Задачи управления персоналом

Цели, задачи и функции системы управления персоналом

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Функции:Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управлениянаймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Управление персоналом преследует цели: 1 — помощь фирме в достижении общих целей; 2 — эффективное использование мастерства и возможностей работников; 3 — обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; 4 — стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

43. Управление персоналом организации. Источники трудовых ресурсов, методы набораперсонала.

Управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Управление персоналом преследует следующие цели: 1) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 2) повышение эффективности труда и производства; 3) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет.

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы — к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего — это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение(местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити — это статья об организации и о преимуществах работы в ней.

Задачи системы управления персоналом

1. привлечь, удержать, развивать человеческие ресурсы, необходимые организации для выполнения ее задач, а также мотивировать их должным образом.

2. создать и развивать эффективную организационную структуру, которая гибко реагировала бы на перемены, при этом необходимо сформировать особый климат корпоративной культуры, совершенствовать стили руководства, что способствовало бы поощрению сотрудничества и приверженности общей идее в рамках всей организации.

3. использовать с максимальной эффективностью умений, знаний и способностей всех служащих организации

4. обеспечить выполнение организацией социальных, юридических обязанностей по отношению к своим служащим, при чем, особое внимание должно быть уделено условиям труда, качеству предоставляемых и создаваемых условий.

Функции системы управления персоналом:

Универсальные: планирование, организация, координация, регулирование, контроль.

Конкретно-специфические (рабочий инструмент осуществления общих

функций):

— административная – составление штатного расписания, разработка должностных инструкций и профессионально – квалификационных требований, отбор, прием, ротация, назначение, увольнение, практика и процедура работы, включая условия трудового контракта, продвижение по службе, перевод на другую работу, дисциплину, жалобы, сокращение штата, политику равных возможностей

— планирования – определение потребности в персонале, оценка имеющегося человеческого ресурса (кадрового потенциала), формирование резерва, планы, прогнозы, программы

— социальная – определение уровня заработной платы и оплаты труда, включая отпуск, пенсию, оплачиваемый больничный лист, социальные льготы, охрана здоровья, выполнение техники безопасности, соблюдение трудового законодательства и других юридических вопросов, связанных с персоналом

— повышения качества деятельности – разработка и реализация предложений по совершенствованию организации труда, работа с персоналом на более высоком уровне, применение современных методик, учеба, переподготовка

— воспитательная – морально-этические установки, умение их формировать, направлять в соответствии с целями и задачами

— мотивационная – создание условий, побуждающих персонал к активной деятельности через экономические и моральные стимулы

— информационно-аналитическая – использование современной информационной базы в работе с персоналом.

Методы управления персоналом –способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

1. Административные базируются на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Бывают

1. Организационного воздействия – штатное расписание, должностные инструкции, устав организации, организация раб.места, правила труд.распорядка.

2. Распорядительного воздействия выражается в форме приказа, распоряжения или указания, инструктирование, наставления, контроль исполнения.

3. Материальная ответственность и взыскания – удержания из зарплаты, депремирование, полная мат. ответственность.

4. Дисциплинарная ответственность и взыскания – замечание, выговор, понижение в должности, увольнение.

5. Административная ответственность – предупреждение, штраф, административный арест, исправительные работы.

2. Экономические базируются в большинстве случаев на материальном стимулировании работников (зарплата, выплата надбавок, льготы, соц.обеспечение – оплата питания, проезда, отдыха, страховка). Экономические методы должны окупаться, т.е. инвестирование в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

3. Социально-психологические основаны на использовании закономерностей социологии (на коллектив) и психологии (на личность). К ним можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организац.культуры.

Принципы управления персоналом:

Организационно-технологические – принципы, непосредственно регулирующие управление персоналом (кадровые процессы) и ведущие к рациональной деятельности персонала, целостности и упорядоченности: системность, координация, субординация, единоначалие, иерархическое распределение полномочий и ответственности, профессионализм, компетентность, соблюдение исполнительной дисциплины.

Процессуального характера – порядок занятия должности и выполнения должностных обязанностей: оплата, привилегии, социально-экономическая и правовая защита, ответственность, мотивация.

Общего порядка – процесс организации: оптимизация управления, делегирование полномочий, соответствие, автоматическое замещение отсутствующего, первого руководителя.

Плюс таблица «Система работы с персоналом организации»

1. Общие положения

1. Отдел управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением компании ООО «» (далее Компания).
2. Отдел создается и ликвидируется приказом Генерального директора Компании.
3. Отдел возглавляет непосредственно _______________________(далее начальник отдела), который назначается и освобождается от должности приказом Генерального директора Компании и административно подчинен _________________________.
4. Работники отдела назначаются и освобождаются от занимаемой должности приказом генерального директора по представлению начальника отдела.
5. В своей деятельности Отдел управления персоналом руководствуется действующим законодательством РФ, постановлениями Правительства РФ, внутренними нормативными документами Компании, приказами и распоряжениями Генерального директора, настоящим Положением.
6. Подлинник настоящего Положения хранится у начальника отдела персонала.

1. Организационная структура
   1. Структуру и штаты Отдела управления персоналом, а также их изменения утверждает Генеральный директор по представлению начальника отдела.
   2. Отдел состоит из одного подразделения, возглавляемого начальником отдела.
   3. Положение об отделе утверждается генеральным директором, обязанности между сотрудниками распределяются на основе должностных инструкций, подготовленных начальником отдела и утвержнденных Генеральным директором.
   4. Состав и численность работников отдела определяются штатным расписанием, утвержденным генеральным директором.

1. Цели Отдела управления персоналом

1. Повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами, направленной на максимальную реализацию потенциала сотрудников Компании, повышение удовлетворенности персонала условиями труда, выполняемой работой.

1. Задачи Отдела управления персоналом

1. Реализация политики Компании в области управления персоналом в соответствии со стратегией и текущими планами его развития.
2. Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании.
3. Обеспечение Компании персоналом.
4. Формирование и развитие системы оценки персонала.
5. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании.
6. Совершенствование корпоративной культуры Компании.
7. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании.

5. Функции Отдела управления персоналом
1. Формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов.
1.1. Прогнозирование и планирование потребности в человеченских ресурсах, оптимизация численности персонала в Компании:
— определение и фиксация перспектив развития (в отношении изменения численности);
— планирование текущей и перспективной потребности Компании в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики увеличения количества рабочих мест, стратегии развития Компании;
— ведение системы контроля и экспертизы введения вакансий: экономический (исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации персонала) и функциональный (описание профиля рабочего места — разработка должностной инструкции) аспекты;
— организация мероприятий по оптимизации численного состава Компании;
— анализ текучести персонала;
— ведение установленной кадровой отчетности;
— разработка рекомендаций по юридически грамотному вынсвобождению персонала;
— принятие мер по трудоустройству высвобождающегося персонала;
— анализ рынка труда.
1.2. Рекрутмент:
— определение и разработка единых критериев и технологии привлечения и отбора персонала;
— создание единой базы кандидатов;
— анализ квалификационных характеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной должнности;
— разработка адекватной системы отборочных тестовых методик (профессиональных и психологических);
— поиск альтернативных вариантов привлечения кандидатов на вакантные места;
— организация работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием различных источников привлечения (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);
— анализ эффективности источников привлечения нужных специалистов и получения информации о них (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);
— изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала и разработка предложений по его оптимизации.
1.3. Разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока:
— разработка или согласование программы адаптации сотрудника в период испытательного срока;
— создание условий для включения сотрудника в текущие группы адаптационного обучения для вновь принятых сотрудников;
— разработка и согласование плана работы вновь принятых сотрудников на период испытательного срока;
— определение совместно с руководителями структурных подразделений критериев успешного прохождения испытательного срока;
— участие в принятии решения по успешности прохождения специалистами испытательного срока.
1.4. Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников Компании:
— организация исследований мотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;
— анализ сложившейся системы материального и морального стимулирования работников Компании;
— участие в создании концепции объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий подразделений и должнностей, установлении вилок оклада для различных категорий должностей, включение в систему процентов и бонусов — для коммерческих подразделений, показателей премирования — для бюджетных (затратных) подразделений;
— участие в разработке концепции системы нематериального стимулирования;
— введение социального пакета (ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные мероприятия, активный отдых и туризм и др.);
— участие в создании адекватной системы поощрений и взысканий;
— участие в создании условий для прямой зависимости успешной деловой оценки и уровня оплаты труда;
— создание прозрачной системы профессионального развития и роста.
1.5. Создание оптимальной системы деловой оценки персонала:
— определение целей, критериев (характеристика, экспертная оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности, знания о компании) и периодичности деловой оценки для различных категорий персонала;
— разработка плана-графика проведения оценки;
— участие в процедуре оценки сотрудников;
— контроль реализации решений оценочной комиссии.
1.6. Планирование и управление карьерой персонала — формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом:
— разработка политики перемещения персонала внутри Компании в целях наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала;
— подготовка предложений по горизонтальным и вертикальным кадровым перемещениям в подразделениях Компании;
— формирование политики проведения внутреннего конкурса на замещение вакантного места специалистов, руководителей;
— выявление ключевых должностей в Компании;
— выявление сотрудников Компании, имеющих достаточный потенциал для занятия руководящих должностей;
— планирование профессиональной карьеры сотрудников;
— подготовка перспективных сотрудников к работе в руководящей должности;
— обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников.
5.2. Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании, постановка кадрового документооборота:
— исследование и анализ текущей организационной структуры Компании;
— анализ рациональной расстановки работников, исследование эффективности штатной структуры Компании, выявление дублирующих подразделений и должностей;
— разработка рекомендаций по реорганизации структуры Компании;
— составление и актуализация штатного расписания компании;
— подготовка и внедрение порядка разработки положения о структурном подразделении, положения о разработке должнностной инструкции, порядка внесения изменений в положения и должностные инструкции;
— оказание помощи в разработке и доработке положений и должностных инструкций;
— разработка рекомендаций по оптимизации кадрового документооборота внутренней регламентирующей документации Компании в части управления персоналом.
5.3. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании:
— анализ потребностей обучения персонала — классификация видов, содержания обучения, стоимости и приоритетности;
— подготовка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала;
— введение бюджетирования программ обучения на год, квартал, месяц;
— сотрудничество с образовательными центрами;
— ведение базы данных по учебным центрам;
— проведение аудита предлагаемых образовательных прогнрамм;
— информирование подразделений Компании о современных программах, предлагаемых учебными центрами;
— руководство процессом внутреннего обучения сотрудников;
— подбор преподавателей, наставников, инструкторов внутрифирменного обучения;
— разработка системы мотивации внутреннего наставничества;
— разработка критериев оценки эффективности обучения;
— разработка рекомендаций и консультирование руководства Компании по вопросам профессионального и социально-психологического обучения.
5.4. Совершенствование корпоративной культуры Компании:
— изучение сложившейся системы социальных и моральных норм и ценностей в структурных подразделениях и Компании в целом;
— разработка и внедрение норм и правил, способствующих развитию корпоративной культуры;
— разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата коллективов и формированию рабочих групп с учетом психологической совместимости;
— анализ типов нарушения трудовой дисциплины и эффективности сложившейся системы профилактических мер и санкций;
— изучение направленности трудовых конфликтов, причин удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников своей работой;
— проведение широкомасштабной разъяснительной работы, предшествующей любым нововведениям;
— индивидуальное консультирование персонала по актуальным проблемам;
— обобщение информации, разработка рекомендаций и консультирование руководителей по вопросам организационной культуры структурных подразделений и Компании в целом с целью повышения эффективности взаимодействия как между подразделениями, так и между отдельными сотрудниками;
— организация и поддержание Интранет-проекта;
— участие в разработке набора единых фирменных имиджевых материалов (стандартных приветствий и ответов по телефону секретарей и лиц, напрямую работающих с клиентами и поставщиками, фирменные стандартные рабочие места, протокольные юбилейные мероприятия);
— участие в создании стандартной системы работы с клиентами.
5.5. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании:
— соблюдение баланса между следованием требованиям Трудового кодекса РФ и интересами Компании;
— обеспечение своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством, приказами генерального директора, а также другой установленной документации по персоналу;
— организация составления и оформления трудовых договоров;
— организация ведения и хранения трудовых книжек;
— учет личного состава Компании и его подразделений в соответствии с действующими унифицированными формами первичной учетной информации, выдача справок о трудовой деятельности работников;
— формирование и ведение банка данных о количественном, качественном составе и движении персонала с использованием существующего программного обеспечения;
— организация и контроль правильности ведения табельного учета;
— составление графика отпусков работников Компании, оформление работникам отпусков в соответствии с утвержденными графиками, учет использования очередных отпусков;
— оформление и учет командировок;
— проведение разъяснительной работы, обучение сотрудников отдела управления персоналом нормам и правилам ведения грамотного кадрового делопроизводства;
— систематизация документооборота по кадрам, введение единых стандартов кадрового делопроизводства;
— осуществление контроля за правильностью ведения кадрового делопроизводства.
5.6. Прочие функции:
— подготовка проектов приказов, распоряжений, справок и других аналитических документов по работе с персоналом в рамках своей компетенции;
— контроль состояния трудовой дисциплины и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка сотрудниками Компании;
— постановка задач и формирование требований по модификации программного обеспечения для автоматизации расчетов трудовых показателей и обеспечения персоналом;
— ведение договорной работы с кадровыми агентствами и образовательными центрами в рамках компетенции;
— разработка форм и бланков заявок, анкет, отчетов и другой документации;
— подготовка отчетов о деятельности Отдела управления персоналом для Генерального директора.

6. Взаимодействие Отдела управления персоналом
1. Со всеми подразделениями компании.
Получает: заявки на подбор персонала; характеристики на работников, рекомендованных в резерв на выдвижение; проекты реорганизаций; проекты планов обучения, периодические отчеты согласно установленной форме; проекты нормативных документов.
Представляет: кандидатов для собеседования с руководителями заинтересованных подразделений в целях выяснения профессиональной пригодности; согласованные планы обучения персонала; проекты нормативных документов; проекты реорганизаций.
2. С начальником по безопасности компании.
Получает: письменное заключение о возможности трудоустройства кандидата.
Представляет: резюме кандидатов; список кандидатов в резерв на выдвижение.
3. С Генеральным директором.
Получает: стратегию развития Компании; утвержденные нормативные документы; планы реорганизаций; утвержденный годовой план работ и бюджет Отдела управления персоналом.
Представляет: проекты нормативных документов; проекты реорганизаций; план работ Отдела управления персоналом.

7. Права сотрудников Отдела управления персоналом

1. Разработка плана работы Отдела управления персоналом.
2. Требование от руководителей подразделений представления материалов (сведений, планов, отчетов и т. п.), необходимых для осуществления работ, входящих в компетенцию Отдела управления персоналом.
3. Изучение документации по подразделениям Компании в объеме и рамках, определенных настоящим Положением.
4. Осуществление связи с другими организациями в пределах предоставленных полномочий.
5. При решении вопросов, связанных с поручением руководства, привлечение в установленном порядке к совместной работе сотрудников других подразделений.
6. Проведение переговоров в пределах предоставленных полномочий с представителями внешних государственных, коммерческих, общественных учреждений и организаций.
7. Привлечение в установленном порядке сторонние организации для проведения совместных работ.
8. Внесение предложений по совершенствованию работы, связанной с данным Положением.

8. Ответственность сотрудников Отдела управления персоналом
8.1. Всю полноту ответственности за выполнение возложенных настоящим Положением на Отдел управления персоналом целей и задач несет Начальник отдела.
8.2. Степень ответственности других сотрудников Отдела управления персоналом устанавливается должностными инструкциями.
8.3. Начальник отдела и сотрудники несут ответственность за разглашение служебной и коммерческой тайны Компании и иных сведений, которые могут нанести ущерб Обществу или повлиять на его авторитет.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

— Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

— Единство руководства

— Строгая иерархия

— Дисциплина

— Подчинение индивидуального общему

— Баланс между властью и её ответственностью

— Органический

— Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

— Гуманистический

— Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

Изменение методов воздействия на людей

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

Функции отдела кадров

Произведем рассмотрение данного вопроса с двух точек зрения. Одна будет базироваться на социалистическом подходе, вторая на нынешнем (рыночном). Это необходимо для отслеживания динамики развития жизни, в которой и проявляется сущность.

Итак, функции отдела кадров СССР.

Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб: отдел кадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба сбыта.

1. Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).

2. Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен был иметь свою личную карточку (оно же личное дело). Данные содержащиеся в ней крайне облегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов документов, можно было найти их копии в личном деле. Ответственным за их хранение был инспектор. Кадровые документы сдавались в архив при уходе с работы рабочего (по всевозможным причинам) и хранились там до 15 лет).

3. Знакомились с трудовыми законами.

4. Занимались выдачей справок.

5. Вели карточки на военнообязанных.

6. Оформляли пенсию.

7. Оформляли документы для пособия детям.

8. Составляли описи дел, статистические отчеты, сдавали дела в архив.

9. Готовили приказы о поощрении и наказании.

10. Переписывались с райсобесом.

11. Оформляли и подписывали больничные листы.

12. Вели табличный учет – так как явка на работу являлась основой начисления зарплаты рабочих и служащих.

13. Отвечали за техническое обучение рабочих и повышение квалификации инженерно-технических работников (ИТР), готовили договора на повышение квалификации (это могли быть институты, техникумы, обучение в которых могло быть с отрывом и без отрыва от производства, что могло дать возможность получения повышенной стипендии).

14. Подготавливали отчеты о повышении квалификации высшему руководству.

15. Контролировали обучение студентов в техникумах и ВУЗах (что было выражено в стипендии, материальной помощи).

16. Оформляли оплату труда руководителей из числа работающих в производственной практике студентов.

17. Участвовали в квалификационной комиссии (разряды у рабочих).

18. Консультировали всех сотрудников предприятия по всевозможным вопросам (могли быть выданы справки из личных дел).

19. Готовили списки сотрудников за выслугу лет и по итогам года (то есть 13 зарплата).

20. Переписывались со сторонними организациями – редакциями газет, журналов, центров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.

21. Готовили приказы руководителю.

Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои плюсы, так и минусы. Рассмотрим положительные моменты в работе кадровой службы времен СССР.

1. Тщательное ведение дел и обязательная сдача в архив. Данная функция выполняется всеми отделами кадров в зарубежной Европе и США. С помощью их хранения можно отследить деловую карьеру. Его (дело) просматривают на 20 лет вперед и выискивают возможности дальнейшего продвижения.

2. Основы резервирования кадров на номенклатурные должности. В настоящее время можно занимать должность не обладая достаточным набором знаний. В настоящее время в нашей стране практически отсутствует система подготовки предпринимателей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем более сильными становятся требования к её держателю.

3. Меры, связанные с организацией профессионального технического образования и повышения квалификации. В России данный вопрос чаще всего решается «папой», либо очень умной головой абитуриента. Лишь последние 2-3 года ситуация несколько изменилась. Многие предприятия стали посылать детей учиться на профилирующие специальности, стараясь мотивировать их.

4. Следует сохранять систему неформальных мероприятий.

Строя новое, нельзя отказываться от хорошего старого. Может быть, поэтому в ЕС и США так распространены second hands. Но плохое всегда было и вероятно всегда останется. Вот одна из самых отрицательных черт кадровой службы в СССР:

Отсутствие развития социальных ресурсов. Мы не идем к социальному человеку, не организуем и не планируем развитие. Никогда в СССР не существовало выработки стратегии персонала.

Итак, какую же систему управления персоналом необходимо предпринять в современных условиях? В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система включающая:

— оформление и учет кадров

— формирование условий труда – качественные условия труда – элемент современной жизни

— новые трудовые отношения – этика деловых отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика.

— развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска…)

— анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу

— юридические и психологические консультации – оценка профориентации…

Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен. То есть либо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.

Итак для предприятий, работающих по новому необходимо:

1. Иметь стратегию развития производства и персонала.

2. Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.

3. Иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями.

4. Научиться управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого «НАДО» может привести к самым негативным последствиям.

5. Необходимо отработать систему премирования и наказания, систему деловой оценки. Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь!» — просто неуместно на современном предприятии. Также нельзя переводить человека кардинальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (её) жизни.

6. Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановке эволюции работника.

7. Как правило, раньше работали инженеры (организация и нормирование труда, техническое обучение, экономисты), техники (каждый второй должен знать делопроизводство) и инспектора.

Исходя из будущей кадровой службы, ключевые роли в системе управления персоналом будут играть:

— кадровые стратегии

— организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур)

— кадровые технологии – люди компетентные в специальных и профессиональных знаниях

— кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя.

— исполнитель – тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность

— кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.

Понятие кадровой службы, её назначение и тенденции

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Таким образом кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

1. охрана труда и техники безопасности

2. расчет и выплата заработной платы

3. оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

Выделяют следующие устойчивые тенденции в развитии управления персоналом:

— Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.

— Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом.

— Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.

— Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Целевые задачи отдела по работе с персоналом

Комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности. 3.1.5. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров. 3.1.6. Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации. 3.2 Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности. 3.2.1. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям. 3.2.2. Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности. 3.2.3.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации. Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере. Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами.
Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста. То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность.

Отдел кадров

ИнфоНачальники отделов и другие работники отделов входящих в состав отдела управления персоналом назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора предприятия по представлению заместителя директора по управлению персоналом.

1. Структура отдела управления персоналом

2.1. Состав и штатную численность отдела управления персоналом утверждает директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению заместителя директора по управлению персоналом и по согласованию с (отделом кадров; отделом предприятия и оплаты труда) 2.2. В состав отдела входят (структурные подразделения, группы специалистов и пр.) 2.3.

Заместитель директора по управлению персоналом распределяет обязанности между сотрудниками отдела и утверждает их должностные инструкции.
Повышение привлекательности предприятия как работодателя на рынке труда: создание условий для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов и рабочих: — совершенствование материально-технической базы; — совершенствование системы мотивации; развитие договорных отношений с учебными заведениями, сотрудничество с центрами занятости, кадровыми агентствами для привлечения квалифицированных специалистов на предприятие. Основными методами решения поставленных задач являются следующие: 1. Сочетание централизованного и децентрализованного, линейного и функционального управления.

Работа с персоналом предполагает участие в ней, кроме специализированных служб (управления по работе с персоналом), практически всех подразделений предприятия и в первую очередь линейных и функциональных руководителей. 2.

Именно поэтому система целей управления персоналом должна быть сбалансированной – ведь это поможет избежать конфликта между руководством и трудовым коллективом организации. Однако важно помнить, что социальные цели должны учесть интересы как одной, так и другой стороны. С точки зрения персонала система управления должна обеспечивать удовлетворение базовых потребностей человека через труд: «Одна из самых сложных задач – убедить коллег по бизнесу, что HR-проект полезен и необходим…» Одновременно с этим, с точки зрения руководителей нужно сделать так, чтобы социальные цели были связаны с экономическими и стратегическими задачами компании: Основная задача службы по персоналу – суметь поставить такие цели управления кадрами, которые будут учитывать как интересы руководства, так и интересы сотрудников организации.

ВниманиеВсе задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:- размеры организации;- направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);- стратегические цели организации;- стадия развития организации;- численность персонала;- приоритетные задачи работы с персоналом. Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации. Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»».
Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

• Темы:

• Психология управления персоналом
• Принципы HR
• HR-департамент
• Оптимизация HR-работы
• Управление персоналом

Для того чтобы эффективно достигать цели и решать задачи управления персоналом, необходимо создание целостной системы, использующей современные методики и технологии, научные разработки и рекомендации специалистов. В материале мы рассмотрим, как сформировать такую систему управления и для чего это необходимо предприятиям. Из материала вы узнаете:

• Каковы основные цели и задачи системы управления персоналом;
• Какие цели управления персоналом стоят при формировании системы HR-менеджмента в компании;
• На какие группы подразделяются цели и задачи управления персоналом.

Грамотно выстроенная система управления персоналом – это ключ к успеху работы всего предприятия.

Ситуация в этом вопросе остается неблагоприятной.Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области. В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты. Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
Взаимоотношения отдела с другими подразделениями Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных настоящим положением, отдел по работе с персоналом взаимодействует: №п/п Подразделение Отдел по работе с персоналом получает Отдел по работе с персоналом предоставляет 1 Все подразделения Предложения по составлению графиков отпусков; предложения о внесении изменений в Штатное расписание подразделения, Положение о подразделении; информация о качественной и количественной потребности в персонале; заявки на подбор персонала для подразделения, перечень мероприятий, необходимых для повышения квалификации работников подразделения; служебные записки, акты, характеристики и пр. документы для поощрения работников или привлечения их к дисциплинарной ответственности; табели учета рабочего времени подразделения; предложения по составлению графиков отпусков.

Отдел кадров — это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.