Содержание
Статья 77 часть первая пункт 1 трудового кодекса рф
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам: 8 (499) 703-15-47 — Москва8 (812) 309-50-34 — Санкт-Петербург или если Вам так удобнее, воспользуйтесь формой онлайн-консультанта! Все консультации у юристов бесплатны. Эта статья является довольно важной: она рассказывает о том, при каких основаниях можно расторгнуть договор, заключенный между работником и работодателем.
Сделать это можно при следующих условиях:
- Причина, установленная законом.
- Есть приказ об увольнении;
- Работодатель соблюдает порядок увольнения.
Это важно: нельзя уволить сотрудника по иным причинам, например, из-за его внешности или национальности. В статье 77 перечислены основные возможные причины увольнения.
Действующим гражданским и трудовым законодательством предусмотрено, что труд в нашей стране не может быть принудительным. Каждый человек на труд имеет право, но принуждать к труду его не может никто, за исключением назначения принудительных работ в качестве наказания за совершенное преступление. Поэтому статья 77 пункт 3 Трудового кодекса РФ предусмотрела в качестве одного из возможных оснований прекращения трудовых функций увольнение с места работы по инициативе рабочего. То есть работник, не желающий продолжать работу, либо по иным причинам, может беспрепятственно обратиться к руководству компании с заявлением на увольнение. И работнику не может быть отказано в увольнении. Предоставление руководителем срока для отработки не является отказом в оформлении увольнения.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон дает работнику возможность освободиться от трудовых обязанностей без предупреждения в установленный Трудовым кодексом РФ срок и ожидания истечения такового. «Мирная» запись в трудовой книжке — еще один положительный момент. Как правило, формулировка «Уволен по соглашению сторон» считается нейтральной, хотя и не свидетельствует о том, что между работником и его прежним работодателем не было разногласий. Об изложенных преимуществах рассматриваемого основания прекращения трудового договора можно говорить только применительно к описанным ситуациям. При других обстоятельствах плюсы могут стать минусами для работника, и здесь уже следует вести речь о выгоде работодателя.
Обзор статьи
В статье 77 ТК РФ перечислены все случаи, когда сотрудник и наниматель прекращают сотрудничество:
- соглашение сторон: добровольное волеизъявление, направленное на расторжение договора;
- истёк срок, на который был заключён контракт;
- трудовые отношения завершаются по инициативе сотрудника;
- соглашение расторгается по волеизъявлению работодателя;
- осуществляет перевод в другую компанию или гражданин переходит на выборную должность;
- гражданин отказывается продолжать работу после реорганизации предприятия, смены его подведомственности или перехода организации к другому собственнику;
- сотрудник не хочет продолжать правоотношения, так как изменились условия об оплате труда или меняется его трудовая функция;
- гражданин по медицинским показаниям не может работать на занимаемой должности и отказывается от перевода;
- организация перемещается в другой населённый пункт, и сотрудник не желает ездить туда на работу;
- договор прекращается по обстоятельствам, которые зависят от воли должностных лиц организации и работника;
- стороны нарушили действующее законодательство при оформлении отношений (например, приговором суда гражданину было запрещено занимать должность).
Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора
Увольнение не упоминается в актуальной редакции ТК РФ. В нормативных актах сделан упор на равенство нанимателя и любого сотрудника перед законом.
В иных статьях ТК РФ и нормативных актах могут предусматриваться специальные основания, при которых трудовые отношения прекращаются.
Так, договор расторгается, если сотрудник учреждения образования повторно нарушает устав организации (ст. 336 ТК РФ.).
Главные особенности
Трудовое законодательство накладывает существенные ограничения на организации и работников. Например, если предполагается сокращение штатов, гражданин должен быть уведомлен об этом за 2 месяца и получает выплату в размере среднего заработка за месяц.
Если гражданин не хочет продолжать трудовую деятельность в организации, он обязан уведомить руководство в письменном виде и работать ещё 2 недели.
Законодатель, утвердив пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, указывает, что трудовому договору присущи признаки любого другого соглашения.
Организация и сотрудник приходят к консенсусу относительно дальнейшего сотрудничества. Договор может быть расторгнут в тот же день, если будет сделана соответствующая запись в трудовой книжке.
Не требуется никаких компенсационных выплат, отработки и исполнения других обязанностей любой из сторон.
Важное преимущество для организации и сотрудника – прекращение отношений можно оформить быстро и без дополнительных трат.
Однако соглашение может предусматривать дополнительные выплаты, например, выходное пособие. Такой пункт включается, если увольняется, например, руководитель организации.
Единственное ограничение – нельзя расторгнуть договор с сотрудником, который находится в отпуске. Гражданин не может подписать соглашение и ознакомиться с приказом. Чтобы выйти из положения, можно отозвать человека из отпуска и последующее увольнение.
Соглашение может быть аннулировано только путём подписания нового документа. Действие соглашения не исключает возможности прекращения договора по иным основаниям.
Например, стороны установили, что отношения прекратятся через 1 месяц. Через 2 дня работник пишет заявление, которым извещает руководителя организации о желании уволиться. Наниматель обязан расторгнуть договор через 2 недели после получения обращения.
Основания для прекращения договора
В законе указывается исчерпывающий перечень случаев, когда может быть расторгнут договор работника с нанимателем.
Все основания делятся на ряд категорий:
- инициатива работника;
- инициатива работодателя;
- по обоюдному волеизъявлению;
- из-за внешних факторов.
Сотрудник имеет право прекратить трудовые отношения в любое время по желанию. Это означает, что гражданин не обязан мотивировать или обосновывать своё решение уволиться. Он должен только уведомить должностное лицо организации в соответствии со ст. 80 ТК РФ.
Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника
Существует ряд факторов, которые прерывают трудовые отношения вне зависимости от желания сотрудника и нанимателя:
- гражданин направлен на военную службу;
- работа связана с допуском к государственным секретам, и сотрудник утратил право пользоваться подобной информацией;
- суд вынес решение о восстановлении на должности человека, уволенного ранее с нарушением закона;
- гражданин не был избран на должность;
- смерть работника или нанимателя-физического лица;
- принятие нормативного акта, который вводит ограничения, исключающие для гражданина возможность продолжать работу на нынешней должности;
- пожар, наводнение или иное бедствие, препятствующее дальнейшему исполнению договора (если такое событие было зафиксировано решением уполномоченного государственного органа);
- иные основания, указанные в ст. 83 ТК РФ.
Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Любое основание из приведённого списка обязывает должностных лиц организации начать процедуру увольнения.
Работодатель инициируется прекращение договора в нескольких случаях:
- сотрудник неоднократно отказывался исполнять обязанности, возложенные на него по договору или на основании должностной инструкции;
- квалификация работника не соответствует должности, которую он занимает;
- в течение года были установлены нарушения трудовой дисциплины;
- принято решение о сокращении штата в организации;
- совершение сотрудником, которому организация вверила материальные ценности, проступка, дающего повод к утрате доверия к работнику;
- гражданин представил поддельные бумаги при устройстве на работу;
- сотрудник не прошёл предварительного испытания при трудоустройстве;
- в иных ситуациях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.
Увольнение гражданина зависит от желания нанимателя. Если директор или иное должностное лицо не считает необходимым расставаться с сотрудником, то расторжения договора не произойдёт.
Стандартный алгоритм действий
Процесс прекращения трудовых отношений можно разделить на несколько стадий:
- переговоры;
- составление дополнения к договору;
- издание приказа;
- расчёт и внесение записи в трудовую книжку;
- выдача гражданину трудовой, сдача личного дела в архив.
Работник должен подписать дополнение и поставить отметку на приказе о том, что он ознакомился с текстом. Сотрудники редко принимают участие в составлении указанных документов, так как этим занимаются юристы или специалисты по кадрам.
Гражданин должен в последний день получить свою трудовую книжку и расчёт, если выплаты производятся наличными в кассе организации.
Методика увольнения
В п. 1 ч. 1 ст. 77 и в ст. 78 не указываются сроки для уведомления сотрудника или работодателя. Также законом не установлены гарантии для какой-либо из сторон.
Инициатива увольнения может исходить от любой из сторон. Обычно представитель организации и сотрудник ведут устные переговоры о сроках увольнения.
Когда лица достигают консенсуса относительно даты завершения отношений, подписывается дополнительное соглашение к договору.
Не требуется письменно уведомлять одну из сторон о желании расторгнуть договор. Хотя в некоторых организациях требуют, чтобы процесс начинался с заявления на имя директора, где будет изложен формальный мотив для увольнения. Форма такого заявления и порядок его рассмотрения не утверждены законом.
Обязательно оформляется приказ и дополнение к договору. Иных документов не требуется.
Приказ необходим для передачи властного распоряжения определённым службам организации. Бухгалтерии необходимо рассчитать, сколько гражданину полагается за фактически отработанное время с учётом использованного отпуска.
Специалист по кадрам должен проверить, внесены ли в трудовую книжку работника необходимые записи. Например, о повышении в должности, о награждении и т.д.
Возможно, у сотрудника имеются материальные ценности предприятия, которые также следует сдать после проведения инвентаризации. Тогда в приказе пишется, кто и в какой срок должен проверить наличие и состояние вещей и передать их другому работнику.
Также обязательно требуется подписать дополнительное соглашение к договору. Когда сторона подписывает документ, такое действие фиксирует согласие на прекращение трудовых отношений в добровольном порядке.
Формулировка записей
Завершение трудовых отношений подтверждается внесением отметки в трудовую книжку работника. Процесс регулируется нормами инструкции, утверждённой в постановлении Минтруда № 69 от 10.10.2003 г.
Запись включает в себя следующую информацию:
- порядковый номер записи;
- дата внесения сведений;
- причина прекращения договора;
- ссылка на пункт статьи 77 ТК РФ;
- подпись должностного лица, вписавшего информацию, должность, фамилия и инициалы;
- реквизиты документа, на основании которого производится запись (например, дата издания приказа и его номер).
Не следует указывать, что гражданин был уволен. В этом случае очевидно расхождение текста статьи ТК РФ и информации в трудовой книжке. В статье 77 речь идёт о расторжении или прекращении соглашения в связи с различными причинами.
Взаимное соглашение сторон
Образец документа должен содержать следующую информацию:
- наименование, номер, дата и место оформления;
- название организации, Ф.И.О. должностного лица, Ф.И.О. и должность работника;
- утверждение, что работодатель и сотрудник добровольно решили расторгнуть трудовое соглашение на основании, зафиксированном в п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- календарная дата, когда гражданин отработает последний день;
- указание, что в последний день будет произведена выплата зарплаты, компенсации за отпуск;
- количество экземпляров документа (обычно 2 – для каждой стороны);
- утверждение, что организация и гражданин не имеют взаимных претензий друг к другу в связи с подписанием документа;
- дата вступления в силу соглашения (например, с момента подписания);
- реквизиты и подписи сторон.
Расторжение договора при обоюдном согласии – современный способ прекращения трудовых отношений. Его распространение обусловлено высокой мобильностью сотрудников.
Соглашение сторон о расторжении трудового договора как общее основание прекращения трудового договора включено в часть первую статьи 77 Трудового кодекса РФ под пунктом 1. Оно в полном объеме отражает договорный характер отношений между работником и работодателем.
В Трудовом кодексе РФ вопросу расторжения трудового договора по соглашению сторон посвящена статья 78, состоящая из одного предложения, в котором законодатели выделили, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Тем самым подчеркивается, что по данному основанию можно расторгнуть и срочный трудовой договор, и договор, заключенный на неопределенный срок. Больше никаких правил ни для работника, ни для работодателя законодательством не установлено, а значит, сторонам предоставлена свобода действий.
Расторжение трудового договора по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ является достаточно выгодным для обоих субъектов трудовых отношений, а также относительно простым по оформлению.
Для работника, решившего расстаться с организацией и наметившего себе нового работодателя, 2-недельный срок отработки может показаться необоснованно большим. Ведь для того, чтобы получить новую работу, ему придется приходить на собеседования, выполнять различного рода тесты и участвовать в иных мероприятиях, предшествующих найму. Все эти процедуры проводятся в течение рабочего дня, и работнику нужно будет либо отпрашиваться с работы (на что работодатель редко соглашается по получении заявления об увольнении по собственному желанию), либо изыскивать иные способы правомерного освобождения от работы. Расторжение трудового договора по соглашению сторон дает работнику возможность освободиться от трудовых обязанностей без предупреждения в установленный Трудовым кодексом РФ срок и ожидания истечения такового.
«Мирная» запись в трудовой книжке — еще один положительный момент. Как правило, формулировка «Уволен по соглашению сторон» считается нейтральной, хотя и не свидетельствует о том, что между работником и его прежним работодателем не было разногласий.
Об изложенных преимуществах рассматриваемого основания прекращения трудового договора можно говорить только применительно к описанным ситуациям. При других обстоятельствах плюсы могут стать минусами для работника, и здесь уже следует вести речь о выгоде работодателя.
Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон, то договор прекращается в срок, определенный сторонами, и аннулирование этой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя (то есть при заключении соглашения о расторжении предыдущего соглашения). Таким образом, право работника отменить свое решение в одностороннем порядке ограничено (в отличие от расторжения трудового договора по инициативе работника). В пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ) аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Если работодатель желает расстаться с неугодным ему работником, а оснований, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса РФ, в наличии не имеется, то с помощью соглашения о расторжении трудового договора на вполне законном основании можно предложить работнику компенсацию. Условие об определенной сумме в соглашении позволит бухгалтерии обосновать выплату работнику не предусмотренной законодательством компенсации. При увольнении работника по его инициативе это сделать сложнее.
Кто будет инициатором предложения о заключении соглашения — принципиального значения не имеет.
Поскольку ни порядок, ни форма оглашения или внесения предложения законодательно не урегулированы, то чаще всего оно озвучивается в устной форме. Формально этого достаточно, поскольку письменно свою волю стороны изъявят непосредственно в соглашении о расторжении трудового договора. Никаких письменных заявлений от работника или уведомлений (предложений) от работодателя не требуется. Однако на практике, казалось бы, самое не обремененное различными требованиями основание увольнения иногда необоснованно усложняется.
Прежде всего, обратим внимание на следующую весьма распространенную модель оформления. Кадровая служба предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора. Такая модель оформления обычно объясняется желанием работодателя перестраховаться — чтобы можно было доказать, что предложение последовало именно от работника. При этом работнику в лучшем случае подсказывается следующий текст: «Прошу уволить меня по соглашению сторон» или «Прошу расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон». А бывает, что в заявлении содержится просьба о расторжении трудового договора без каких-либо пояснений — «Прошу расторгнуть со мной трудовой договор». Такой документ не только не подстрахует сотрудников кадровой службы, но и может привести к спору о том, что именно подразумевалось в заявлении — прекращение трудового договора по соглашению сторон или увольнение по инициативе работника. Для сторонников данной модели оформления напоминаем, что в заявлении должно быть предельно четко указано основание увольнения — «по соглашению сторон», и, кроме того, не будет лишней ссылка на пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Поскольку работник не просит работодателя уволить его, а предлагает прекратить трудовой договор, документ, в котором работник выражает свою волю, правильно озаглавливать «предложение». Дату расторжения трудового договора работник может предложить как самостоятельно, так и оставить решение этого вопроса на усмотрение работодателя или для устного обсуждения.
Получив от работника документ с выражением его намерения, кадровая служба оформляет соглашение одним из двух способов:
1) путем проставления на указанном документе резолюции руководителя организации (этот документ впоследствии рассматривается как соглашение сторон);
2) путем составления отдельного документа, озаглавленного «соглашение».
Несмотря на то что первый способ часто применяется на практике, у него есть ряд недостатков. Если в заявлении работника не указаны реквизиты трудового договора (что случается очень часто), то кадровой службе сложно увязать заявление работника с последующим приказом о прекращении трудового договора. В том случае, если организация большая, то во избежание недоразумений с однофамильцами желательно, чтобы в заявлении помимо инициалов работника указывались его должность (профессия, специальность), наименование структурного подразделения, в котором он работает. Для этого способа оформления заявление, в котором не указана дата расторжения трудового договора, не подойдет. Резолюция руководителя организации, в которой будет определяться дата, может быть оспорена, поскольку дата, определенная работодателем, может не устроить работника, и он всегда может сослаться на то, что она не была с ним согласована (ведь свою подпись он поставил первым). Поэтому, если кадровая служба предпочитает эту схему оформления, желательно определить дату с работником изначально и попросить указать ее в заявлении.
Определенные проблемы возникают тогда, когда работник сам без консультаций с кадровой службой подает заявление, в котором указана дата увольнения. Если дата не устраивает работодателя, ситуация может зайти в тупик, результатом чего может стать конфликт и отказ работодателя от заключения соглашения. Если же стороны готовы к переговорам, то в итоге они все равно придут к решению о заключении отдельного соглашения.
Заявление с резолюцией о расторжении трудового договора с большой натяжкой можно рассматривать в качестве соглашения сторон о расторжении трудового договора. Этот документ скорее фиксирует намерения сторон, нежели принятое в результате договоренности решение.
С юридической точки зрения правильным является оформление отношений вторым способом, то есть подписанием отдельного документа, именуемого «Соглашение о расторжении трудового договора».
Под соглашением сторон в праве понимается документ, в котором отражается достижение ими договоренности, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определенных действий или о воздержании от их совершения. Договоренность может быть устной или письменной. Здесь необходимо обратить внимание на то, что статья 78 Трудового кодекса РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения. Это дает основания для сомнений: а нужно ли вообще составлять какие-то документы? Не означает ли названная статья Кодекса, что договоренность может быть достигнута устно и найти свое отражение непосредственно в приказе о прекращении трудового договора? Здесь следует исходить из части первой статьи 67 Кодекса, которой прямо установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме. В соответствии с частью первой статьи 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель и работник принимают на себя ряд обязательств. Следовательно, соглашение об отмене этих обязательств, то есть о прекращении трудового договора, также должно составляться в письменной форме.
Вместо того чтобы усложнять процедуру заявлениями, резолюциями, длительными переговорами, рекомендуем работодателям сразу перейти к обсуждению условий соглашения. Заранее подготовленная форма такого соглашения значительно упрощает процедуру. При этом не имеет значения, от кого поступило предложение о его заключении.
Как уже отмечалось, соглашение позволяет:
1) обеспечить полную идентификацию сторон (поскольку обычно оно составляется по образцу трудового договора, то в нем указываются реквизиты работодателя и сведения о работнике);
2) правомерно предложить работнику компенсацию (особенно если в увольнении заинтересован работодатель);
3) отразить иные условия.
Поскольку соглашение — это двусторонний документ, то оно должно составляться в двух экземплярах: один для работодателя, другой — для работника. Это еще одно преимущество договорной формы оформления увольнения по сравнению с резолюцией на заявлении.
В том случае, если одна из сторон заявляет о своем несогласии с расторжением трудового договора, работник не может быть уволен по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Объяснять причины отказа от заключения соглашения и тем более излагать их письменно ни одна из сторон не обязана. Если же кадровой службе требуется подтверждение, что стороны обсуждали возможность заключения соглашения о расторжении трудового договора, необходимо надлежащим образом оформить отказ одной из сторон.
Когда в организации делопроизводство поставлено на должном уровне, то заявления работника, как, впрочем, и иные документы, обязательно регистрируются соответствующим образом. Отрицательная резолюция руководителя организации на заявлении уже является письменным выражением отказа. В том случае, если работнику понадобится подтверждение, что он обращался к работодателю с такой просьбой, кадровая служба может подготовить соответствующую справку.
Если предложение о заключении соглашения о расторжении трудового договора исходило от работодателя, то процедура оформления зависит от того, прилагалось ли к проекту соглашения сопроводительное письмо (записка), или все пояснения были сделаны в устном порядке. В последнем случае можно составить акт, в котором указать, что работник отказался от заключения соглашения, и ознакомить с ним работника под роспись.
Если в сопроводительном письме, прилагаемом к проекту соглашения, было предельно ясно сформулировано предложение о расторжении трудового договора и приводились соответствующие пояснения, то отказ работника также можно зафиксировать в акте или ограничиться проставлением соответствующей отметки непосредственно на копии сопроводительного письма. В том случае, если вместо сопроводительного письма работодатель направил работнику письменное уведомление (предложение) и в нем были предусмотрены строки для отражения согласия или несогласия работника, то это же уведомление и будет являться документом, подтверждающим отказ последнего от заключения соглашения о расторжении трудового договора.
В основном причиной споров, связанных с применением пункта 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, являются заявления работников. Нередко, получив заявление с просьбой о расторжении трудового договора, в котором не конкретизируется, о каком основании увольнения идет речь (о соглашении сторон или о собственной инициативе работника), кадровые службы отказывают в расторжении трудового договора по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, но тем не менее увольняют работника по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ по истечении 2 недель после поступления от него заявления. При этом, как правило, объясняется, что поскольку работник выразил желание об увольнении, а работодатель не согласен заключить соглашение о расторжении трудового договора, то, следовательно, работник может быть уволен по собственному желанию. Такое увольнение может быть оспорено, действия работодателя признаны неправомерными, а аргументы — несостоятельными.
Споры возникают и тогда, когда в заявлении работника четко сформулировано предложение о заключении соглашения о расторжении трудового договора, а кадровая служба тем не менее, ввиду отказа от этого предложения, производит увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Опять же предложение работника рассматривается как его собственная инициатива расторгнуть трудовой договор. У работника, уволенного таким образом, еще больше шансов отстоять свою правоту: в данном случае он не заявлял о своем решении уволиться, а предложил организации заключить соответствующее соглашение и, возможно, рассчитывал, что при его заключении стороны обсудят материальные и другие вопросы.
Подписи обеих сторон в соглашении позволяют кадровой службе перейти к дальнейшему оформлению увольнения — составлению приказа и заполнению трудовой книжки.
В приказе о прекращении трудового договора (по форме N Т-8) в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» записывается: «по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В строке «Основание (документ, номер, дата)» указываются вид документа (соглашение о расторжении трудового договора) и его реквизиты.
Фрагмент приказа
По форме N Т-8
По соглашению сторон,
──────────────────────────────────────────────────────────────────
Основание увольнения
Пункт 1 части первой статьи 77
──────────────────────────────────────────────────────────────────
Трудового кодекса Российской Федерации.
──────────────────────────────────────────────────────────────────
Основание: соглашение сторон от 20.10.2008 N 45
──────────────────────────────────────────────────────────────────
На основании приказа о прекращении действия трудового договора в трудовую книжку работника вносится следующая запись:
|
N |
Дата |
Сведения о приеме на |
Наименование, |
||
|
Число |
Месяц |
Год |
|||
|
Уволен по соглашению сторон, |
Приказ |
||||
|
Пункт 1 части первой |
От 20.10.2008 |
||||
|
Статьи 77 Трудового кодекса |
N 63-к |
||||
|
Российской Федерации |
пункт 3 части 1 статьи 77 трудового кодекса рф
статья 77 пункт 3 часть 1
статья 77 тк рф
трудовой кодекс статья 77
трудовой кодекс статья 77 пункт 3 часть 1
статья 77 трудового кодекса пункт 3
статья 77 часть 1 пункт 3 трудового кодекса
трудовой кодекс пункт 3 часть 1 статья 77
пункт 3 часть 1 статьи 77 трудового кодекса рф
расторжение договора по соглашению сторон
статья 77 трудового кодекса
статья 77 пункт 3 часть 1 трудового кодекса
трудовой кодекс увольнение статья 77
трудовой кодекс российской федерации статья 77
увольнение по 77 статье
статья 77 трудового кодекса рф пункт 3
пункт 3 части 1 статьи 77
пункт 3 части первой статьи 77
статья 77 трудового кодекса российской федерации
77 статья пункт 3 часть 1 тк рф
статья 77 часть 3 пункт 1
процедура увольнения по соглашению сторон
статья 77 часть 1 пункт 3
статья 77 пункт 3 часть 1 тк рф
пункт 3 часть 1 статья 77 трудового кодекса