Нарушение должностных обязанностей

Выговор за неисполнение должностных обязанностей образец 2019 год

В трудовом законодательстве для всех категорий работников предусмотрена дисциплинарная ответственность. Одним из видов взысканий является выговор. Он может накладываться за разные мелкие нарушения: например, за недобросовестное исполнение служебных обязанностей или отказ от их выполнения.

Главной целью установления дисциплинарной ответственности в трудовом праве является предотвращение проступков, допускаемых сотрудниками. Если они будут знать, что за нарушение привлекутся к ответственности, вероятность недобросовестного выполнения трудовых функций существенно снизится.

По ст. 192 ТК РФ предусмотрено несколько видов дисциплинарной ответственности:

Взыскание	Форма	Срок
Замечание	Устная или письменная	1 год
Выговор	Письменная
Увольнение	Письменная с соблюдением правил расторжения трудового договора	Возможно в день обнаружения проступка, если не требуется служебное расследование

В последнем случае санкций применяется только при грубых нарушениях: прогуле работы, появлении на рабочем месте в состоянии опьянения, краже имущества работников или предприятия, нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой причинение вреда жизни и здоровью коллектива, и т.д.

Увольнению нередко предшествует выговор. Обычно это происходит при систематическом неисполнении трудовых функций при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания. Только в таком случае работодатель имеет право расторгнуть договор с подчиненным без юридических последствий.

Что говорит закон?

Всем работодателям следует знать ограничения по срокам применения дисциплинарного взыскания, согласно ст. 193 ТК РФ:

• Не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка. Сюда не входит пребывание сотрудника на больничном или в отпуске.
• Максимальный срок, когда налагается дисциплинарное взыскание – не более полугода со дня совершения нарушения. Если оно было выявлено аудиторской или бухгалтерской проверкой, период увеличивается до двух лет.

Важно! Работник может быть наказан только один раз за конкретный проступок. Повторное применение взыскания не допускается.

«действия работника считаются противоправными только тогда, когда они не соответствуют нормам ТК РФ и иным законодательным актам. И наоборот: если действия сотрудника отвечают всем требованиям законов, они не могут быть признаны неправомерными, за них нельзя наказывать» – говорит доктор юридических наук, научный руководитель Высшей школы юриспруденции Ю.П. Орловский.

Если проступок был совершен руководителем, сотрудники могут обратиться в представительный орган. На основании его заявления работодатель рассмотрит возможность вынесения выговора или иного дисциплинарного взыскания (ст. 195 ТК РФ).

Процедура объявления выговора

Если сотрудник отказывается выполнять должностные обязанности или безответственно к ним относится, работодатель должен придерживаться алгоритма применения дисциплинарного взыскания в виде выговора:

1. Зафиксировать факт нарушения в соответствующем акте. Он должен быть подписан двумя свидетелями. Ими могут выступать другие работники.
2. Затребовать у подчиненного объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение двух рабочих дней. Если этого сделано не было, работодатель составляет акт об отсутствии объяснений.
3. Оформить приказ об объявлении выговора, указав в нем причину, основание (докладная записка от другого сотрудника или объяснительная от нарушителя), персональные данные работника.
4. Отдать приказ сотруднику для ознакомления. Он должен поставить на нем свою подпись. Если он отказывается на нем расписываться, оформляется соответствующий акт.

Основанием для проведения предварительной проверки перед применением взыскания могут стать докладные записки от других работников. Чаще всего они поступают, если нарушитель перекладывает на них свои обязанности, часто и подолгу отсутствует на рабочем месте, или же вовсе не занимается своей работой.

«На начальном этапе руководитель должен понять, являются ли действия подчиненного нарушением, или нет. Для этого ему необходимо потребовать объяснительную, и после анализа ситуации принять окончательное решение» – поясняет юрисконсульт BKR-Интерком-Аудит А.В. Иванов.

Приказ об объявлении выговора не имеет унифицированной формы, но обязательно должен содержать следующую информацию:

• Основание: сам факт нарушения, а также докладные записки других сотрудников и объяснительная нарушителя.
• Описание ситуации, за которую на подчиненного накладывается выговор.
• Кто является ответственным за исполнение приказа.
• Ф.И.О. и подпись директора и других ответственных лиц.

Если работник отказывается предоставлять объяснительную или ставить подпись в приказе, это не может быть препятствием к наложению выговора.

Практические примеры

Чтобы понять принципы применения дисциплинарного взыскания в виде выговора, стоит ознакомиться с наглядными примерами:

Примеры	Альтернативные варианты ответственности	Действия руководителя
Сотрудник несколько дней подряд опаздывает на работу	Замечание. За ним следует выговор	Наложение выговора после устного замечания
Неправильное составление документов, вследствие чего бюджету компании причинен незначительный ущерб (недобросовестное выполнение трудовых функций)	Выговор	Выговор, обязательство выплаты недостачи. Производится удержание из зарплаты, но размер не превышает установленных законодательством норм
Нанесение ущерба репутации компании среди потребительского рынка вследствие ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей	Замечание или выговор	Выговор и проведение воспитательной беседы

Если рассматривать особенности применения взыскания в виде выговора, следует обратить внимание на данный пример:

Оператор складского учета Шульгина О.С. нарушила сроки составления сопроводительных документов, что повлекло несоблюдение компанией графика отгрузки товаров. Это является недобросовестным выполнением трудовых функций, за что работодатель, руководствуясь ст. 192 и 193 ТК РФ, применил к ней взыскание в форме выговора, составив приказ и отдав его нарушительнице на подпись.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Полгода назад я нарушила требования оформления кадровых документов, за что начальник объявил мне выговор. Недавно проверка вышестоящей инстанции обнаружила мое нарушение и потребовала меня наказать. Директор снова составил приказ о выговоре. Можно ли так делать?

Нет, действия работодателя неправомерны, т.к. он наказал за один и тот же проступок два раза. Это не допускается даже в угоду контролирующим организациям. Ему нужно было найти ранее составленный приказ о выговоре и предоставить проверяющим для ознакомления.

Вопрос №2. Может ли начальник объявить выговор беременной сотруднице?

В отношении беременных женщин не допускается только увольнение, если она работает не по срочному трудовому договору. Другие виды дисциплинарных взысканий вполне применимы в данном случае.

Вопрос №3. Можно ли оспорить выговор, если он был вынесен безосновательно?

Да, это можно сделать, обратившись в Профсоюз, Инспекцию по охране труда или суд. Но лучше предварительно все обдумать, т.к. фактически положение работника после снятия выговора не изменится, но несколько снизит вероятность увольнения: расторгнуть договор при наличии непогашенного взыскания работодателю будет проще.

Наиболее распространенные ошибки

Если рассматривать ситуации на трудовом рынке, можно выделить несколько наиболее характерных ошибок:

Ошибка	Ответ	Последствия нарушения
Необязательно составлять акты о непредоставлении объяснительной или об отказе в ознакомлении с приказом.	Акты должны быть в любом случае: если работник решит оспорить выговор, они пригодятся в ходе разбирательств.	Суд может признать действия работодателя незаконными и наложить административный штраф за несоблюдение норм ТК РФ
Дисциплинарное взыскание снимается по окончании календарного года, т.е. 31 декабря.	Нет, согласно ст. 194 ТК РФ взыскание считается погашенным через год после его наложения.	Если работник повторно совершает нарушение при действующем выговоре, руководитель имеет право его уволить
Работодатель имеет право уволить сотрудника за мелкое нарушение, даже если у него нет непогашенного взыскания.	Увольнение за негрубый проступок возможно лишь в том случае, если он был совершен не впервые, и у работника уже имеется действующее взыскание.	Сотрудник сможет восстановиться на рабочем месте через суд

Соблюдение правил применения дисциплинарного взыскания в виде выговора руководителями существенно снижает вероятность удачного оспаривания данных действий работниками в суде, поэтому при проведении процедуры необходимо строго руководствоваться требованиями ТК РФ.

Виды дисциплинарных взысканий за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Работодатель имеет право требовать от работников корректного исполнения всех обязанностей по трудовому договору, а за нарушение этого порядка — привлекать к дисциплинарной ответственности. Есть 3 вида наказания, отличающихся степенью тяжести:

• замечание — самая лёгкая форма;
• выговор — за проступки средней тяжести;
• увольнение — за наиболее тяжелые проступки, которые повлекли за собой неблагоприятные последствия.

Применять другие виды наказаний, например, штрафы, за плохое исполнение должностных обязанностей работодатель не вправе. Не путайте плохую работу с нарушением трудовой дисциплины. За опоздания, необоснованное отсутствие на рабочем месте и схожие проступки работодатели действительно могут наказывать материально. Например, лишать премии.

К сожалению, в законе нет подробного толкования отличий замечания и выговора. На практике общепринято, что замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей применяется в случаях, когда нет негативных неустранимых последствий. Выговор объявляют, когда действия/бездействие работника нанесли серьёзный ущерб.

Правила оформления выговора

Выговор оформляется приказом, который подписывает руководитель организации. Как выглядит образец приказа о нарушении должностных обязанностей, мы рассмотрим ниже, а пока некоторые сведения о порядке оформления этого документа.

Строгого регламента нет, но когда становится известно, что работник плохо исполнил/исполняет служебные обязанности, его непосредственный начальник докладывает руководителю фирмы — устно или письменно. Именно он будет принимать решение, наказывать сотрудника или нет. Чаще всего такое решение всё же применяется с опорой мнение непосредственного руководителя.

Если решено объявить выговор, готовят приказ и доносят его содержание до нарушителя. Лучше подготовить 2 экземпляра документа и потребовать работника подписать уведомление о получении. Достаточно формулировки «Ознакомлен», числа и подписи на копии работодателя. Чтобы сохранить документ, его вкладывают/подшивают в личное дело.

В речи часто встречается термин «выговор с занесением в личное дело». Это значит, что информация о проступке и дисциплинарном взыскании добавляется в папку, где хранится личное дело сотрудника но не более того. Важно знать, что никаких пометок в трудовой книжке работодатель делать не имеет права. Это значит, что информация о нарушении не покидает пределы организации, а следующий работодатель может узнать о ней только неофициально.

На практике выговоры встречаются редко. По сути это чисто документальная процедура, мало грозящая серьёзными последствиями нарушителю. Поэтому многие предпочитают не тратить время на оформление бумаг, а ограничиваются разговором с виновным работником.

Образец приказа

Рассмотрим образец приказа на выговор за неисполнение обязанностей. Унифицированной формы такого документа нет, каждая организация готовит его с учётом принятых правил делопроизводства. Чтобы документ имел юридическую силу, нужно внести в него следующие данные:

1. Наименование «Приказ об объявлении выговора».
2. Дату и номер в соответствии с внутренним документооборотом.
3. Наименование организации. Необязательно указывать отдельно, если приказ пишут на фирменном бланке, где уже указаны название и реквизиты.
4. Должность и имя работника, нарушившего обязанности.
5. Номер и дату трудового договора и должностной инструкции.
6. Формулировку «в связи с ненадлежащим исполнением обязанностей» и указание, что именно не так сделал сотрудник. Например «а именно, счётных ошибках при проведении инвентаризации», «а именно, грубое обслуживание покупателей».
7. Ссылки на 192 и 193 статьи ТК РФ.
8. Формулировку «Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора».
9. Поручение начальнику отдела кадров или непосредственному руководителю ознакомить работника с приказом и предупредить о возможном увольнении после следующего нарушения.
10. Основание приказа. Откуда известно о нарушении? Например, докладная записка непосредственного руководителя.
11. Должность руководителя, имя и подпись.
12. Отметка работника об ознакомлении.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания могут устанавливаться только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение иных дисциплинарных мер к работникам недопустимо.

В самом ТК РФ (ст. 192) предусмотрено три вида наказаний:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Распространенный пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — это наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации.

Строгий выговор не предусмотрен ТК РФ, но он может применяться к отдельным категориям служащих (например, к сотрудникам пожарной службы, таможенных органов и ОВД), в силу специальных законов.

Выговор с занесением в личное дело действующим законодательством тоже не предусмотрен, его применение не соответствует требованиям закона.

Дисциплинарные взыскания не отражаются в трудовой книжке. В личном деле или в карточке учета их могут отразить только для внутреннего учета, но не для придания дополнительной строгости наказанию.

Правила объявления выговора

Если работодатель хочет объявить сотруднику выговор за то, что тот не исполнил свои должностные обязанности, то он должен придерживаться следующего алгоритма действий:

1. Зафиксировать факт неисполнения должностных обязанностей. Например, составить акт, где было бы указано, что в определенный период сотрудник отсутствовал на рабочем месте, или же попросить нескольких сослуживцев подтвердить отсутствие сотрудника в письменном виде.
2. Запросить от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, нужно будет составить соответствующий акт.
3. Издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.

Например, Иванов А. А. впервые нарушил правила трудового распорядка, отсутствовав на рабочем месте 3 часа. Такое нарушение в трудовом законодательстве относится к категории неисполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Уволить за это нельзя, поэтому директор решил объявить сотруднику выговор, оформив его следующим приказом:

о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора

№ 25 от 25 мая 2018 года

В связи с отсутствием Иванова А. А., занимающего должность менеджера в ООО «Старт», на рабочем месте 20 мая 2018 года в период с 9 до 12 часов,

• объявить выговор Иванову А. А.;
• ознакомить Иванова А. А. с данным приказом в течение 3 дней под подпись.

1. Докладная записка начальника отдела кадров Петрова И. И. от 20 мая 2018 года.

2. Акт о совершении работником дисциплинарного проступка от 20 мая 2018 года.

3. Объяснительная записка Иванова А. А. от 21 мая 2018 года.

Генеральный директор Авраменко А. Г.

С приказом работник ознакомлен (Иванов А. А)

«___» __________ 2018 года

Последствия получения выговора для сотрудника

Наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, хотя тут нужно учитывать и Положение о премировании, если такое действует в компании. Однако урезать зарплату сотруднику, получившему выговор, не могут, так как это противоречит сути дисциплинарного взыскания и законодательству.

Выговор действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом. Повторное же неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей при наличии действующего выговора может стать основанием для применения более строгого вида взыскания — увольнения.

Таким образом, объявление сотруднику выговора — это реализация права работодателя наказать его за неисполнение трудовых обязанностей. Для применения данного дисциплинарного взыскания нужно придерживаться порядка, установленного в ТК РФ, т. к. иначе у сотрудника будут причины оспорить его правомерность. При этом работодатель должен помнить, что на объявление выговора у него есть только месяц со дня обнаружения проступка.

Статья написана по материалам сайтов: biztolk.ru, gosuchetnik.ru, nsovetnik.ru.

Процедура применения взыскания

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель должен запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

• не более одного месяца после обнаружения нарушения;
• не более шести месяцев после совершения нарушения;
• не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, за одно конкретное нарушение может быть назначено только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).

В ст. 192 ТК РФ данное понятие упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Однако законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что выговор назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. данный термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Далее приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

>Образец приказа

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный на работе выговор последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ. Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает, как говорилось выше, издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник может (но не обязан) зафиксировать данный факт в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

Соблюдение трудовой дисциплины и наказания за ее нарушение

Дисциплиной труда ТК РФ называет обязательное подчинение всех работников организации установленным в ней правилам поведения.

Это необходимое условие труда, без соблюдения которого цели совместного трудового процесса недостижимы.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Дисциплинарное взыскание — мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

При этом работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те меры, которые установлены ст. 192 ТК:

• замечание (наименее строгое);
• выговор (более строгое);
• увольнение (крайняя мера, налагается только в определенных законом случаях).

Обязанности должны быть именно трудовыми (должностными, если работник занимает должность), а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

• требований закона;
• своих обязательств по трудовому договору;
• ПВТР;
• должностных инструкций, правил и т.п.;
• приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей

П.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю право расстаться с сотрудником из-за неоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, при условии если это произошло без уважительных причин и он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Применить эту исключительную меру дисциплинарного наказания работодатель может, но не обязан. То есть на его усмотрение возможно и наложение на нерадивого сотрудника менее строгих взысканий (замечания или выговора).

Применяя увольнение, работодателю следует учесть следующие важные моменты, без которых оно не может считаться правомерным.

Во-первых, работник должен иметь ранее наложенное взыскание за другой дисциплинарный проступок, которое к моменту повторного проступка не снято и не погашено (по правилам ст. 194 ТК РФ по истечении года наложенное взыскание считается погашенным, возможно и досрочное его снятие).

Во-вторых, необходимо строго следовать правилам наложения дисциплинарного наказания, установленным ст. 193 ТК РФ (уложиться в срок 1 месяц от момента проступка (есть и варианты), отобрать письменные объяснения у нарушителя или составить акт об отказе в их даче).

В-третьих, оформление увольнения должно полностью соответствовать порядку, определенному ст. 84.1 ТК РФ:

• своевременное издание приказа о применении взыскания в виде увольнения;
• ознакомление с ним работника под роспись;
• в день увольнения — выдача ему заполненной трудовой книжки и осуществление окончательного расчета с ним.

В приказе и записи в трудовой книжке работника должна быть ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка увольнения может выглядеть так: «уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

• 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
• 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

• Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
• У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

• У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало. Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

• До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
• С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
• Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.

• Руководитель проверяет предоставленную информацию.

К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.

Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.

При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

• Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.

Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

Истребование объяснений у работника

Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

• Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
• В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

1. замечание;
2. вынесение выговора;
3. увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

Как уволить – инструкция

При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:

1. С сотрудника берется объяснительная записка.
2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.

Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске. А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

4. Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.

При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

5. Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.

При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

Увольнение сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей – смотрите в ролике: