План работы с кадрами

В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых. При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

• обязательность заключения трудовых договоров (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации);
• составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
• разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
• ведение табеля учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
• учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ);
• гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
• гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ);
• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244, 245 ТК РФ);
• проведение медицинских осмотров работников (ст. 69, 185, 213, 266 ТК РФ).

На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги

Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников. Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д. По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%). На основе такого анализа можно будет скорректировать и стабилизировать действия в следующем отчетном периоде.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

• Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале. Это позволяет минимизировать издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.
• Оптимизируется использование кадров, поскольку выявляется невостребованный потенциал работников с помощью расширения должностных обязанностей и реорганизации производственных процессов на основе новых технологий.
• Тщательная разработка обучения и профессионального развития персонала позволяет обеспечить необходимую квалификацию сотрудников и добиться результатов с наименьшими потерями.
• Сокращаются общие издержки на рабочую силу благодаря продуманной, последовательной и активной кадровой политике организации на внутреннем и внешнем рынке труда.

Приложение

Примерный план мероприятий отдела кадров на первый квартал

Татьяна Скоробогатова, Москва

Утверждаю
Генеральный директор
ЗАО «XXX»
______________ И.О. Фамилия
«__» ______________ 201_ г.
План
отдела кадров на I квартал 201_ г.
——T———————T————-T————T—————-¬
¦ N ¦ Наименование ¦ Срок ¦Исполнитель¦ Отметка о ¦
¦ п/п ¦ мероприятий ¦ выполнения ¦ ¦ выполнении ¦
¦ ¦ ¦ ¦ +—T—T—T—-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦25%¦50%¦75%¦100%¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦
+——+———————+————-+————+—————-+
¦ I ¦Работа по подбору персонала ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подбор персонала и ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦создание банка данных¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ + ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+-+-+—-+
¦ 2 ¦Обновление сведений о¦ Ежедневно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦вакансиях в Интернете¦ ¦ отдела ¦—+—+-+-+—-+¬
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦¦ В этой колонке ¦
+——+———————+————-+————++ фиксируется ¦
¦ 3 ¦Налаживание работы с ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦¦ результат ¦

¦ ¦профильными учебными ¦ ¦ отдела ¦¦ выполнения ¦
¦ ¦заведениями ¦ ¦ кадров ¦¦ мероприятий в ¦
¦ ¦(колледжи, вузы) ¦ ¦ ¦¦ процентах ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦L—T—T—T—-T-
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 4 ¦Взаимодействие с ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦управлением труда и ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦занятости населения и¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦кадровым агентством ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 5 ¦Участие в городской ¦ Март ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ярмарке вакансий ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ II ¦Работа с приказами по кадрам ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка и ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформление приказов ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по кадрам ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Подписание приказов ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по личному составу у ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦руководства ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+T—+—+—-+—¬
¦ 3 ¦Учет и регистрация ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦¦В этой колонке¦
¦ ¦изданных приказов в ¦ ¦ отдела ¦ ¦¦ можно указать¦
¦ ¦журнале ¦ ¦ кадров ¦ ¦¦ Ф.И.О. ¦
¦ ¦ ¦ ¦ +-+—++ исполнителей ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦L—T—T—-T—
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 4 ¦Сверка изданных ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦приказов с ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦бухгалтерией ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ III ¦Трудовой договор ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка и ¦При приеме на¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформление трудовых ¦ работу ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦договоров в ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии с ТК РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Подписание договоров ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦у руководства (в ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦2 экземплярах) ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Учет и регистрация ¦При приеме на¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦трудовых договоров в ¦ работу ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦журнале ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ IV ¦Испытательный срок ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Ведение списка в ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦течение ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательного срока ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Оценка сотрудников в ¦ По мере ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦течение ¦ прохождения ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательного срока ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Адаптация вновь ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦поступивших ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников во время ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательного срока ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ V ¦Работа с личными карточками (форма N Т-2) ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Ведение и учет личных¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦карточек в ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии с ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦установленными ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦требованиями ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Своевременное ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦внесение в ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦унифицированную форму¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦N Т-2 всех изменений:¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦должности, ¦ ¦ ———+—+—+—+ ¦
¦ ¦подразделения, ¦ ¦ ¦В этой колонке можно¦ ¦
¦ ¦паспортных данных ¦ +—+—+ указать конкретные ¦ ¦
¦ ¦(изменение фамилии ¦ ¦ ¦ сроки выполнения ¦ ¦
¦ ¦или замена паспорта в¦ ¦ ¦ запланированных ¦ ¦
¦ ¦возрасте 45 лет, ¦ ¦ ¦ мероприятий ¦ ¦
¦ ¦изменение адреса по ¦ ¦ L———T—T—T—+ ¦
¦ ¦прописке и места ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦жительства, семейного¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦положения, рождение ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦детей, окончание ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учебных заведений) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Ведение учета ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦отпусков — очередных,¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учебных и без ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сохранения заработной¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦платы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ VI ¦ВУС (военно-учетная специальность) ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Своевременное ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦заполнение карточек ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦на военнообязанных ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦унифицированной формы¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦N Т-2(ВУС) в ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Положением о воинском¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учете ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Постановка ¦ Еженедельно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦военнообязанных на ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учет в военкомате и ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦снятие с него — ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦каждую пятницу ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Представление списка ¦ Декабрь ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦граждан, находящихся ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦в запасе, и их личных¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦карточек для сверки с¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учетными данными ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦военкоматов города и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦области ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ VII ¦Подготовка штатного расписания ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка и ¦ Январь ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформление нового ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦штатного расписания с¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦последующим его ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утверждением ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+

¦ 2 ¦Сверка штатного ¦ Ежемесячно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦расписания с ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦бухгалтерией ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Своевременное ¦ По ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦внесение изменений, ¦необходимости¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦касающихся увеличения¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦или сокращения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦штатных единиц ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ VIII¦Работа с личными делами сотрудников ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Оформление личных дел¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Проверка личных дел и¦Ежеквартально¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦подготовка ведомости ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по недостающим ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦документам в личных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦делах сотрудников ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Восполнение всех ¦Ежеквартально¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦недостающих ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦документов ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответственно ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ведомости проверки ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ IX ¦Табель ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Ведение табеля ¦ Ежедневно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Проверка табеля всех ¦30 — 31 числа¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦структурных ¦ каждого ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦подразделений и ¦ месяца ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦предоставление его ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦директору и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦бухгалтерии ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Ведение и учет ¦Конец каждого¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦времени ¦ месяца ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦дополнительного ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦выхода сотрудников на¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦работу ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ X ¦Больничные листы ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подсчет непрерывного ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦стажа ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Оформление больничных¦ Ежемесячно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦листов и ведение ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦журнала учета ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XI ¦Оформление новой схемы структуры ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Оформление новой ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оргструктуры и ее ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утверждение ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Оформление и ведение ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦адресной книги ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Ведение списка ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников, ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦находящихся на ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательном сроке, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦заблаговременное ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦информирование ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦руководителя об ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦окончании ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательного срока ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XII ¦Договоры коллективной и материальной ответственности ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствующих ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦договоров с ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦материально ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ответственными лицами¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XIII¦Отпуска ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка и ¦До 17 декабря¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утверждение графика ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦отпусков на 201_ г. ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Ведение журнала учета¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦отпусков (очередных, ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учебных, без ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сохранения заработной¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦платы) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Регистрация отпуска в¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦личной карточке ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XIV ¦Пропуска ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————T————-T————+—+—+—+—-+
¦ 1 ¦Своевременное ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформление пропусков ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦для вновь принятых ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников или ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦восстановление взамен¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утраченных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Поддержка и ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦разъяснение для ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦необходимости ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦пропускного режима ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦совместно со службой ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦безопасности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XV ¦Трудовые книжки ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Внесение в трудовую ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦книжку записей о ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦приеме, переводе, ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦увольнении, поощрении¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦в соответствии с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Трудовым кодексом ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XVI ¦Обучение и развитие кадров ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка программ ¦Ежеквартально¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦обучения сотрудников ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Ведение базы данных ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по повышению ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦профессионального ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦роста сотрудников ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Оплата ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦командировочных ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦расходов сотрудникам,¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦направляемым для ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦повышения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦квалификации в другую¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦местность ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XVII¦Должностные инструкции ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Доработка должностных¦ Конец ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦инструкций в ¦ квартала ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии со ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦штатным расписанием ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦XVIII¦Поздравление с днем рождения ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Оформление списка ¦ Ежемесячно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников с ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦указанием дней ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦рождения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Подготовка открытки- ¦1 раз в месяц¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦поздравления для ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦именинников ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XIX ¦Правила внутреннего трудового распорядка ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Доработка правил ¦ По ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦внутреннего трудового¦необходимости¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦распорядка ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Согласование их с ¦ По ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦руководителями ¦необходимости¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦структурных ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦подразделений ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Утверждение правил у ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦директора и ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ознакомление с ними ¦ ¦ кадров, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦персонала ¦ ¦ специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XX ¦Локальные нормативные документы ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Разработка ¦ Конец ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦коллективного ¦ квартала ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦договора организации ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Доработка положений о¦ I полугодие ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦подразделениях ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XXI ¦Кадровое делопроизводство ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка отчета о ¦ Конец месяца¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦движении кадров ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Расчет текучести ¦ Конец месяца¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦кадров за месяц и ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦разработка мер по ее ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сокращению ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Подготовка и анализ ¦ Конец ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦статистических данных¦ квартала ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по кадрам (структура,¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦квалификация, стаж ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦работы в организации,¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦время на закрытие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦вакансий) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 4 ¦Формирование дел в ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии с ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утвержденной ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦номенклатурой ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 5 ¦Подготовка списка ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников для ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформления пенсий по ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦возрасту ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XXII¦Медицинское страхование ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка документов¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦для медицинского ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦страхования ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦работников ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦XXIII¦Архив ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————T————-T————+—+—+—+—-+
¦ 1 ¦Подготовка описи для ¦ Конец года ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦создания архива ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Подготовка переплета ¦ Конец года ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦для документов ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦долговременного ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦хранения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
В последнее время во многих организациях встал вопрос о планировании текущей деятельности подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год. Ну и одним из подразделений, безусловно является отдел кадров.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых. При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

• обязательность заключения трудовых договоров (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации);
• составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
• разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
• ведение табеля учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
• учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ);
• гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
• гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ);
• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244, 245 ТК РФ);
• проведение медицинских осмотров работников (ст. 69, 185, 213, 266 ТК РФ).

На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги

Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников. Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д. По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%). На основе такого анализа можно будет скорректировать и стабилизировать действия в следующем отчетном периоде.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

• Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале. Это позволяет минимизировать издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.
• Оптимизируется использование кадров, поскольку выявляется невостребованный потенциал работников с помощью расширения должностных обязанностей и реорганизации производственных процессов на основе новых технологий.
• Тщательная разработка обучения и профессионального развития персонала позволяет обеспечить необходимую квалификацию сотрудников и добиться результатов с наименьшими потерями.
• Сокращаются общие издержки на рабочую силу благодаря продуманной, последовательной и активной кадровой политике организации на внутреннем и внешнем рынке труда.

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИМЕРНЫЙ ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ ОТДЕЛА КАДРОВ НА ПЕРВЫЙ КВАРТАЛ

План работы отдела кадров ООО «ПАРУС» на декабрь месяц 2019 год

Анализ причин текучести кадров ООО «ПАРУС» с июля по октябрь месяцы 2019 года

Движение персонала и его анализ

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.
В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.
Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже.
Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.
Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по выбытию по-другому называется текучестью кадров.
Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:
а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;
б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.
Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:
При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.
Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Выделяют следующие ее виды.
Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать.
Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.
Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией.
Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.
Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.
В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.
В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.
Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности
При изучении возрастного состава применяются следующие группировки:
16, 17, 18, 19, 20—24, 25—29, 30—34, 35—39, 40—44, 45—49, 50—54,
55—59, 60—64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации.
С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16— 20, 21—25, 26—30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.
Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя:

• Работа по подбору персонала
• 1 Подбор персонала и создание банка данных постоянно вед. специалист по кадрам 2 Взаимодействие с центром занятости населения постоянно вед. специалист по кадрам 2. Работа с приказами по кадрам 1 Подготовка и оформление приказов постоянно вед. специалист по кадрам 2 Учет и регистрация приказов в журнале постоянно вед. специалист по кадрам 3 Сверка изданных приказов с бухгалтерией постоянно вед. специалист по кадрам 3. Трудовой договор 1 Подготовка и оформление трудовых договоров в соответствии с ТК РФ при приеме на работу специалист по кадрам 2 Учет и регистрация трудовых договоров в журнале при приеме на работу специалист по кадрам 4.

╩ръ ёрчёрсюєрє№ яырэ ьхёюяёш єшщ юєфхыр ърфёют

Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений 8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений 9. Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2010 году и составление бизнес-плана на 2011 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.12 Начальники структурных подразделений 10.
Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.
Высокая ответственность. Отсутствие твердого графика работы, большие переработки 6 Монтажники 25 10 3 2 Условия оплаты, отдаленность объектов и как следствие уменьшение количества рабочих часов 1 Прогулы 1 График работы, тяжелые условия труда, страх высоты 7 Художник-оформитель 6 1 0 Неритмичность работы, Несоответствие предъявляемым требованиям (знание плоттера, умение наклейки самоклеящейся пленки в больших объемах) 1 Употребление алкоголя 8 Печатник 5 2 1 1 Алкоголь (не выход на работу), низкая квалификация 9 Администратор 3 3 1 1 Алкогольный синдром (после выходных дней) 2 График, з/плата 10 Бухгалтерия 4 1 1 1 Неспособность влиться в коммерческую структуру 11 Маркировщик 3 3 1 1 Сложность адаптации к новым условиям работы.
Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.
Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численностиПри изучении возрастного состава применяются следующие группировки:16, 17, 18, 19, 20—24, 25—29, 30—34, 35—39, 40—44, 45—49, 50—54,55—59, 60—64, 65 лет и старше.Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации.С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16— 20, 21—25, 26—30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров.

ВниманиеВУС (военно-учетная специальность) 1 Своевременное заполнение карточек на военнообязанных унифицированной формы Т-2 (ВУС) в соответствии с Положением о воинском учете постоянно вед. специалист по кадрам 2 Постановка военнообязанных на учет в военкомате и снятие с него ежемесячно вед. специалист по кадрам 3 Предоставление списка граждан, находящихся в запасе, и их личных карточек для сверки с учетными данными военкомата ноябрь вед. специалист по кадрам 7. Работа с личными делами сотрудников 1 Оформление личных дел сотрудников постоянно вед. специалист по кадрам 2 Проверка личных дел и подготовка ведомости по недостающим документам в личных делах сотрудников ежеквартально вед. специалист по кадрам 8. Табель 1 Ведение табеля сотрудников ежедневно вед. специалист по кадрам 2 Проверка табеля всех структурных подразделений и предоставление его в бухгалтерию 23-27 числа каждого месяца вед.

Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей: При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу. Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью.

ВажноПРИМЕРНЫЙ ПЛАН ОТДЕЛА МЕРОПРИЯТИЙ КАДРОВ НА ПЕРВЫЙ КВАРТАЛ еще 6 фото еще 6 фото и мы будем рекомендовать твою статью всем нашим посетителям. Ежедневный план и отчёт: Как организовать, чтобы сотрудники сами планировали свой рабочий день Каждый сотрудник добавляет в план ориентировочный список своих задач (краткое описание задачи + планируемое время на выполнение). Формат:В план включаются следующие задачи: Действия руководства по формированию плана Формат записи задачи в план В задаче должен упоминаться проект, к которому она относится.
А также кратко отражен смысл выполняемой работы. Cоставление оперативного плана работы с персоналом на предприятии Увольнение с работы персонала происходит и по другим причинам. Определением классификации служит роль инициативы администрации или наемного работника.