Увольнение женщины с ребенком

Когда уволить сотрудницу нельзя?

Руководители иногда отказываются подписывать трудовой контракт с теми женщинами, у которых есть маленькие дети, а в случаях, когда договор уже заключен, пытаются уволить сотрудника.

Однако Трудовой кодекс стоит на стороне сотрудницы, которая воспитывает малолетних детей. На вопрос, могут ли уволить женщину с ребенком до достижения им 3-х лет, дает ответ ст. 261 ТК РФ. В ней указано, что мать, ребенок которой не достиг трехлетнего возраста, не может быть уволена в большинстве случаев. К таковым относятся следующие основания:

1. Сокращение. Если сокращают должность, женщине предоставляются альтернативные вакансии на предприятии. Сократить не имеют права.
2. Несоответствие занимаемой должности. Женщину либо переводят на другую работу, либо отправляют повышать квалификацию.
3. Смена работодателя или реорганизации предприятия. В этих случаях за женщиной всегда сохраняется ее рабочее место. Новый руководитель не вправе расторгнуть с ней контракт.

Уволить сотрудницу нельзя ни при нахождении ее в отпуске по уходу за детьми, ни при выходе на работу. Расторгнуть трудовой договор можно только после того, как малышу исполнится 3 года.

Для справки! Наравне с трудящимися, которые имеют детей младше 3 лет, нельзя увольнять матерей-одиночек, детям которых не исполнилось 14 лет. Если ребенку присвоена инвалидность, то прекратить трудовые отношения с его матерью можно только по достижении им совершеннолетия.

Когда уволить сотрудницу можно?

Некоторые ситуации все-таки позволяют руководителю оформить увольнение с сотрудницей, которая воспитывает маленького ребенка.

К ним относят следующие обстоятельства:

1. Неоднократное нарушение условий трудового контракта работницей. Сюда относят систематические опоздания и другие проступки. При этом обычно после двух дисциплинарных взысканий следует увольнение.
2. Грубое нарушение. К ним относят прогулы, ситуации, которые повлекли травматизацию остальных сотрудников или же повреждение имущества предприятия.
3. Уголовное или административное преступление, по которому вынесено решение суда. До того момента, пока приговора суда нет, увольнять не должны.
4. Совершение аморального поступка. Это касается сотрудников общеобразовательных или дошкольных учреждений. Например, при использовании нецензурной лексики или применения насилия в кругу несовершеннолетних.
5. Предоставление фальшивой документации при составлении трудового контракта. Например, подложного диплома об образовании.

К основаниям, по которым можно уволить трудящуюся, относят также следующие ситуации:

1. Прекращение деятельности организации или окончание предпринимательской деятельности.
2. Окончание срочного трудового договора. Поскольку договор заключался на время и нет никакой возможности его продлить, женщину уволят.
3. Выход сотрудницы из декретного отпуска, на время отсутствия которой была взята женщина с маленьким ребенком.

У работницы есть шанс вернуть собственное рабочее место, если процедура увольнения будет проведена неправильно.

Для справки! Работодатель может уговорить написать сотрудницу заявление об уходе по ее инициативе. Но тогда она лишается возможности восстановиться на работе, поскольку доказать впоследствии незаконное увольнение практически невозможно.

Увольнение работников, имеющих детей в возрасте до трех лет

Частью 4 статьи 261 Трудового Кодекса РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, предусмотрены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Уволить таких лиц по инициативе работодателя можно только по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5 — 8,10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового Кодекса.

Следует иметь в виду, что данная норма устанавливает ограничения только в отношении случаев, увольнения работника по инициативе работодателя.

Общий перечень оснований расторжения договора по инициативе работодателя установлен ст. 81 ТК РФ. К указанному перечню относится, в том числе, сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Так, решением Крутинского районного суда Омской области от 12.10.2010 г. по делу 441/2010 по иску Бондаренко Н.А. к Муниципальному образовательному учреждению «Крутинская средняя общеобразовательная школа № 3» признано незаконным увольнение истицы, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по сокращению штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Аналогичное решение принято Советским районным судом г. Красноярска 08.10.2010 г. в деле по иску Коваленко Янины Геннадьевны к войсковой части 58133. Решением от 17.12.2009 г. Качканарский городской суд Свердловской области признал действия Сберегательного банка Российской Федерации ОАО в лице Качканарского отделения № 8057 по вручению Комарковой предупреждения о сокращении должности и извещений об изменении штатного расписания, сокращении ее должности, несоответствующими закону и обязал Сбербанк Российской Федерации ОАО не производить в отношении Комарковой Инны Александровны мероприятий по ее сокращению до исполнения детям 3-х лет.

Кроме того, Трудовым Кодексом установлены некоторые специальные нормы расторжения договора по инициативе работодателя для отдельных категорий работников, например для педагогических работников (ч. 1 и ч. 2. ст. 336 ТК РФ).

Правоприменительная практика так же относит к расторжению договора по инициативе работодателя досрочное прекращение трудового договора в связи с принятием такого решения уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом), т.е. на основании п. 2. ст. 278 ТК РФ (см. п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, в случае, когда руководителем является лицо, имеющее ребенка в возрасте до трех лет, и подпадающее по действие гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, увольнение таких руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ невозможно.

В отношении случаев, когда руководитель, имеющий ребенка в возрасте до трех лет, находится при этом в отпуске по уходу за ребенком, это прямо предусмотрено п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в котором указано, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его пребывания в отпуске, поскольку глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

При этом Пленум Верховного Суда РФ никак не прокомментировал ситуацию, когда такие лица не реализовали свое право на отпуск по уходу за ребенком и осуществляют трудовую деятельность. Исходя из логики разъяснения Пленума ВС РФ и существующей судебной практики, в этом случае увольнение руководителя также невозможно.

Так, Гарина была принята на должность генерального директора сроком по 01.06.2011 г. По решению единственного участника о досрочном прекращении полномочий директора, Гарина уволена на основании п. 2.ст. 278 ТК РФ. При этом Гарина имеет ребенка в возрасте до трех лет и не находится в отпуске по уходу за ребенком. Гаранина обратилась в суд о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд принял решение о восстановлении Гариной на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, указав, что поскольку ст. 261 ТК РФ является общей нормой трудового законодательства, не устанавливает исключений для отдельных категорий работников, и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, также не содержит положений, в соответствии с которыми гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, не применяются по отношению к руководителям организации. Нормы Федерального закона от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» также не содержат положений, лишающих руководителей организации гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, при прекращении правоотношений между обществом и единоличным исполнительным органом общества (генеральным директором). (См. Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 20.10.2010 г.)

К расторжению трудового договора по инициативе работодателя п. 4 ст. 77 ТК также относит увольнение работника по ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу. Это, также подтверждается судебной практикой.

Так, Рошка К.А. была принята на работу в качестве воспитателя в муниципальное дошкольное образовательное учреждение с испытательным сроком три месяца и уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания. На момент увольнения у Рошка К.А. имелся малолетний ребенок. Суд признал увольнение Рошка К.А. незаконным и принял решение о восстановлении ее на работе (Решение Каргопольского районного суда Курганской области от 10.02.2011 г. по делу № 2-41).

В случае расторжения трудового договора по любым иным основаниям, кроме как по инициативе работодателя, гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ не применяются.
Рассмотрим конкретные примеры.

Увольнение лиц, подпадающих по действие гарантий, предусмотренных ч. 4 статьи 261 ТК РФ, в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

Трудовой договор между К. и ОАО «Мебельная компания «Шатура» был заключен на срок не более пяти лет на период замещения работника А., за которым сохраняется место работы. В период действия срочного договора К. родила ребенка и оформила отпуск по уходу за ребенком по 08.12.2012 г. Но, в связи с выходом на работу А., трудовой договор с К. был прекращен 22.03.2010 г. по п. 2 ст. 77 ТК РФ, о чём К. была уведомлена телеграммой. К. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, понуждении ОАО «Мебельная компания «Шатура» к возобновлению начисления и выплате пособия по уходу за ребенком, и компенсации морального вреда. Шатурский городской суд принял решение о восстановлении К. на работе. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда с решение суда первой инстанции не согласилась, указав, что оно основано на неправильном применении норм материального права.

Поскольку истцом был заключен срочный трудовой договор на период замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, то в силу закона (ст. 79 ТК РФ), такой договор прекращает свое действие с выходом основного работника на работу.

ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя продлять срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком возраста трех лет, в отличие от случаев истечения срока действия срочного трудового договора в период беременности женщины, для которых ч. 2 ст. 261 ТК РФ предусмотрено продление срочного трудового договора до окончания беременности.

Поскольку на момент выхода на работу основного работника А., К. не являлась беременной женщиной, а находилась в отпуске по уходу за ребенком, гарантии, предусмотренные ч. 2 и ч. 3 ст. 261 ТК РФ к ней не применялись.

Не распространялись на истца на момент прекращения с ней трудового договора и гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, а является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора, предусмотренным п. 2 ст. 77 ТК РФ.

По той же причине на истца не распространялся запрет на увольнение работников в период пребывания в отпуске (в том числе и в отпуске по уходу за ребенком), предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку он также относится только к случаям увольнения по инициативе работодателя.

Ссылки суда первой инстанции на положения абз. 4 ст. 256 ТК РФ, предусматривающей сохранение за работником места работы (должности) на период отпуска по уходу за ребенком) судебная коллегия посчитала несостоятельными, поскольку указанная норма права не регулирует правоотношения, связанные с увольнением.

Аналогичные решения принимались и другими судами (см. Решение Басманного районного суда города Москвы от 21.12.2010 года по делу № 2-3116/10 по иску Ложкиной О.А. к ЗАО «Краснодарстройтрансгаз», Решение Эжвинского районного суда г. Сыктывкара от 25.02.2011 г. по делу № 2-240/11 по иску Пономаревой Н.В. к ОАО «Монди Сыктывкарский ЛПК», Решение Ленинского районного суда г. Иркутска от 09.12.2010 г. по делу № 2-3241-2010 по иску Быковой Т.В. к Инспекции Федеральной налоговой службы по Ленинскому округу г. Иркутска, Решение Центрального районного суда г. Кемерово по делу № 2-6336/2010 от 16.12.2010 г. по иску Вульф А.А. к ОАО «Российский сельскохозяйственный банк», Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 09.03.2011 г. по делу № 33-2037/2011Б-9 по иску Аленичевой М.П.).

Срочные трудовые договоры могут заключаться и в иных случаях, когда ТК РФ допускает заключение таких договоров (ст. 59 ТК РФ). В частности, срочными, как правило, являются трудовые договоры с руководителями, срок полномочий которых обычно ограничен Уставом организации или решением участников (акционеров) об избрании руководителя.

На практике встречаются случаи, когда работники, имеющие детей в возрасте до трех лет и уволенные в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, заявляя судебные иски о восстановлении на работе, пытаются при этом признать заключенный с ними срочный трудовой договор, договором, заключенным на неопределенный срок.

Так, например, Солдатова О.Е. была принята на работу в государственное учреждение культуры Нижегородской области «Нижегородский государственный ордена «Знак Почета» театр юного зрителя», на должность артистки, и с ней был заключен срочный трудовой договор, с указанием конкретный даты истечения срока его действия. По истечении указанного срока Солдатова О.Е. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Солдатова О.Е. полагала, что при ее увольнении не были соблюдены гарантии предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Также, по ее мнению, работодателем нарушены требования ст. 58 ТК РФ, согласно которой, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, поскольку уже после увольнения Солдатова О.Е. еще сыграла одну из ролей в спектакле в связи с госпитализацией другой актрисы, она полагала, что была фактически допущена к выполнению своей трудовой функции, что по ее мнению, свидетельствует об изменении условий трудового договора, в части продления срока его действия на неопределенный срок. А несоблюдение письменной формы соглашения о продлении срока действия трудового договора, является не более чем ненадлежащим оформлением договора.

Однако суд не согласился с доводами Солдатовой О.Е, указав, что истица относится к категории лиц, с которыми в соответствии с абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ может быть заключен трудовой договор, и не оспаривает, что заключала трудовой договор с условием о срочности трудовых отношений, а допуск ее к работе не может свидетельствовать о продлении договора на неопределенный срок, поскольку на тот момент трудовые отношения были уже прекращены (см. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 17.08.2010 г. по делу № 33-7329/10).

В другом случае, срочный трудовой договор был заключен между Акционерным коммерческим Сберегательным банком Российской Федерации и Микитюк О.А. на период отсутствия работницы Н., которая находилась в отпуске по уходу за ребенком. Указанная работница вышла на работу, но, проработав один день, уволилась по собственному желанию. Однако, при этом, срочный трудовой договор с Микитюк О.А. всё же был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По мнению Микитюк О.А., исходя из смысла ч. 5 ст. 58 ТК РФ, увольнение Н. повлекло трансформацию срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок, поскольку отпали основания считать его срочным. Суд не согласился с доводами Микитюк О.А., указав, что в силу ст. 79 ТК РФ трудовой договор с истцом подлежал прекращению в связи с выходом Н. на работу, независимо от того, что Н. вышла на работу всего на один день и была уволена с работы по собственному желанию. Также суд указал, что ст. 58 ТК РФ не относит в числу оснований для признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, те обстоятельства, на которые ссылается Микитюк О.А. (Кассационное определение от 22.03.2011 г. Судебной коллегии по гражданским делами Пензенского областного суда по делу № 33-694).

Однако в некоторых случаях, работникам все же удавалась признать срочный договор договором, заключенным на неопределенный срок.

Так, между Махтумовой О.Г. была принята в войсковую часть 25504 на должность стрелка отряда военизированной охраны на период отпуска по уходу за ребенком основного работника А. В период действия заключенного с ней срочного трудового договора Махтумовой О.Г. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. В связи с выходом из отпуска по уходу за ребенком основного работника, командиром войсковой части был издан приказ об увольнении Махтумовой О.Г. в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако поскольку расчеты с Махтумовой О.Г. на день ее увольнения не были произведены, приказ о ее увольнении года был в дальнейшем отменен, а запись в трудовой книжке признана недействительной. После поступления денег Махтумова О.Г. была повторно уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, путем издания нового приказа об увольнении.

В данной ситуации суд почитал, что, отменив первоначальный приказ об увольнении Махтумовой О.Г., ответчик тем самым допустил истицу к работе на постоянной основе в силу ч. 1 п. 2 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, со дня выхода на работу основного работника Махтумова О.Г., как фактически допущенная к работе на постоянной основе, уже не могла значиться работающей по срочному трудовому договору, а значит, не могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При данных обстоятельствах, на истицу, на день ее повторного увольнения распространялись правовые гарантии ч. 4 ст. 261 ТК РФ о недопущении увольнения по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. (Решение Островского городского суда Псковской области по делу № 2-189/2011, решение опубликовано 03.06.2011 г.).

Следует иметь в виду, что ст. 79 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя предупреждать работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Сложность в практической реализации данной нормы возникает в тех случаях, когда лицо, имеющее ребенка в возрасте до трех лет, находится при этом в отпуске по уходу за ребенком.
Работодатель не имеет правовых оснований требовать от работника появиться на работе для подписания такого уведомления, поскольку в соответствии со ст. 107 ТК РФ отпуск (в том числе отпуск по уходу за ребенком) является временем отдыха, а по определению ст. 106 ТК РФ время отдыха признается временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В рассматриваемом случае, уведомление можно направить работнику, используя средства связи, которые обеспечат доказательства его получения, например, заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. При этом работник должен получить уведомление не позднее, чем за три дня до увольнения, поэтому при отправке уведомления в адрес работника через почту или телеграф необходимо учитывать время на доставку корреспонденции.

Наличие подписи работника на самом уведомлении об увольнении, подтверждающей его получение, не требуется, в отличие от приказа об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ). Однако и в отношении приказа об увольнении ТК РФ допускает отсутствие такой подписи в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись. Нахождение лица в отпуске по уходу за ребенком, как раз и является таким случаем. В этой ситуации на приказе (распоряжении) работодателем производится соответствующая запись.

Увольнение лиц, подпадающих по действие гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

П. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ так же является самостоятельным основанием расторжения договора, при котором гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не применяются (см. Решение Кандалакшского городского суда Мурманской области от 26.07.2010 г. по делу № 2-1570/2010).

Однако работодателям следует быть осторожными при применении данного основания увольнения, поскольку изменение условий трудового договора в этом случае не должны приводить к изменению трудовой функции сотрудника.

Так, Калинина И.Ю., имеющая ребенка в возрасте до трех лет, была поставлена в известность о ее переводе с занимаемой в соответствии с условиями трудового договора должности на другую во вновь создаваемом структурном подразделении ОАО «Банк ЗЕНИТ», в связи со структурной реорганизацией подразделений банка (расформированием департамента, в котором работала Калинина И.Ю. и формированием на его основе двух других управлений). С таким переводом истица была не согласна, в связи с чем была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Суд первой инстанции, Калининой И.Ю. в иске о восстановлении на работе, отказал. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда согласилась с выводами суда первой инстанции. Однако, постановлением Президиума Московского городского суда от 26.11.2010 г. указанные решения отменены и по делу принято новое решение, которым Калинина И.Ю. восстановлена на работе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ своим определением от 22.04.2011 г. оставила в силе постановление Президиума Московского городского суда.

Однако Президиум Верховного суда РФ от 08.06.2011 г. № 12ПВ11 с этим не согласился, указав, что суд первой инстанции, принимая решение об отказе в восстановлении на работе, исходил из того, что трудовая функция Калининой И.Ю. изменена не была. Суд кассационной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Принцип правовой определенности предполагает, что суд не вправе пересматривать вступившее в законную силу постановление только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления. Иная точка зрения суда надзорной инстанции на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения судебного постановления нижестоящего суда. Президиум Московского городского суда, отменяя состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные постановления, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения статей 72.1, 74 ТК РФ и выводом о том, что в действительности была изменена трудовая функция истицы.

Надзорная инстанция при проверке законности судебных постановлений нижестоящих судов не вправе входить в обсуждение фактической стороны дела, а также переоценивать доказательства, исследованные судом первой либо кассационной инстанций, что фактически имело место в данном судебном споре. Данным правом в силу действующего законодательства суд надзорной инстанции не наделен.

Таким образом, Постановление Президиума Московского городского суда от 22.04.2011 г. о восстановлении на работе Калининой И.Ю. и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года отменены, как постановленные с существенным нарушением норм материального и процессуального права и нарушающие единство судебной практики.

Однако нельзя однозначно исключить в иных подобных случаях, что суд первой инстанции может иным образом оценить фактические обстоятельства дела и признать увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным в связи с тем, что трудовая функция работника была изменена. Таким образом, работодателем следует быть крайне внимательным при применении данного основания увольнения.

Увольнение лиц, подпадающих по действие гарантий, предусмотренных ч. 4 статьи 261 ТК РФ, в связи с восстановлением в должности по решению суда работника, ранее занимавшего эту позицию.

В данном случае, увольнение работника происходит не по инициативе работодателя, а в соответствии со ст. 83 ТК РФ (расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). Следовательно, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, к рассматриваемым правоотношениям не применимы.

Судебной практики по применению ч. 4 ст. 261 ТК РФ в данной ситуации в настоящее время нет. Однако существует аналогичная практика по ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Так, Определением Верховного суда РФ № 26-ВПР05-4 увольнение беременной женщины по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ при восстановлении на работе по решению суда работника, ранее занимавшего эту должность, признано законным, а гарантии, установленные ч. 1 ст. 261 ТК РФ не применимыми. (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года). Из этого со всей очевидностью следует, что в отношении лиц, имеющих детей до трех лет, судебная практика будет аналогичной.

При этом необходимо помнить о том, что в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, и вправе уволить работника только после получения его отказа от перевода, оформленного в письменном виде.
Из всех приведенных выше примеров, очевидно, что судебная практика по ч. 4 ст. 261 в настоящее время складывается на основе исков, поданных работающими матерями.
Однако не следует забывать, что под действие гарантии, предусмотренной ч. 4 статьи 261 ТК РФ, подпадают и другие категории граждан, в том числе женщина, усыновившая ребенка в возрасте до трех лет.

Причем, в отношении женщин, родивших или усыновивших ребенка, эта гарантия действует независимо ни от ее семейного положения, совместного или раздельного проживания с отцом/усыновителем ребенка, независимо от наличия или отсутствия у отца/усыновителя ребенка работы и заработка или иного дохода, ни от того, осуществляет ли мать фактически уход за ребенком и его воспитание.

Также под действие гарантии, предусмотренной ч. 4 статьи 261 ТК РФ, подпадают лица, воспитывающие детей в возрасте до трех лет без матери, которыми признаются отцы, одинокие усыновители-мужчины, иные родственники, опекуны и попечители, не являющиеся родственниками, независимо от пола, которые осуществляют лично и непосредственно фактическое воспитание детей без матери.

При этом конкретные обстоятельства отсутствия материнского воспитания могут быть различными. Это может быть смерть матери, объявление ее умершей или безвестно отсутствующей. Мать ребенка может быть лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, в силу чего не вправе осуществлять воспитание ребенка либо она отказалась взять своего ребенка из воспитательного, лечебного учреждения, учреждения социальной защиты населения и других аналогичных учреждений. Мать ребенка может быть признана недееспособной (ограниченно дееспособной), может отбывать наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находится в местах содержания под стражей либо по состоянию здоровья не иметь возможности лично воспитывать и содержать ребенка. Кроме того, в судебном практике воспитанием детей без матери признаются даже случаи уклонения матери от воспитания детей или от защиты их прав и интересов (см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года, утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010, вопрос 6).

Помимо указанных выше категорий работников, прямо указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в настоящее время гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ распространяются также на отца, являющегося единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит.

Это связано с тем, что Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ, признано противоречащим Конституции РФ в той мере, в какой оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

Принимая такое решение, Конституционный исходил из того, что положение ч.4 ст. 261 ТК РФ имеет целью защиту прав и интересов ребенка, поскольку предотвращает утрату заработка и снижение общего уровня материального благосостояния семьи, обеспечивает тем самым возможность, сочетая семейные обязанности с профессиональной деятельностью, создавать ребенку условия, необходимые для его всестороннего развития.

При этом гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, по мнению Конституционного суда, не могут быть признаны достаточными для защиты от резкого снижения уровня обеспеченности многодетной семьи, воспитывающей малолетних детей. Возможность утраты работы и заработка кормильцем в многодетной семье в соответствии с действующим законодательством РФ не учитывается, при назначении и определении размера социальных пособий в связи с рождением и воспитанием детей. Размер пособия по безработице, хотя и устанавливается в процентном отношении от среднемесячного заработка, но в любом случае, не может превышать максимальную величину пособия по безработице, которая на 2011 год составляет 4900 рублей. И при этом не принимается во внимание наличие у безработного иждивенцев. Меры социальной поддержки, которые предусматриваются для семей, имеющих детей, законодательством субъектов РФ, также не позволяют заместить на период поиска работы утраченный кормильцем заработок в степени, достаточной для обеспечения благополучия детей.

Исходя из вышеизложенного, Конституционный суд пришел к выводу, что положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ не соответствует Конституции РФ, ее статьям 7, 19, 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2).

В завершение хочется отметить, что гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, действуют и в том случае, если в отношении организации арбитражным судом принято решение о признании ее банкротом. Такое решение влечет открытие конкурсного производства и назначение конкурсного управляющего. В соответствии с п. 3 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» конкурсный управляющий вправе увольнять работников должника только в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законом. Таким образом, в период применения процедуры конкурсного производства, конкурсный управляющий не вправе уволить лиц, в отношении которых действуют гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, иначе, как по основаниям, указанных в данной норме в качестве исключений, или по основаниям, не связанным с инициативой работодателя.

Не лишним будет напомнить, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. (П. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 в редакции Постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 года № 63).

Таким образом, работодателю надлежит быть весьма осведомленным в личной жизни своих работников, чтобы правильно определить случаи, когда увольнение работника по инициативе работодателя не допустимо в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ, а также быть чрезвычайно внимательным при формулировании оснований увольнения работника и соблюдать все установленные ТК РФ формальности, связанные с расторжением договора, чтобы избежать в дальнейшем судебных споров о восстановлении на работе или отрицательного исхода таких споров.

Источник: Трудовое прав

>Увольнение по собственному желанию без отработки с ребенком до 3 лет в 2019

Порядок увольнения пенсионера по собственному желанию без отработки в 2019 году

Если с предыдущего места работы пенсионер ушел на пенсию, что подтверждается документами, то он не сможет использовать эту формулировку снова. В этом случае ему придется, в соответствии с новыми поправками, отрабатывать две недели или указывать в заявлении иную причину. Обратите внимание, что, кроме собственного желания, в документах необходимо обязательно писать причину, побудившую вас оставить работу. Кроме выхода на пенсию, в документе можно указать формулировку «по состоянию здоровья». Помните, что указанная причина должна препятствовать выполнению трудовых обязанностей в полном объеме.

• достижение определенного возраста не может являться поводом для увольнения (статья 3);
• суд защищает пенсионеров и может даже восстановить их на рабочем месте при обнаруженных нарушениях;
• при сокращении штата у людей пенсионного возраста есть преимущественное право не потерять рабочее место;
• при ликвидации компании увольнение пенсионера не имеет особенностей;
• если работник не способен справиться с трудовыми обязанностями, работодатель имеет право предложить ему более щадящие условия.

Как уволиться, не отрабатывая 2 недели

Причин для желания или необходимости прекратить работу в конкретной организации сегодня же у любого сотрудника может быть масса. Однако трудовое законодательство предусматривает обязательную отработку после написания заявления на увольнение. Можно ли не выполнять это условие и как уволиться, не отрабатывая 2 недели?

Работники, имеющие в запасе отпуска, при увольнении имеют право потребовать материальную компенсацию или же оформить отпуск на оставшиеся две недели отработки. По возможности стоит заранее согласовать свое решение с руководством. Но и без личной договоренности начальство не имеет права не отпустить сотрудника в оплачиваемый отпуск или отказать в увольнении сразу после окончания отдыха. Если же дело не в срочности, а в нежелании работать, то стоит выбрать для увольнения период с большим количеством выходных. К примеру, тем, кто находится на испытательном сроке, можно уволиться без отработки в три положенных дня. Достаточно написать заявление в пятницу (при графике 5/2). И уже в понедельник, после стандартных выходных, можно требовать фактического увольнения.

Могут ли уволить, если она вышла на работу с декрета?

В России женщина вправе не выходить на место труда до момента исполнения малышу трех лет. Однако далеко не все пользуются им и выходят на работу гораздо раньше.

Причины этому могут быть различные: нехватка денег или отсутствие желания сидеть дома.

Конечно, в таком возрасте дети достаточно часто болеют, и матери приходится ходить на больничный лист, что не всегда удобно и нравится работодателю. Отсюда вполне закономерно возникает вопрос, вправе ли работодатель уволить мать малыша по своей инициативе.

Трудовое законодательство стоит на защите прав женщин с детьми. Поэтому уволить ее из компании проблематично. На это должны быть веские основания и документальные подтверждения.

Просто взять и уволить ее не получится, принуждать к написанию заявления об уходе по собственному желанию тоже не рекомендуется – это чревато последствиями.

Любой судья встанет на защиту прав матери с ребенком, если она напишет исковое заявление, и восстановит ее на месте труда с правом получения компенсации за незаконное увольнение

Можно ли уволить многодетную мать?

Когда можно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя?

Уволить женщину с трехлетним ребенком можно только по основаниям:

• Полная ликвидация компании или ИП.
• Неоднократное получение дисциплинарных взысканий. Есть документально подтвержденные факты неисполнения обязанностей.
• Совершение грубых нарушений: прогул, появление в состоянии опьянения на рабочем месте, разглашение тайны, хищение имущества. Все нарушения также должны подтверждаться документально.
• Совершение аморального поступка несовместимого с дальнейшей работой воспитательного характера.
• Утрата доверия перед работодателем.
• За предоставление работодателю подложных документов в момент заключения трудового договора.

Все перечисленные основания закреплены ст. 261 ТК РФ со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Пример алгоритма увольнения женщины за прогул:

• Запрашивается письменное объяснение по факту отсутствия на работе в положенного время. Форма объяснительной записки не утверждена на законодательном уровне. Документ оформляется в свободном виде. Работница должна предоставить его в течение двух дней. Требовать объяснения работодатель также должен письменно. При не предоставлении объяснений составляется акт об отказе от их дачи.
• Если причина прогула не уважительная, то на женщину накладывается взыскание в форме приказа об увольнении. Обычно работодатели используют форму Т-8. Но допускается применение приказа в свободном виде с указанием обязательных реквизитов. Дополнительно при факте прогула издается акт о нарушении, он и будет основанием издания приказа. Женщина должна расписаться в акте и приказе об увольнении в обязательном порядке.
• В день увольнения мать малыша до 3 лет должна получить полный расчет и трудовую книжку. Если она не явилась за документами, работодатель направляет в ее адрес уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой или прислать письменное разрешение на отправку документа почтой.

В расчет женщины обязательно входит заработная плата и компенсация неиспользованного отпуска. Если женщину увольняют по ликвидации компании, дополнительно она получает выходное пособие (до 3-х средних заработных плат).

При увольнении по соглашению сторон женщина также может получить отступную компенсацию в размере, договоренном с работодателем.

Важно! Несвоевременная выдача трудовой книжки и расчета сотруднику может привести работодателя к серьезным последствиям.

Если женщина считает свое увольнение незаконным, она вправе обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на месте труда.

Если женщину с ребенком до 3 лет работодатель увольняет за неоднократные нарушения, то должны быть все приказы о дисциплинарных взысканиях. При этом стоит помнить, что дисциплинарное взыскание действует только один год.

То есть если женщина допустила нарушение, к примеру, в январе прошлого года, то его нельзя приплюсовать к нарушению текущего года. Соответственно и увольнение к ней уже не применимо.

Допускается ли, если сотрудник — единственный кормилец в семье

Права одинокой родительницы ребенка до трех лет защищает статья 261 закона о труде.

В ней четко прописана группа лиц, которая не подлежит увольнению:

• Мать с ребенком до трех лет.
• Одинокие родители и другие законные представители, воспитывающие ребенка до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет.

Как уволить по уходу за ребенком инвалидом?

То есть уволить женщину нельзя в любом случае, является она единственным кормильцем в семье или нет.

Исключение составляют ситуации, закрепленные законом и обозначенные в предыдущем пункте статьи.