений.

Если оппонент согласен, то участники приступают к обсуждению условий процедуры увольнения. Особенность такого мероприятия состоит в том, что сроков для предложения, проведения согласования условий не предусмотрено.

Соглашение может содержать дополнительные гарантии, компенсации, отступные для работника. Это самое демократичное основание, по поводу которого, при соблюдении условий доброй воли обеих сторон, конфликтов практически не возникает.

После достижения договоренности по всем условиям и оформлению, готовится приказ об увольнении.Отношения завершаются в последний трудовой день. Именно тогда увольняемому вручается его трудовая книжка с указанием причины для ухода с работы, а также проводится расчет с работником.

Он включает в себя:

• зарплату за последний трудовой месяц или его часть;
• оплата за отпуск, который не был использован в последнем рабочем году;
• выходное пособие (обязательное в силу закона либо по соглашению);
• иные суммы по трудовому договору, коллективному договору или локальному акту организации.

Знания о процедуре увольнения важны для всех участников рабочих отношений. Они позволяют не бояться трудностей предстоящего мероприятия, а порой могут подтолкнуть сторону для ее инициирования.

Причины увольнения сотрудника

Самый простой вид увольнения с точки зрения его оформления – это по взаимному согласию (ст. 78 ТК), когда стороны заранее договорились обо всех условиях (главное, чтобы они не противоречили закону). Другие же виды подразумевают более сложную процедуру и подготовку различных документов. Их возможные причины перечислены в таблице ниже.

Причины увольнения
По инициативе нанимателя	По инициативе сотрудника	По обстоятельствам, независящим от сторон
Сокращение штата	Переход к другому работодателю, предлагающему более выгодные условия	Призыв работника на службу (срочную, альтернативную)
Ликвидация компании	Работодатель не соблюдает договорённости, предусмотренные в соглашении	Осуждение сотрудника к аресту на основании решения суда
Смена собственника	Семейные обстоятельства	Истечение срока соглашения
Выявление недостаточной квалификации работника занимаемой должности	Поступление в ВУЗ	Изменение трудового законодательства
Систематическое отклонение сотрудника от исполнения условий соглашения	Избрание на выборную должность	Восстановление в должности специалиста, который работал на ней ранее, в связи с решением суда либо по требованию трудовой инспекции
Однократное, но грубое нарушение специалистом трудовой дисциплины (появление в пьяном виде, прогул и т. д.)	Выход на пенсию	Неизбрание на должность
Обнаружение факта использования работником подложных документов при устройстве на работу	Начало предпринимательской деятельности	Потеря трудоспособности согласно медицинскому заключению
Утрата доверия по отношению к сотруднику (совершение недопустимых действий при работе с материальными ценностями)	Отказ продолжать работать в случае смены собственника либо изменения подведомственности	Смерть нанимателя (ИП) или работника, а также признание кого-либо из них безвестно отсутствующим
Совершение аморального поступка лицом, которое призвано выполнять назидательные функции (например, преподавателем в учебном заведении или воспитателем в детсаду)	Отказ в дальнейшей работе в случае изменения условий трудового соглашения	Возникновение форс-мажорных обстоятельств, официально признанных властями
Неправильно принятое решение специалистом, занимающим ответственную должность (руководителем, бухгалтером и т. д.), которое привело к существенному материальному ущербу	Отказ переводиться на другую должность в связи с полученным медицинским заключением	Временная (не менее чем на 2 месяца) либо постоянная утрата специалистом каких-либо прав, необходимых для исполнения функциональных обязанностей (лицензии, прав на вождение и т. д.)
Несоблюдение работником положений по охране труда, что привело либо могло привести к серьёзным последствиям	Отказ от перевода по причине изменения места деятельности компании	Превышение допустимого количества иностранных работников (если сотрудник – поданный другого государства)
Значительное повреждение сотрудником имущества организации, зафиксированное в судебном порядке		Введение ограничения допуска госслужащего к информации, являющейся гостайной, когда он необходим для исполнения должностных обязанностей
Распространение работником конфиденциальной информации		Привлечение работника к административному наказанию либо дисквалификация, что не даёт возможность продолжать трудовую деятельность в организации по условиям договора

Пошаговая инструкция процедуры увольнения

Трудовое законодательство устанавливает строгий порядок увольнения персонала. Причиной этого является защита интересов работника, ведь у нанимателя, по сути, имеется больше рычагов влияния на трудовые ресурсы. В связи с этим работодатель должен чётко следовать установленной процедуре расторжения договора с сотрудником, чтобы увольнение могло быть признано законным.

В случае нарушения требуемых законом правил, противоправные действия можно оспорить посредством обращения в Госинспекцию по труду либо в суд, в результате чего работник может вернуться к ранее занимаемой должности.

Для прекращения трудовых отношений наниматель должен утвердить соответствующий приказ по форме Т-8. Документ подготавливается специалистом отдела по персоналу и заверяется руководителем. В 3-дневный срок приказ предоставляется для ознакомления лицу, на которое он оформлен. При отсутствии возможности передать информацию сотруднику либо при его нежелании знакомиться с распоряжением на документе делают об этом пометку либо фиксируют отказ отдельным актом, который должны подписать как минимум два свидетеля. За это также отвечает отдел кадров.

После утверждения приказа об увольнении по ТК РФ вносятся соответствующие сведения в личную карточку формы Т-2 и лицевой счёт (Т-54).

1. Далее заполняется должным образом трудовая. При этом необходимо учесть положения ТК, согласно которым в документе должно быть указано основание для увольнения. При этом нужно привести ссылку на соответствующую статью/часть/пункт кодекса.
2. В день увольнения, которым считается последний рабочий день работника (за исключением ситуации, когда человек фактически не работал, но при этом место за ним сохранялось), производится расчёт. Если у бывшего сотрудника имеется неиспользованный отпуск, то за него полагается компенсация.
3. В последний день также выдаётся трудовая книжка с внесёнными отметками. Если в эту дату работник документ не получил, то он подаёт заявление с требованием о его выдаче. Обращение должно быть удовлетворено организацией не позднее 3-го рабочего дня. В случае если вручение трудовой не представляется возможным (при отсутствии человека в городе либо отказе её забирать), то наниматель должен послать извещение по адресу регистрации гражданина. В нём должно быть указано о необходимости получить документ либо предложение о его отправке почтой. В результате направления такого извещения ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки с компании снимается.

Сроки увольнения

В случае если работник увольняется по собственной инициативе, то согласно Трудовому кодексу (ст. 80) он может прервать трудовые отношения с нанимателем в любой момент. При этом необходимо соблюсти главное условие: предупреждение руководителя о своём намерении в письменном виде должно быть предоставлено за 14 дней до планируемого расторжения соглашения. По факту этот же срок увольняющееся лицо должно и отработать.

Тем не менее, по закону данный срок не всегда является обязательным. Отрабатывать 2 недели не придётся в следующих случаях:

• при достижении соглашения сторон о иных сроках прекращения договора;
• работник увольняется по причине, из-за которой дальнейшее выполнение обязанностей не представляется возможным (к примеру, начало обучения либо выход на пенсию);
• прекращение трудовых отношений с сотрудником связано с существенным нарушением трудового законодательства либо положений коллективного договора.

Даже если работник подал заявление на увольнение, до даты, указанной в нём, он может в любой момент отказаться от своего первоначального решения. Такая возможность исключается только тогда, когда на его должность уже пригласили в письменном виде другого претендента. В обратном случае, если обе стороны не пришли к обоюдному согласию о прекращении трудового договора, то даже при наличии заявления считается, что он продолжает своё действие.

После завершения срока отработки сотрудник может больше не появляться на работе, даже если организация не утвердила его увольнение.

Возможные нюансы

Процесс прекращения трудовых отношений по Трудовому Кодексу может иметь определённые нюансы исходя из того или иного основания, которое послужило расторжению соглашения.

Так, при увольнении работника по ТК РФ по причине нарушения им дисциплины наниматель должен запросить у него объяснительную. В случае ухода по собственному желанию наличие заблаговременно поданного заявления со стороны сотрудника является обязательным. Если руководство намерено прекратить трудовые отношения с частью работающих в организации лиц из-за сокращения штата, то оно обязано уведомить соответствующих людей об этом как минимум за 2 месяца.

Согласно законодательству запрещается увольнять сотрудников, когда они находятся на больничном либо в отпуске. Также не допускается расторжение трудового соглашения с беременной женщиной (за исключением случая ликвидации предприятия).

Если причиной прерывания трудовых отношений послужила ликвидация фирмы либо сокращение её штата, то увольняемый вправе рассчитывать на выходное пособие, которое гарантируется ст. 178 ТК. Размер пособия приравнивается к среднемесячному заработку. Коллективным либо трудовым соглашением могут быть предусмотрены другие суммы выплат, превышающие установленный законом минимум. Пособие выдаётся в день увольнения, дата которого указана в заявлении (она остаётся такой же даже в случае, когда работник пребывает на больничном).

Различают две разновидности выходных пособий:

1. выплачиваемые при ликвидации организации (размер выплат установлен ст. 81 ТК);
2. предоставляемые при увольнении по причине несоответствия должности. В последнем случае оно выплачивается при расторжении трудового соглашения в связи с отказом работника переходить на другую предложенную работодателем позицию либо из-за полученного медицинского заключения, не позволяющего осуществлять прежнюю работу, при отсутствии в организации иного рабочего места.

Отдельного упоминания заслуживают особенности увольнения в период испытательного срока. Трудовой кодекс (ст. 71) разрешает нанимателю расторгнуть трудовое соглашение по своей инициативе до окончания установленного договором срока в случае, если, по мнению руководства, работник показывает неудовлетворительные результаты. При этом на работодателя возлагаются обязанности по письменному уведомлению (не позднее 3-дневного срока) сотрудника по ТК РФ, в котором должны быть указаны причины, почему последний не выдержал испытание. Данное решение может быть оспорено работником в суде.

В случае не прохождения пробного периода договор расторгается без привлечения мнения соответствующего профсоюза. На выходное пособие в такой ситуации увольняемый рассчитывать не может.

Если по истечении испытательного срока работник продолжает выполнять свои функции, то считается, что он прошёл пробный период, в связи с чем прекращение трудового соглашения становится возможным только с соблюдением общих оснований.

Сотрудник, проходящий пробный период, может расторгнуть договор по собственной инициативе, если во время него он посчитает, что работа не подходит. В таком случае он за 3 дня в письменном виде предупреждает нанимателя.

В случае если работник полагает, что он был устранён с должности неправомерно, по ТК РФ он может оспорить решение работодателя. Для этого следует обратиться с жалобой в одну из следующих структур:

• в трудовую инспекцию, которая должна по правилам рассмотреть заявление в течение месяца с момента его подачи;
• в суд, который также по закону обязан рассмотреть обращение в 30-дневный срок, но по факту он получается больше;
• в прокуратуру.

Не подписывают заявление. Что делать

Довольно распространена практика, когда человек захотел сменить фирму по тем или иным причинам, а ему начинают вставлять палки в колеса: «нет директора на месте», «давайте, я потом подпишу» и т.д. А через некоторое время отказывают с формулировкой «некому работать», «я не даю согласия на твое увольнение». Некоторые настолько бесчестны, что можно услышать ответ «я не видел вашего заявления» и прочее.

Чтобы избежать этих или иных проблем, достаточно поступить по одному из двух сценариев:

1. Написать письменное заявление и зарегистрировать его у секретаря или иного уполномоченного на это лица.
2. Отправить заказное письмо.

Быстрее будет первый вариант, т.к. двухнедельный срок начнется на следующий день после регистрации. Работодатель не сможет потом заявить, что «не видел и не знал». Обязанность секретаря или иного уполномоченного на это лица в ближайший срок уведомить начальство.

С вариантом отправки через сервис «Почта России» все будет немного дольше. Двухнедельный срок начнется со следующего дня, когда работодатель получил письмо, а не с момента отправки. Когда заявление дошло до адресата, будет указано в уведомлении, а значит, сотрудник будет знать точную дату получения.

После этого директору придется отпустить работника. П.3 ст. 77 ТК РФ это сделать обязывает.

Для чего это нужно?

Нередки случаи, когда работодатель не против такого увольнения. Но оснований сделать это самому у него не было. И тут сам работник приносит такое заявление на увольнение по п. 3 ст. 77 ТК РФ.

Затем через какое-то время сотрудник заявляет, что передумал. Директор, зная законодательство, с радостью на лице говорит, что «все понял, работай дальше».

По истечении двухнедельного срока с момента написания заявления издается приказ об увольнении согласно п.3 ст.77 ТК РФ – по собственному желанию.

Идти в суд бесполезно. Юридически директор все сделал правильно. Здесь сработал один из принципов права: «Большинство моральных принципов становятся юридическими нормами, но не все».

При отказе от заявления по собственному желанию есть один очень важный нюанс. Если с момента подачи увольнения сотрудника до его отказа другому человеку отправили письменное приглашение о принятии на данную должность, то отменить его уже будет невозможно.

Здесь закон будет на стороне будущего работника, т.е. того, кто уже был приглашен. Т.к. теперь никто не имеет права ему отказать в трудоустройстве.

Поэтому необходимо хорошо все взвесить перед тем, как писать заявление об увольнении. Бывают случаи, когда мобратной дороги уже нет.

Где отстаивать трудовые права

Если при процедуре увольнения или при любом другом случае, возникшем во время трудовых отношений, были нарушены ваши права, то отстаивать их нужно одним из следующих способов:

• Обращение в инспекцию по защите трудовых прав.
• Исковое заявление в суд.
• Обращение в органы прокуратуры.

Гражданин Российской Федерации, чьи права нарушены, может обратиться одновременно во все компетентные органы. Предусмотрено административное наказание для виновного лица. Но сам лично гражданин не имеет права инициировать подобное дело через суд. Это может сделать лишь либо прокуратура, либо трудовая инспекция. Для этого необходимо отправить жалобу в эти структуры.

Параллельно сотрудник имеет право подать иск в суд с целью получения компенсации морального вреда или любой другой выплаты от работодателя, если это предусмотрено законом, т.к. административные санкции этого не предусматривают. Все штрафы, выписанные прокуратурой, пойдут в пользу государства. Поэтому лучше обратиться в контролирующие органы с целью привлечения нарушителя к ответственности и в суд за моральными или иными другими выплатами.