Специальная дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией.

Отличие дисциплинарной ответственности от административной состоит в том, что административные взыскания применяются органами или должностными лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми правоотношениями; ими могут быть, например, органы охраны труда, не действующие на предприятии, органы милиции, суд. При этом субъектом административной ответственности не совершается дисциплинарный проступок.

Дисциплинарная ответственность в Российской Федерации характеризуется законностью, целесообразностью, неотвратимостью, правовыми гарантиями от неосновательного наложения.

Законность дисциплинарной ответственности выражается в том, что она наступает только за дисциплинарные проступки; налагается дисциплинарное взыскание только установленное законодательством; с соблюдением определенного порядка их наложения; применять их могут органы и должностные лица, наделенные дисциплинарной властью; за одно нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Целесообразность дисциплинарной ответственности выражаются в том, что меры дисциплинарного взыскания дифференцируются в зависимости от тяжести совершенного поступка. Если в течение полугода со дня применения взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного поступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующая работа и поведение работника на работе. Дисциплинарные взыскания не записываются в трудовую книжку.

Неотвратимость наказания означает привлечение к ответственности за совершение любого дисциплинарного проступка. Администрация имеет альтернативу, вместо применения дисциплинарного взыскания может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или общественной организации.

Правовыми гарантиями от неосновательного наложения дисциплинарных взысканий являются обязанность работодателя предварительно получить от работника объяснение в письменной форме; доведение до сведения работника приказа о наложении дисциплинарного взыскания под расписку; право работника на его обжалование.

Действующее трудовое законодательство устанавливает общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Специальная устанавливается по уставам о дисциплине для государственных служащих, судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры.

Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей следующие виды дисциплинарных взысканий:

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям.

Применение мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

В случае применения мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, считается, что к работникам не применялись дисциплинарные взыскания (например, наказания в виде штрафа, предупреждения и т.д. не влекут правовых последствий). Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Сами же организации, никаких дополнительных дисциплинарных взысканий вводить не могут.

Выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который учитывает степень тяжести проступка, вред, нанесенный им, обстоятельства, при которых проступок был совершен, предшествующую работу работника, совершившего дисциплинарный проступок.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного поступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда в организации (должностному лицу, руководителю структурного подразделения, где работает работник, или лицу, которому непосредственно подчиняется работник) стало известно о дисциплинарном проступке. В месячный срок, предусмотренный для наложения дисциплинарного взыскания, не зачитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске или его отсутствие на работе по другим уважительным причинам. Дисциплинарное взыскание, независимо от времени его обнаружения, не может применяться позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Объявление работнику приказа о наложении дисциплинарного взыскания под расписку является бесспорным доказательством того, что работник ознакомился с наложенным дисциплинарным взысканием. В случае отказа работника ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания отказ оформляется подписью соответствующего должностного лица с подписями присутствующих свидетелей.

Если работник в течение года после наложения дисциплинарного взыскания не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то считается, что он не подвергался дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года после его наложения по инициативе работодателя, по ходатайству непосредственного руководителя структурного подразделения, которому подчиняется работник, по ходатайству трудового коллектива.

Автоматическое снятие по истечении года дисциплинарного взыскания связано с поведением работника. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается; если же в течение года он подвергся новому дисциплинарному взысканию, то действие первоначального дисциплинарного взыскания сохраняет силу.

Наличие дисциплинарных взысканий не является препятствием для выплаты работнику премий, предусмотренных системой оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой появилась тенденция ограничения обязанностей работников. От работодателя требуется цивилизованное отношение к наемным работникам. Работодатель не вправе прибегать к насилию, оскорблять работников. Так, например, в Дании работник может приостановить работу, если его честь оскорблена работодателем или должностными лицами.

Во Франции, Швейцарии запрещается вывешивать на досках объявлений приказы о взысканиях работников с указанием фамилий работников, с описанием характера дисциплинарных правонарушений. В Австрии законодательство содержит нормы, указывающие, что в приказах о дисциплинарных взысканиях не должно быть оскорбительных формулировок для работников.

Дисциплинарная ответственность и ее виды.. Дисциплинарная ответственность вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры. — презентация

1 Дисциплинарная ответственность и ее виды.

2 Дисциплинарная ответственность вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание, применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка. Человек, заключивший трудовой договор(контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплинарная ответственность возникает при нарушении трудовой, служебной, учебной, воинской дисциплины и выражается в применении дисциплинарных взысканий. Можно выделить три вида дисциплинарной ответственности: в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка; в порядке подчиненности; в соответствии с дисциплинарными уставами и положениями, действующими, например, в министерствах обороны и внутренних дел, железнодорожного,водного и воздушного транспорта.

4 К дисциплинарная ответственности привлекаются только физические лица. Основными видами дисциплинарного принуждения являются: предупреждение; выговор; строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; понижение в должности; увольнение. Функции дисциплинарной ответственности: действий, влекущих дисциплинарную ответственность. регулятивная превентивная пред направлена на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.упреждение нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий);. карательная предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных (выговор) или организационных (дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания; восстановительная и воспитательная формированием у лица убеждения о недопустимости совершения

6 Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей. Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией, а также оно должно быть деликтоспособным, т. е. способно нести личную ответственность. Дисциплинарному проступку присущи также и такие признаки, как объект (внутренний трудовой распорядок), объективная сторона (вредные последствия, находящиеся в причинной связи с деянием правонарушителя), субъективная сторона (вина работника). Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, где административные санкции (как правило, в виде штрафов) применяют органы, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора. В трудовом праве различают два вида дисциплины труда. Общая дисциплина труда предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого введена специальная дисциплинарная ответственность. Специальная дисциплина труда устанавливается специальными нормативными актами (уставами о дисциплине, положениями). Специальную дисциплинарную ответственность несут сотрудники полиции, работники прокуратуры и железнодорожного транспорта, следователи, судьи, главы администраций и т. д.

7 Специальная дисциплинарная ответственность Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий. Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.). Специальную дисциплинарную ответственность отличают от общей по ряду признаков: — по способу установления; — по субъектному составу; — по характеру дисциплинарных санкций; — по порядку привлечения; — по правовым последствиям; — по правовой роли -и ряду других признаков. Специальная дисциплинарная ответственность предусматривается в отношении: работников транспорта, связи, госатомнадзора; государственных служащих. Специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих предусматривается ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» Виды взысканий: общие дисциплинарные взыскания; предупреждение о неполном служебном соответствии. Дисциплинарной властью наделен орган или должностное лицо, имеющее право назначить государственного служащего на должность. Взыскание обжалуется в вышестоящий государственный орган и суд.

8 Виды дисциплинарной ответственности: общая; специальная. Общие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор;увольнение. Общая дисциплинарная ответственность обладает следующими чертами: наступает по правилам внутреннего трудового распорядка; применяется ко всем работникам, которые подпадают под действие уставов и специальных положений; к работникам применяются взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ; дисциплинарной властью наделены должностные лица, перечень которых устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка; увольнять могут только те должностные лица, которые обладают правом приема и увольнения работников. Взыскание может быть обжаловано непосредственно в комиссию по трудовым спорам и в суд. Срок обжалования взыскания в виде увольнения – 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом об увольнении и 1 месяц со дня вручения приказа об увольнении. При наложении взыскания должны учитываться тяжесть правонарушения, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника.

9 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов – без вышестоящего органа профсоюза. Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

Виды дисциплинарной ответственности. Особенности специальной дисциплинарной ответственности

Понятие дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности

ДО наступает за особый вид неправомерного поведения именуемым дисциплинарным проступком (ДП) – виновное, противоправное не исполнение или не надлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Субъект:

· общий

· специальный

Субъективная сторона – вина в любой форме

Объект – ВТР. Непосредственный объект – элементы ВТР.

Объективная сторона – ДП.

По общему правилу время совершения дисциплинарного проступка – это рабочее время, исключения предусмотрены по уставам и положениям о дисциплине, а также п.7 ст. 42 ТК.

По общему правилу место выполнения трудовых обязанностей (служебная командировка). Исключения для специальной дисциплинарной ответственности + п. 3 ст. 47 ТК.

В судебной практике применяется понятие длящийся дисциплинарный проступок – это виновное противоправное не исполнение или не надлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, которое продолжается, несмотря на наложенное дисциплинарное взыскание. За такой дисциплинарный проступок можно увольнять по п.4 ст. 44 ТК.

Виды ДП:

· нарушение режима рабочего времени

· причинение ущерба нанимателю

· нарушение порядка управления – невыполнение приказов нанимателя

· нарушение правил техники безопасности

ДО – это юридическая обязанность работника претерпеть определенные лишения и ограничения, применяемые к нему нанимателем за совершенный ДП.

ДО отличается от других видов ответственности:

· по основанию возникновения – дисциплинарный проступок

· по субъектам (наниматель, работник)

· по степени тяжести мер ответственности (более мягкие)

· по порядку применения и снятия

Выделяют в зависимости от субъекта общую и специальную ДО, а в зависимости от применяемых мер, общую и дополнительную (организационную) (ч.4 ст. 198 ТК).

Общую дисциплинарную ответственность несут работники, если их трудовая функция не связана с исключительными условиями труда. Привлекается к общей ДО по ТК.

Специальная ДО характеризуется:

· ограниченных кругом лиц, на которых она распространяется

· более широким понятием ДП

Объект – это не только нарушение трудовой дисциплины, но и нарушение норм профессиональной этики.

СДВ:

· по некоторым составам ДП привлечение работника к СДО является обязанностью нанимателя

· применение более строгих мер ДВ

· дифференциацией мер ДВ в зависимости от содержания трудовой функции и правового статуса

· иным, отличным от общего, порядком привлечения к ДО (например, таможенники)

· определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц

3.Дисциплинарная ответственность и её особенности

Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с невыплатой долгов и совершением им дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок — противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины сотрудником (работником), за которое предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя.

Для дисциплинарного проступка характерно следующее:

• он совершается работником, состоящим в трудовом правоотно­шении с работодателем и обладающим трудовой право дееспособностью.

• он выражается в виновном и противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, предусмот­ренных трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.

• дисциплинарный проступок причиняет вред организации (рабо­тодателю) при наличии причинной связи между противоправным действием (бездействием) и наступившим вредом.

Применение власти работодателем (уполномоченного им руководителя, иных лиц) к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания составляет содержание дисциплинарной ответственности.

Виды дисциплинарной ответственности:

• Общая;

• Специальная.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и рас­пространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность также именуют ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка.

В ст. 192 ТК перечислены дисциплинарные взыскания, применяе­мые к отдельным работникам за совершение дисциплинарного проступка:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение как дисциплинарное взыскание является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушающего трудовую дисциплину.

Данное увольнение применяется:

• за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

• за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, которое включает прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и т.д.

• за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

• за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Порядок привлечения к ответственности следующий:

• работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если имеется основание, т. е. им совершен дисциплинарный проступок;

• за каждый дисциплинарный проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание;

• до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае отказа работника дать объяснение, работодателем составляется соответствующий акт;

• дисциплинарное взыскание применяется работодателем не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка.

В этот срок не включается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа.

• дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

• работнику объявляется под расписку приказ о применении дисциплин взыскания в течение 3 дней со дня его издания.

• работник может обжаловать вынесенное ему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).

Согласно ст. 194 ТК, дисциплинарное взыскание сохраняет свое действие в течение одного года. Если в течение года со дня приме­нения дисциплинарного взыскания, работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания.

До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника может работодатель по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

К дисциплинарной ответственности может быть привлечен руководитель организации, его заместители по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и сообщить указанному органу о результатах рассмотрения в недельный срок.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:

• кругом лиц, на которых она распространяется;

• более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

• мерами взыскания;

• определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;

• порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается не только за нарушение трудовых (служебных) обязанностей, но и за нарушения, приравненные к дисциплинарному проступку.

Список использованных ресурсов:

Специальная дисциплинарная ответственность

К примеру, ФЗ о прокуратуре статья 41.7 предусматривает следующие дополнительные виды дисциплинарных взысканий:

1. Строгий выговор

2. Понижение в классном чине

3. Предупреждение о неполном служебном соответствии

4. Лишение нагрудного знака («за безупречную службу в прокуратуре РФ» или «почетный работник прокуратуры РФ»)

Данный закон также предусматривает возможность временного отстранения работника прокуратуру на срок не более одного месяца от своей должности с сохранением денежного содержания на тот период пока будет решаться вопрос о наложении дисциплинарного взыскания.

Помимо денежного содержания за таким работником сохраняется доплата за классный чин и выслугу лет. Отстранение производится по распоряжению руководителя имеющего права назначать работника на должность.

ФЗ «о статусе судей в РФ»: согласно статье 12.1 дисциплинарным проступком считается не только нарушение судьей норм законодательства, но также положений кодекса судейской этики. Для судей предусмотрены два дополнительных дисциплинарных взыскания:

1. Предупреждение

2. Досрочное прекращение полномочий судьи

Решение о наложении взыскания принимается квалификационной коллегией судей, к компетенции которой относится решение вопроса о прекращении полномочий этого судьи.

Устав «о дисциплине работников морского транспорта» утвержден постановлением правительства РФ от 23.05.2000 года.

Установлены следующие дополнительные виды дисциплинарных взысканий:

1. Строгий выговор

2. Предупреждение о неполном служебном соответствии. Причем последнее применяется в случаях:

   1. Систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя

   2. Неоднократного совершения дисциплинарных проступков

   3. Нарушений законов и иных нормативно-правовых актов в сфере обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращение ситуаций угрожающих жизни и здоровья людей, защиты и сохранения морской среды.

Применять уставы и положения о дисциплине, принятые до ТК РФ не в форме ФЗ, следует с учетом требований об их не противоречии ТК РФ. К примеру, решением ВС РФ в октябре 2002 года были признаны незаконными подпункт «а» части 1 пункта 15, и пункт 16 положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ утвержденного постановлением правительства РФ от 25 августа 1992 года. Данное решение признало незаконным и не подлежащим применению следующие дисциплинарные взыскания:

1. Лишение машиниста свидетельства на право управления

2. Лишение водителя удостоверения на права управления дрезиной.

3. Лишение помощника машиниста локомотива свидетельства помощника машиниста.

Не законным признан перевод, в качестве взыскания, работника на другую работу в порядке, предусмотренном пунктом 16 этого положения.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Он распространяется и на общую и специальную ДО. Привлечение работника к ДО сегодня является правом, а не обязанностью работодателя. В случае совершения дисциплинарного проступка работодатель вправе ограничиться не принудительными мерами воспитательного воздействия. Работодатель обязан привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя организации, структурного подразделения и их заместителей по требованию представительного органа работников.

Этапы процедуры применения дисциплинарных взысканий:

1. Документальная или иная форма фиксации факта дисциплинарного проступка (служебная записка, докладная записка, составления специального акта, видеофиксация, аудиофиксация)

2. Истребование письменного объяснения работника. Если существует вероятность того , что работник откажется незамедлительно дать письменное объяснение по поводу проступка на имя руководителя организации, то необходимо оформить и вручить ему письменное требование о предоставлении объяснения. Требование должно быть подписано руководителем работодателя, либо иным должностным лицом, на которого возложены все или отдельные функции по привлечению к дисциплинарной ответственности. Требование должно содержать основные обстоятельства совершенного правонарушения. Если работник длительно отсутствует на рабочем месте и вручить ему требование лично не представляется возможным, то допустимо направление данного требования по месту жительства работника письмом с описью вложения, при этом желательно, чтобы такая процедура была предусмотрена ПВТР.

3. Составление акта о не предоставлении объяснений или об отказе предоставить письменное объяснение в случае если работник не представил их в течение 2х рабочих дней после вручения требования. Акт должен составляться должностным лицом, на которого возложены все или отдельные функции по привлечению работника к ДО. Акт составляется в присутствии минимум 2х свидетелей. Если от работника поступили какие-либо устные объяснения, то их целесообразно в этом акте зафиксировать. Не предоставление работником объяснения не препятствует привлечению работника к ДО.

4. Принятие решения о привлечении к ДО и о выборе меры дисциплинарного взыскания. На данном этапе анализируются все элементы состава правонарушения о наличии дисциплинарного проступка как такового. Проверяем соблюдение пресекательных сроков:

   1. 1 месяц с момента обнаружения проступка (день, когда непосредственный руководитель узнал об этом). Из этого периода исключается:

      1. Время болезни работника

      2. нахождение его в отпуске любого вида

      3. время, которое работодатель затратил на учет мнения представительного органа работников

   2. 6 месяцев со дня совершения проступка либо 2х лет со дня совершения в случае, если он выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, либо аудиторской проверки. В указанный срок не включается:

      1. Период производства по уголовному делу

И первый и второй срок должны быть соблюдены в совокупности

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В случае возникновения спора работодатель будет обязан доказать, что при выборе вида дисциплинарного взыскания были соблюдены общие принципы юридической ответственности (гуманизм, справедливость, законность, соразмерность, вина и так далее). Помимо тяжести проступка и обстоятельств его совершения рекомендуется также учитывать предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела суд установит, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но привлечение к ответственности произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, то он вправе признать дисциплинарное взыскание незаконным, хотя заменить его другой мерой не может.

1. Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания и его объявление работнику. Приказ объявляется под роспись в течение 3х рабочих дней со дня издания приказа, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа от ознакомления с приказом, уполномоченное лицо должно составить соответствующий акт, правила смотреть выше.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в КТС или в суд, а также в государственную инспекцию труда.

Дисциплинарное взыскание погашается по истечению года со дня его применения к работнику, если он не привлечен вновь к ДО. До истечения этого срока взыскание может быть снято по собственной инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены специальные правила о порядке привлечения к ДО или снятия дисциплинарных взысканий.

Статьёй 192‑й Трудового кодекса установлены три вида дисциплинарных наказаний — выговор, увольнение по отрицательным мотивам или замечание.

Однако есть оговорка: законами или локальными актами в отношении сотрудников могут применяться и другие виды наказаний работников.

Определение и законные основания

В трудовом праве применяется два вида ответственности сотрудников за нарушение дисциплины:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

1. общая;
2. специальная.

Общая ответственность закреплена в Трудовом кодексе и распространяется на всех работников, заключивших с работодателем трудовой договор (статья 192 ТК). Специальная же действует только в отношении некоторых категорий сотрудников и установлена дисциплинарными уставами или федеральными законами (статья 189 ТК).

Кроме общепринятых наказаний (увольнение, замечание или выговор) в отношении сотрудников, подчиняющихся дисциплинарным уставам, могут применяться и другие виды взысканий. Например, в отношении налоговых полицейских может применяться предупреждение о неполном служебном соответствии.

Специальная ответственность прописана во многих правовых актах, например:

• в отношении военных — в ФЗ “О статусе военнослужащих”;
• в отношении чиновников и госслужащих — в законе о госслужбе;
• в отношении федеральных и мировых судей — в ФЗ «О статусе судей»;
• в отношении железнодорожников — в положении о дисциплине сотрудников ж/д транспорта и т.д.

Также специальную дисциплинарную ответственность несут моряки, атомщики‑ядерщики, налоговики, прокуроры, работники метрополитена.

Основания привлечения

Случаи наступления специальной ответственности также имеют свою специфику, применительно к той отрасли, в которой действуют локальные правила по дисциплине. Госслужащие, например, могут быть привлечены за:

• нарушение Указов Президента и законов;
• неисполнение законов и решений судов;
• предпринимательскую деятельность;
• управление коммерческой фирмой;
• представительство в органе, где он состоит на службе, по делам посторонних лиц в их интересах;
• использование в своих целях госимущества или служебной информации;
• получение взяток (даже после выхода на пенсию);
• принятие без разрешения Президента РФ иностранных наград;
• выезд в заграничные командировки за счёт граждан или организаций с неслужебной целью;
• участие в забастовках и т.д.

Военные могут быть привлечены за такие проступки:

• самовольное оставление места службы;
• внеуставные отношения;
• утрата или порча военного имущества;
• нарушение дисциплины и т.д.

К судьям применяются наказания за нарушения:

• кодекса судейской этики;
• служебной и внеслужебной дисциплины.

Можно ли штрафовать сотрудников — у нас полная информация на эту тему.
Поддельный больничный — это угроза уголовной ответственности! Как этого избежать и сохранить свою репутацию — узнайте по .
Как получить декретные мужу? Читайте об этом в нашей статье!

Порядок привлечения

Как алгоритм привлечения к специальной ответственности, так и лица, полномочные накладывать взыскания, обозначены в локальных дисциплинарных положениях.

Например, в отношении военных действуют нормы закона о статусе военнослужащих: непосредственный командир виновника подаёт рапорт о нарушении командиру части, а тот, в свою очередь, либо решает, какое наказание применить, либо отправляет материалы в гарнизонный суд.

Вину судей и вид наказания определяет судейская коллегия в порядке, закреплённом законом «О статусе судей».

В отношении госслужащих применяется порядок привлечения к ответственности, закреплённый в Трудовом кодексе. То есть, действует общий алгоритм:

1. составляется акт о нарушении дисциплины;
2. с работника требуются письменные объяснения;
3. издаётся приказ по дисциплине (с которым знакомится служащий в обязательном порядке);
4. накладывается взыскание.

В любом случае, если вина сотрудника доказана, применяется только то взыскание, которое установлено локальным актом, и только уполномоченным лицом.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Статьей 2 ТК РФ предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; не нарушать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и другие.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений (ст. 189 ТК РФ).

Статья 22 ТК РФ дает работодателю право привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), к которым можно отнести: нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, нарушение дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Работодатель имеет право применить к нарушителю следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, дисциплинарная ответственность — это вид юридический ответственности, представляющий собой совокупность применяемых работодателем мер дисциплинарного воздействия к работнику, допустившему дисциплинарный проступок.

Признаки дисциплинарного проступка

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка.

Субъект нарушения – работник, объект – трудовые правоотношения в целом или внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка обязательно предусматривает вину работника в форме умысла или неосторожности.

Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины неисполнение трудовых обязанностей по причинам, независящим от работника, например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы. В данном случае отсутствует вина работника.

Объективная сторона выражается в определенном действии или бездействии нарушителя. Если говорить конкретно, то это:

• Совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
• Несовершение работником необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами.

Объективная сторона обязательно характеризуется противоправностью деяния, наличием вредных последствий и их причинной связью с действиями или бездействием нарушителя.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют ТК РФ, ФЗ и иным нормативным актам, в т. ч. правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному договору, рабочим и должностным инструкциям.

Вредные последствия могут быть выражены в конкретном исчисляемом ущербе, тогда можно говорить о материальном составе должностного проступка. Если вред не подлежит очевидному материальному исчислению, как, например, вред, нанесенный работодателю прогулом, это не значит, что он не был причинён. В таких случаях должностной проступок имеет, так называемый, формальный состав и не сопряжен с материальной ответственностью нарушителя.

Что не может считаться дисциплинарным проступком

Прежде всего, виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

Любые действия работника, на первый взгляд идущие вразрез с интересами работодателя, но соответствующие нормативным актам о труде, не могут квалифицироваться как противоправные и повлечь за собой меры дисциплинарного воздействия, например:

• Отказ работника от изменения существенных условий трудового договора, в случаях, когда такие изменения требуют согласия работника;
• Отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ).
• Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. 220 ТК РФ).
• За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).
• Не будет проступком отказ работника выполнить общественное поручение (например, выйти на митинг) или нарушение им правил поведения в общественных местах.

В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины. Это характерно для специальной дисциплинарной ответственности. Например, Статья 41.7. Закона о прокуратуре устанавливает наложение дисциплинарного взыскания за совершение деяния, порочащего честь и достоинство прокурорского работника.

Виды дисциплинарных взысканий

Как уже было упомянуто, в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины:

• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует помнить, что перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим. Федеральным законодательством о специальной дисциплинарной ответственности могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания.

Самостоятельно организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда злоупотребляют такими санкциями собственного изобретения как штрафы, «депремирование», перевод на нижеоплачиваемую работу и другие, которые однозначно находятся вне правового поля.

Стоит упомянуть, что к нарушителю «рецидивисту» дисциплинарные взыскания не обязательно должны применяться как бы по нарастающей в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК. Законодатель не предполагал подобной системы. При выборе взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и т.д. и «карать» адекватно.

Разумно будет в тексте приказа о наложении взыскания делать оговорку, что была учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, тем самым давая понять суду в случае возможного трудового спора, что выбор наказания осуществлен обоснованно и с соблюдением установленного порядка.

Более того, работодатель вправе ограничиться устным замечанием, «последним китайским предупреждением», беседой, даже если работник дал формальный повод для наказания по ТК.

Право на применение дисциплинарных взысканий

Право на меры дисциплинарного воздействия может реализовываться:

• Физическим лицом, являющимся работодателем;
• Органами управления юридического лица (организации);
• Уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Подпишитесь на нас Подпишись на рассылку и получай первым самую свежую и актуальную информацию от Факультета Медицинского Права. Отправляя заявку, вы соглашаетесь с условиями обработки и использования персональных данных.

Порядок назначения дисциплинарных взысканий

Фиксация дисциплинарного нарушения. Письменные объяснения работника

В первую очередь факт дисциплинарного проступка рекомендуется документально зафиксировать, например, в специальном акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, и т.п.) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

Затем, как того требует статья 193 ТК РФ, для уточнения всех обстоятельств проступка и выяснения степени вины работника работодатель должен затребовать от него письменное объяснение.

При решении вопроса считать ли причину проступка уважительной, работодателю придется исходить из собственных представлений, потому что ни один нормативный акт не содержит четкого разграничения. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например, больничным листом, повесткой и так далее. Работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Кроме того, согласно части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К примеру, за опоздание на несколько минут без серьезных последствий для организации целесообразно применить замечание, но не увольнение.

Объяснительная представляется работником в срок, не превышающий двух рабочих дней. Если работник уклоняется от разъяснений, то для начала ему стоит отправить уведомление о необходимости явиться и предоставить информацию, вручив его под роспись.

Если сотрудник упорствует и в этом случае, тогда составляется соответствующий акт об отказе, после чего работодатель вправе наложить соответствующее нарушению трудовой дисциплины взыскание.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Статья 193 ТК РФ так же устанавливает срок применения мер дисциплинарного воздействия на нарушителя — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Месячный срок для применения меры дисциплинарного взыскания — «увольнение по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ» исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю работника, стало известно о совершении проступка.

Зачастую, при практическом применении указанных положений, время прогула, когда работник мог и не знать о наложении взыскания, обычно не включается в месячный срок, и он начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Один проступок – одно взыскание

Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Следует понимать, что если проступком работника был причинён реальный ущерб, то сочетание дисциплинарной ответственности с материальной не будет нарушать указанных положений, так как их целевое назначение различно.

Не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним лишение нарушителя трудовой дисциплины премии полностью или частично. Положение о премировании может предусматривать выплату премии при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий (письмо МНС России от 21 августа 2000 г. № ВБ-6-19/674 «Об отдельных вопросах реализации трудового законодательства на практике»).

В ситуации, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на принятые меры дисциплинарного воздействия, допускается наложение повторного аналогичного взыскания.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт, в котором указывается факт отказа работника от подписи, фиксируется дата и время момента отказа, а также другие подтверждающие обстоятельства. Акт скрепляется подписями лиц, в присутствии которых происходило событие.

Срок на издание данного приказа не оговорен, но, учитывая общий срок применения мер дисциплинарного воздействия — 1 месяц, логично сделать вывод, что эти временные промежутки совпадают. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений.

В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение, издается приказ (распоряжение) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), форма которого (№Т-8, №Т-8а) утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». С 1 января 2013 года они не являются обязательными к применению, но рекомендованы для документооборота.

Форма приказа об объявлении замечания или выговора, между тем, не унифицирована. В ее отношении обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров, государственные инспекции труда или в суд. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако, заменить его другим он не вправе. Работодатель же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

По спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае через год без издания дополнительного приказа (распоряжения) наложенное дисциплинарное взыскание автоматически теряет силу.

ТК РФ, предоставляет работодателю право снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя с положительной стороны.

Можно выделить следующие основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника:

• Инициатива работодателя;
• Просьба работника;
• Ходатайство непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Процедура досрочного снятия дисциплинарного взыскания оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя.

Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т. д.)

Виды дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, реализуется в рамках охранительных правоотношений. С учетом характера установленных государством санкций, а также субъектов, которые несут ответственность, в трудовом праве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая регулируется Трудовым кодексом РФ и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого введена специальная дисциплинарная ответственность. Такая ответственность установлена главным образом Уставами и Положениями о дисциплине работников в отдельных отраслях экономики России.

Отличаются виды дисциплинарной ответственности и порядком обжалования наложенных дисциплинарных взысканий. Соответственно и законодательство различает общего субъекта дисциплинарной ответственности и специального. Общим считается каждый работник, совершивший дисциплинарный проступок, за исключением тех, кто в силу особых нормативных актов является специальным субъектом.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить за нарушение трудовой дисциплины, указаны в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень этих взысканий является исчерпывающим. Это означает, что применение другого взыскания, не указанного в Трудовом кодексе РФ, является незаконным. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него за совершение дисциплинарного проступка штрафа, понижение разряда, категории, классности и т.д.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень опасности совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и др. При применении такой меры взыскания, как увольнение с работы, необходимо учитывать, что увольнение допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе.

Увольнение как дисциплинарное взыскание является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушившего трудовую дисциплину.

Применение дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ является правом, а не обязанностью работодателя. Ему же принадлежит и право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальными нормативными правовыми актами и обусловлена рядом причин: во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых указанными работниками; во- вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих, по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью, мер дисциплинарного взыскания. Например, в некоторых случаях такая ответственность расширяет понятие дисциплинарного проступка. Так в соответствии с п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта от 25 августа 1992 г. (с изм. и допол.) дисциплинарным проступком, за который может быть наложено дисциплинарное взыскание, признается нарушение, установленных правил поведения в служебных помещениях организации и не при исполнении трудовых обязанностей.

На основании п. 15 указанного Положения за совершение работником дисциплинарного проступка к нему может применяться, помимо предусмотренных ТК РФ, такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста, помощника машиниста свидетельства (удостоверения) на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, на срок до одного года с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок. Такое взыскание может быть применено за совершение указанными работниками проступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей.

Для работников морского транспорта кроме дисциплинарных взысканий, указанных в ст. 192 Трудового кодекса РФ, специальным законодательством (Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г.) предусмотрено еще одно взыскание — предупреждение о неполном служебном соответствии. Оно применяется в следующих случаях: систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя; неоднократного совершения дисциплинарных проступков; нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения возникновения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.

Устав о дисциплине работников морского транспорта расширяет по сравнению с общим трудовым законодательством и само понятие дисциплинарного проступка. Таковым согласно п. 13 Устава признается нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта.

Некоторые особенности привлечения к специальной дисциплинарной ответственности установлены законодательством для прокурорских работников. Это обусловлено спецификой (особенностями) их профессиональной деятельности, которая связана с осуществлением от имени Российской Федерации надзора за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации, а также сложностью задач, стоящих перед прокуратурой, характером должностных обязанностей, возлагаемых на прокурорских работников и их значимостью в деле социальных и экономических преобразований, проводимых в России.

Наряду с видами дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 ТК РФ статья 41.7. Федерального закона РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» за неисполнение или ненадлежащее исполнение прокурорскими работниками своих служебных обязанностей и совершение ими проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и учреждений прокуратуры имеют право налагать на них следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание;

— выговор;

— строгий выговор;

— понижение в классном чине;

— лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»;

— лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»;

— предупреждение о неполном служебном соответствии;

— увольнение из органов прокуратуры.

Специальная дисциплинарная ответственность может быть установлена не для всех работников организаций, а только тех, которые указаны в соответствующих Уставах и Положениях о дисциплине.

Статья 193 ТК РФ, а также Уставы и Положения о дисциплине обязывают работодателя к затребованию от работника письменного объяснения по поводу совершенного проступка до применения дисциплинарного взыскания.

Истребование от работника письменного объяснения по поводу предъявляемых к нему претензий, связанных с нарушением им трудовых обязанностей, до применения дисциплинарного взыскания имеет большое юридическое значение. Изложение работником обстоятельств, послуживших причиной нарушения дисциплины труда, дает возможность работодателю оценить их объективно и в полном объеме.

Отказ от дачи письменного объяснения не освобождает виновного работника от дисциплинарной ответственности.

При отказе работника дать письменное объяснение по существу совершенного проступка составляется соответствующий акт с указанием присутствовавших при этом отказе свидетелей. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

Отказ от дачи письменного объяснения не освобождает виновного работника от дисциплинарной ответственности.

За каждый проступок в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, указанное в законе, Уставе или Положении о дисциплине.

При причинении материального ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение работником трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

При наложении дисциплинарных взысканий необходимо строгое соблюдение и других установленных для этого правил, которые закреплены в ст. 193 ТК РФ. Так, дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока.

Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи совершением работником по месту работы хищения (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в хищении имущества работодателя, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок со дня обнаружения нарушения исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления на работе работника, совершившего прогул, станет известно, какова причина прогула и может ли быть применено к работнику дисциплинарное взыскание.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка. Этот срок исчисляется не со дня обнаружения, а именно со дня совершения дисциплинарного проступка. Причины его истечения не могут служить основанием для восстановления права на применение дисциплинарного взыскания.

Законодательство (ч. 4 ст. 193 ТК РФ) позволяет применить дисциплинарное взыскание не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности организации или аудиторской проверки. В данном случае днем обнаружения дисциплинарного проступка следует считать день ознакомления работодателя с актом ревизии, документами проверки финансово- хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного проступка конкретным работников.

В названные сроки (6 месяцев и 2 года) не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя организации и др.).

Нарушение работодателем установленных правил привлечения к дисциплинарной ответственности может явиться для органа, рассматривающего трудовой спор о правомерности наложения взыскания, основанием для признания дисциплинарного взыскания необоснованным.

В ряде случаев законодательством требуется в качестве гарантии для работников предварительное согласование избранного руководителем дисциплинарного взыскания с соответствующими органами. Такое согласование требуется, например: в отношении работников моложе 18 лет (ст. 269 ТК РФ); представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, в период их ведения (ст. 39 ТК РФ); работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусматривается, что любое дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать такой приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного работодателем взыскания.

Дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года со дня его применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). По истечении годичного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, то есть без издания какого-либо специального приказа или распоряжения работодателя. Однако если в течение года со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное взыскание считается сохранившим силу и учитывается наравне с последним, например, при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый дисциплинарному взысканию работник не совершил нового проступка, проявил себя как добросовестный работник.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе руководителя, применившего взыскание, так и по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Законодательство не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом конкретном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателем издается приказ (распоряжение).

Меры дисциплинарного взыскания в трудовую книжку работника не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение работника (п. 4 ст. 66 ТК РФ).

Трудовым законодательством не предусматривается донесение применяемых мер дисциплинарной ответственности в отношении отдельных работников до сведения других работников данной организации. Однако в приказах (распоряжениях) о дисциплинарном наказании, изданных руководителями организаций, нередко предусматривается пункт, в котором даются указания соответствующим должностным лицам (чаще всего относящимся к службе по работе с кадрами) информировать работников о том или ином совершенном в организации дисциплинарном проступке и принятых в связи с этим мерах дисциплинарного наказания. Такая практика преследует двоякую цель: во-первых, публичным оглашением применяемых мер ответственности увеличивается степень осуждения виновного работника; во-вторых, донесение сведений о наказании другим работникам является способом реализации одного из методов обеспечения дисциплины труда — воспитание работника.