Переход на эффективный контракт

Образцы уведомления о переходе на эффективный контракт

В правом верхнем углу должна быть указана должность и ФИО работника:

(Ф.И.О., должность работника)

По центру следует написать слово:

«УВЕДОМЛЕНИЕ № _____

Далее следует обращение:

Уважаемый (ая) (Ф.И.О.)!

Сам текст уведомления может иметь следующий вид:

«Согласно Указу Президента РФ от седьмого мая 2012-го года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной соцполитики», Программой поэтапного улучшения системы оплаты труда в период с 2012-го по 2018-ый год, утвержденной распоряжением властей РФ от двадцать шестого ноября 2012-го года № 2190-р, предупреждаем Вас об изменении условий трудового договора в части, которая касается уточнения и конкретизации обязанностей, критериев оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат, условий оплаты работы и т.д. Трудовой договор будет переиздан в новой редакции.

С 29 октября 2016-го года вы можете продолжить трудовую деятельность, но согласно новым условиям. Если вы согласны, трудовые отношения с Вами будут продолжены, а изменения оформлены при помощи вспомогательного соглашения к трудовому договору.

Если вы не согласны, то Вам будет предложена другая работа. На данный момент в компании есть вакантная должность (указывается, какая именно).

Если вы письменно откажитесь от предложенной работы, договор будет расторгнут согласно седьмому пункту первой части семьдесят седьмой статьи ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (согласно третьей статьи сто семьдесят восьмой статьи ТК РФ)».

Далее указывается:

Руководитель учреждения (Ф.И.О. подпись)

С уведомлением ознакомлен,

первый экземпляр уведомления получил:

_________ ____________________________ _______________________________________

Дата Подпись (Ф.И.О., должность работника)

Чем ЭК отличается от трудового договора?

ЭК — это тот же самый эффективный трудовой договор, но более подробный и детализированный, как следует из Распоряжения № 2190-р. ЭК должен содержать следующие условия:

• конкретизированная трудовая функция и подробный перечень должностных обязанностей;
• условия оплаты труда, в т.ч. стимулирующие выплаты;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности в привязке к стимулирующим выплатам;
• размер поощрения за коллективные результаты труда;
• меры социальной поддержки.

Обычно обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, а условия о стимулирующих выплатах — в локальных актах организации. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на ЭК (утв. Приказом от 26.04.2013 N 167н) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах и т.п.

Не стоит использовать и размытые формулировки вроде «добросовестное исполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качественное выполнение работы» и т.п. Эффективный контракт с научными сотрудниками (2017), а также с медперсоналом, учителями и прочими госслужащими должен быть максимально конкретным, иначе он будет противоречить Распоряжению № 2190-р.

Переход на эффективный контракт

Процедурные моменты перехода на ЭК отражены в Рекомендациях Минтруда, утв. приказом № 167н от 26.04.2013. Это возможно сделать двумя способами:

• в порядке ст. 74 ТК РФ, направив сотрудникам уведомление о переходе на новый тип документа за два месяца;
• в порядке ст. 72 ТК РФ, подписав с работниками дополнительные соглашения к ранее заключенным договорам.

Рекомендуем всех уведомить в порядке ст. 74 ТК РФ, ведь заранее неизвестно, кто из них сразу согласится заключить новый договор, а кто пожелает еще два месяца трудиться на прежних условиях.

С новыми же сотрудниками можно сразу заключать ЭК.

Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) содержится в Распоряжении № 2190-р (Приложение № 3) (шалон можно скачать в конце статьи). Некоторые ведомства как на федеральном уровне (Минздрав, Минкультуры), так и на уровне субъектов РФ приняли методические рекомендации по разработке критериев эффективности. Соответственно, ваше учреждение должно учесть эти рекомендации «сверху» и дополнительно разработать свои показатели. Многие учреждения в связи с этим издают положение об эффективном контракте, отражая в нем характерные для конкретной организации критерии оценки сотрудников и методику начисления стимулирующих выплат. Кроме того, все нюансы выплат сотрудникам обычно отражаются в таких локальных нормативных актах, как Положение об оплате труда и Коллективный договор. Все эти документы должны быть своевременно актуализированы (в них нужно внести изменения), тогда у инспекторов Государственной инспекции по труду не возникнет нареканий в входе любой проверки: плановой или внеплановой. Практика показывает, что вся документация, содержащая сведения о выплатах, является самым излюбленным объектом проверки инспекторами ГИТ.

Показатели эффективности для сферы культуры

Для внедрения эффективного контракта необходимо разработать критерии эффективности, которые бы могли быть применимы к конкретной организации. Для этого нужно разработать образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры.

При разработке важно обратить внимание на следующие параметры:

• согласованность параметров эффективности от федерального уровня до конкретной организации и работника;
• выполнение целевых показателей деятельности, которые определены в «дорожных картах»;
• выполнение показателей по соотношению средней заработной платы работников и средней заработной платы по субъекту РФ;
• рост доходов от оказания платных услуг, по сравнению с предыдущим периодом;
• объем деятельности, в том числе количество граждан, которые воспользовались услугами;
• расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг.

Составляя эффективный контракт с руководителем учреждения культуры, рекомендуется учитывать в том числе:

• изменение квалификации работников;
• как заполняется штат в течение года;
• расходы на повышение квалификации сотрудников;
• использование современных технологий.

Для основных категорий работников важными будут следующие параметры:

• как используется рабочее время;
• есть ли претензии со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;
• есть ли претензии от потребителей услуг;
• инициативность в работе, обмен опытом, а также другие критерии эффективности работы.

Министерством культуры РФ в «Методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных культурных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», утвержденных приказом № 920 от 28.06.2013, разработан примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений.

Например, театрам рекомендуется использовать:

• число новых и возобновленных спектаклей;
• количество спектаклей на основной сцене и арендованных площадках, а также на гастролях по России и за рубежом;
• число показов спектаклей для детей и юношества;
• объем проданных билетов;
• средняя заполняемость зала;
• количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (написанным не ранее 1992 года) (для театров драмы);
• число новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов (написанным не ранее 1960 года), а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).

Кроме того, в тех же Рекомендациях приводятся и общие показатели эффективности, в том числе:

• насколько зрители удовлетворены качеством предоставленных им услуг в сфере культуры;
• доля мероприятий, рассчитанных на детей и подростков, пенсионеров, людей с ограничениями жизнедеятельности и т. п.;
• число изданных каталогов, научно-исследовательских трудов, альбомов, буклетов, путеводителей, краеведческой и иной литературы по профильной деятельности;
• есть ли собственный сайт, поддерживается ли он в актуальном состоянии;
• количество фестивалей, выставок, смотров, конкурсов, научных конференций и других подобных мероприятий, проведенных своими силами;
• проведение самостоятельной творческой работы в зависимости от специфики (программы, встречи, проекты и др.);
• как построена работа с удаленными пользователями (дистанционное информационное обслуживание, интернет-конференции, интернет-конкурсы, интернет-проекты и др.);
• результаты участия в конкурсах, получение грантов;
• публикации и освещение деятельности в СМИ.

Нормативная база

Основным нормативным правовым документом, устанавливающим цели, задачи и мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в целях реализации Указа Президента РФ от 07.05.2012 N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее — Указ N 597), является Программа N 2190-р, которая носит обязательный характер для федеральных государственных учреждений и рекомендательный для государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.

Для учреждений культуры утверждена также своя Государственная программа Российской Федерации «Развитие культуры и туризма на 2013-2020 годы».

В соответствии с Указом N 597 и Программой N 2190-р разработаны Методические рекомендации по разработке плана мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждения в части оказания государственных услуг (выполнения работ) федеральным государственным учреждением культуры, находящимся в ведении Министерства культуры Российской Федерации.

Приказом Минкультуры РФ от 28.06.2013 N 920 утверждены Методические рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (далее — Рекомендации N 920).

Письмом Минкультуры РФ от 31.10.2012 N 124-01-39/04-НМ также разработаны Рекомендации по разработке нормативных правовых актов по реализации мер по поэтапному повышению заработной платы работников учреждений культуры (далее — Письмо от 31.10.2012).

Распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012 N 2606-р утвержден План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры» (далее — План мероприятий).

Письмом Минкультуры РФ от 20.02.2014 N 32-01-39/04-НМ разработаны Методические рекомендации по внесению изменений в планы мероприятий («дорожные карты»), направленные на повышение эффективности сферы культуры в соответствующем регионе.

Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации N 167н).

На основании указанных документов, многие из которых носят рекомендательный характер, субъектами РФ и муниципальными образованиями разрабатываются свои документы.

В свою очередь учреждения культуры с учетом указанных документов, а также Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, утверждаемых на соответствующий год решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, должны:

— разработать свои локальные нормативные акты, в частности устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников;

— внести изменения в действующие локальные акты, устанавливающие систему оплаты труда. Для федеральных учреждений культуры также рекомендуется разработка плана мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждения в части оказания государственных услуг (выполнения работ) на основе целевых показателей деятельности учреждения, совершенствованию системы оплаты труда, включая мероприятия по повышению оплаты труда соответствующих категорий работников.

Показатели эффективности

К основным мероприятиям, осуществляемым учреждениями культуры и направленным на совершенствование системы оплаты труда, в том числе относятся подготовка предложений и утверждение показателей эффективности труда работников и заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам в связи с введением эффективного контракта или новых трудовых договоров с вновь принимаемыми работниками.

В силу Письма от 31.10.2012 критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными правовыми актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.

Периодичность оценки эффективности деятельности учреждений и их руководителей устанавливается органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя.

Для разработки органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников Минкультуры разработало Рекомендации N 920.

Согласно Рекомендациям N 920 показатели эффективности рекомендуется разработать для каждого типа учреждений культуры: общедоступные (публичные) библиотеки, музеи, театры, организации культурно-досугового типа, парки культуры и отдыха, цирки, цирковые коллективы, зоопарки, концертные организации, самостоятельные коллективы, производство, прокат и показ фильмов, радиовещание и телевидение, архивы, прочие учреждения стационарного и передвижного характера.

За основу при разработке показателей эффективности рекомендуется использовать показатели, установленные в Программе «Развитие культуры и туризма», Федеральной целевой программе «Культура России (2012-2018 годы)», утвержденной Постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 N 186, Плане мероприятий, а также указанные в ведомственных перечнях государственных (муниципальных) услуг (работ), перечнях критериев оценки деятельности государственных (муниципальных) учреждений культуры, положениях о выплатах стимулирующего характера руководителям государственных (муниципальных) учреждений культуры, иных нормативных правовых актах субъекта РФ или муниципального образования.

При разработке показателей эффективности рекомендуется обратить внимание на следующие параметры:

— обеспечение увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

— введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;

— целевые показатели деятельности учреждения, направленные на достижение показателей, определенных «дорожными картами», включая показатели, характеризующие проведение структурных и институциональных преобразований, а также показатели по соотношению средней заработной платы работников учреждения и средней заработной платы по субъекту РФ;

— показатели выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (работ), качества оказания государственных услуг, роста доходов от оказания платных услуг по сравнению с предыдущим периодом;

— объем деятельности, а также численность населения, воспользовавшегося услугами учреждения культуры (за год, полугодие, квартал, месяц);

— расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг (за те же периоды);

— реализацию принципа роста оплаты труда в соответствии с ростом эффективности труда работников.

В показателях эффективности деятельности руководителей рекомендуется учитывать в том числе:

— изменение квалификационного уровня работников (за полугодие, год);

— заполняемость штатной численности персонала в течение года (месяца);

— изменение расходов на повышение квалификации сотрудников (за год);

— использование в работе учреждений культуры современных технологий работы (ежемесячно).

При формировании показателей эффективности деятельности основных категорий работников рекомендуется учитывать следующее:

— полноту использования фонда рабочего времени в соответствующем периоде;

— отсутствие претензий со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;

— отсутствие претензий от потребителей услуг к качеству работы работника;

— инициативность в работе, обмен опытом, а также другие показатели эффективности работы.

В приложении к Рекомендациям N 920 приводится примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений. Например, театрам рекомендуется использовать следующие показатели:

— количество новых и капитально-возобновленных спектаклей;

— количество публичных показов спектаклей на стационаре (основная сцена, арендованные площадки), на гастролях по России и за рубежом;

— количество публичных показов спектаклей для детско-юношеской аудитории;

— количество зрителей согласно реализованным билетам;

— средняя заполняемость зала на стационаре (в процентах) (для учреждений, ведущих билетное хозяйство, согласно реализованным билетам);

— количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (написанным не ранее 1992 года) (для театров драмы);

— количество новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов (написанным не ранее 1960 года), а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).

Введение эффективного контракта

Введение эффективного контракта подразумевает качественное совершенствование трудовых отношений в рамках трудовых договоров. Работа по введению эффективного контракта должна быть окончена в 2018 году, но начинать ее следует уже сейчас.

Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг, а также меры социальной поддержки.

К сведению. В качестве одного из мероприятий по введению эффективного контракта рекомендуется предусмотреть повышение квалификации работников учреждений культуры, занимающихся вопросами трудовых отношений и оплаты труда.

При оформлении трудовых отношений при введении эффективного контракта в учреждениях культуры, как и в остальных государственных (муниципальных) учреждениях, могут применяться Рекомендации N 167н.

Согласно п. 4, 5 Рекомендаций N 167н внедрение эффективного контракта может осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора с новыми работниками или путем заключения дополнительного соглашения к уже заключенным трудовым договорам.

Примерная форма такого трудового договора приведена в приложении 3 к Программе N 2190-р. По своей сути это трудовой договор, составленный в соответствии с требованиями законодательства, но особое внимание в нем должно уделяться условию об оплате труда. В частности, это касается стимулирующих выплат. В связи с этим в договоре должны уточняться трудовая функция (должностные обязанности), показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника (руководителя), размер вознаграждения и поощрения. При этом условия получения вознаграждения и поощрения должны быть понятны работнику и работодателю и не должны допускать двойного толкования.

При заключении трудового договора рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:

— систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);

— систему нормирования труда;

— условия труда работников по результатам специальной оценки рабочих мест, а также иные особые условия труда работников;

— режим рабочего времени и времени отдыха;

— штатное расписание учреждения;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.).

Аналогичные рекомендации разработаны и для дополнительного соглашения к трудовому договору. То есть в условие об оплате труда рекомендуется указать не только размер тарифной ставки или оклада, но и конкретизировать условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера (наименования выплат, размер, условия получения, периодичность, показатели и критерии оценки эффективности деятельности).

При этом кадровикам следует внимательно просмотреть ранее заключенный трудовой договор на предмет наличия всех обязательных условий, установленных ст. 57 ТК РФ, и в случае отсутствия какого-либо условия включить его в дополнительное соглашение.

Кроме этого, рекомендуется включить условие о мерах социальной поддержки, а в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, другие условия (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателям образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, других педагогических работников с учетом установленного объема учебной нагрузки).

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему могут предусматриваться и дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника учреждения по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, установленные ст. 57 ТК РФ.

Рекомендуемые компенсационные и стимулирующие выплаты

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

— за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы, за выполнение особо важных и ответственных работ);

— за качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);

— за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавки за выслугу лет, за стаж непрерывной работы);

— премиальные по итогам работы (по итогам работы за месяц, квартал, год);

— лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

— за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

— за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за выполнение работ различной квалификации, за работу в ночное время);

— надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;

— другие предусмотренные трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Обратите внимание! Устанавливая условие об оплате труда, не следует ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера. А условие о выплатах компенсационного и стимулирующего характера рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер, а если размер выплат устанавливается в процентах, баллах и других единицах измерения — в этих единицах с указанием условий, при достижении которых выплаты осуществляются.

* * *

В заключение еще раз отметим, что при переходе на эффективный контракт работодателям учреждений культуры следует на основании федеральных и региональных нормативных правовых документов, как общих, так и отраслевых, разработать критерии и показатели эффективности деятельности сотрудников и утвердить их в установленном порядке. Затем необходимо внести соответствующие изменения в положение об оплате труда, а также разработать типовую форму трудового договора и дополнительного соглашения с учетом эффективного контракта. По мере разработки показателей и критериев эффективности труда по определенным категориям работников — заключать с ними трудовые договоры или дополнительные соглашения. До заключения дополнительных соглашений не забудьте уведомить работников согласно ст. 74 ТК РФ за два месяца об изменении условий трудового договора об оплате труда (а также других условий). При этом если сотрудник откажется работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу. При отсутствии указанной работы или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

План мероприятий по переходу на эффективный контракт

Нормативная база для осуществления перехода включает:

• Программу, которая содержит, в том числе, примерную форму контракта;
• Указ Президента от 7 мая 2012 г.;
• планы мероприятий, разработанные в различных сферах деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
• Рекомендации по оформлению трудовых отношений, утв. 26 апреля 2013 г. Минтрудом России;
• рекомендации по вопросам разработки показателей эффективности в различных сферах;
• критерии оценки и рекомендации по их применению, утвержденные в регионах и на местах.

План мероприятий, как правило, содержится в приказе о переходе на эффективный контракт. Обязательная форма данного приказа не утверждена, однако согласно общепринятой практике приказ обычно содержит:

• наименование учреждения и реквизиты приказа (дату, номер);
• положение о преобразовании трудовых отношений с работниками в соответствии с требованиями к эффективному контракту;
• положение об утверждении комиссии, которая призвана разработать показатели эффективности работников учреждения, положения об оплате труда и новые формы трудовых договоров, в том числе дополнительные соглашения, изменяющие действующие трудовые договоры;
• указание на необходимость уведомления работников о готовящихся изменениях и заключение дополнительных соглашений.

В зависимости от того, на каком этапе издается приказ, им могут быть утверждены разработанные комиссией показатели, порядок стимулирования и форма эффективного контракта.

Приказ о переходе и другие документы по данному вопросу (положения об оценке труда работников, новые формы трудовых договоров, локальные акты об оплате труда, в том числе о стимулирующих выплатах и др.) размещаются на официальном сайте учреждения.

образец приказа о переходе на эффективный контракт

Введение эффективного контракта: дополнительное соглашение

С работниками, на момент перехода состоящими с работодателем в трудовых отношениях, заключаются дополнительные соглашения с учетом положений, содержащихся в статье 74 Трудового кодекса РФ, так как имеет место изменение условий трудового договора, которые не могут быть сохранены.

Работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца до вступления изменений в силу. В случае, если работник не был уведомлен, но подписал дополнительное соглашение, считается, что работник своими действиями выразил согласие на изменения.

При введении эффективного контракта в образовании, культуре, здравоохранении и иных социальных сферах дополнительное соглашение заключается после разработки показателей и критериев оценки конкретным учреждением.

В дополнительном соглашении указываются:

• причины, по которым условия трудового договора изменяются (в данном случае указанная вначале Программа);
• трудовые обязанности работника (если они не были указаны или конкретизированы в трудовом договоре);
• показатели эффективности работника и критерии ее оценки;
• порядок оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты;
• положения о социальном страховании и иных мерах поддержки и др.

Надо отметить, что, если условия дополнительного соглашения ухудшают положение работника и противоречат трудовому законодательству и локальным актам, работник может отказаться от его подписания и пожаловаться на работодателя.

образец дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с переходом на эффективный контракт

На часть были даны ответы, по части было сказано, что это мелочи и тут они обсуждаться не будут. Как это будет реализовано: на входе преподаватель оценивает входной уровень знаний, определяя тех, кто не готов к изучению дисциплины, — они в дальнейшем не учитываются при подсчете показателя. Также не учитываются те, кто на занятия не ходил (или плохо ходил — надо писать докладные!). На какой момент оценивать успеваемость — дату сдачи зачета или после третьей пересдачи — еще не решено. Был вопрос, что делать с тем, что есть объективно более сложные дисциплины (типа мат. анализ сложнее ан. геометрии). Видимо, с этим делать ничего не будут.

Как подготовить эффективный контракт

В трудовом договоре, который соответствует требованиям эффективного контракта, должны быть уточнены условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (п. 13 Примерной формы трудового договора). Минтруд России, разъясняя перевод работников на эффективный контракт, рекомендует: · фиксировать в договорах наименования выплат компенсационного характера, их размер, факторы, обусловливающие их получение; · указывать в договорах наименования выплат стимулирующего характера, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размеры выплат; · не ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов, регулирующие осуществление выплат стимулирующего и компенсационного характера (пп.
Б. была уведомлена о введении в МБУ «К» эффективного контракта, ей разъяснили его особенности. В эффективном контракте по сравнению с прежними условиями трудового договора были конкретизированы ее должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержи. Кроме того, Б. предложили оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием конкретных изменений и дополнений.
При этом в тексте уведомления не было сказано, какие именно условия договора изменятся. С Б. была проведена беседа о том, что учреждением разработаны дополнительные соглашения к трудовым договорам всех работников, введен эффективный контракт.

Эффективный контракт работника бюджетного учреждения

Что такое эффективный контракт Такое понятие появилось вместе с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в гоучреждениях на 2012–2018 годы (утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р). В нем говорится, что эффективный контракт — это вид трудового договора, в котором конкретизированы:

• все должностные обязанности работника;
• заработная плата и условия ее получения;
• показатели эффективности работы;
• показатели качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг;
• премии, доплаты и другие стимулирующие выплаты, а также условия, при которых их можно получить;
• меры социальной поддержки (так называемый соцпакет).

Таким образом, эффективный трудовой договор устанавливает взаимосвязь между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации.
В дополнительных соглашениях прописаны должностные функции, заработная плата, количество дней отпуска и другие условия. Б. отказалась подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, о чем был составлен акт. Законом предусмотрена возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя.
В то же время правовой гарантией работника является извещение его об изменениях условий труда в письменной форме в установленный законом срок. Хотя форма такого уведомления и не закреплена, известно, что оно должно содержать информацию о конкретных условиях трудового договора, подлежащих изменению (характер изменений) и причинах, вызвавших эти изменения. Ответчик не представил доказательств того, что истица была ознакомлена с текстом дополнительного соглашения к трудовому договору за два месяца до даты его подписания.

Перейти на эффективный контракт нужно до конца 2018 года

Процесс должен быть завершен к концу 2018 г. Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают руководители государственных (муниципальных) учреждений, при переходе на эффективный контракт. Ошибка 1. Составление документа «эффективный контракт» Эффективный контракт — это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16

ВажноТрудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, далее — ТК РФ). Термин «контракт» в ТК РФ вообще не используется. СОВЕТ. С принимаемыми на работу сотрудниками заключайте обычный трудовой договор — на условиях, отражающих суть эффективного контракта.

С сотрудниками, уже работающими в организации, переход на новую систему оплаты труда оформляйте дополнительным соглашением к существующему трудовому договору. Ошибка 2. Заключение срочных трудовых договоров для перехода на эффективный контракт Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований. Поэтому при поступлении на работу в бюджетное учреждение сотрудник по общему правилу принимается на неопределенный срок.
Некоторые работодатели при внесении изменений, связанных с новыми условиями оплаты труда, устанавливают срок трудового договора. Это неправомерно по двум причинам: 1. Для изменения срока трудовых отношений нет объективных оснований. 2. Вид договора — срочный или заключенный на неопределенный срок — определяется в момент его заключения. СОВЕТ.