Увольнение за разглашение коммерческой тайны

Какие виды ответственности предусмотрены за разглашение коммерческой тайны

Если работодатель желает сохранить важные сведения, вводится режим коммерческой тайны и сразу определяют, какая информация будет относиться к конфиденциальной. Например, это могут быть чертежи деталей или сложных узлов, технические рисунки к ним. Работники смогут отличить обычные документы от тех, в которых содержатся секретные сведения производства, так как на них проставлен гриф «коммерческая тайна».

Подробнее о том, какая ответственность предусмотрена за разглашение коммерческой тайны, читайте в статьях:

• Как прописывать зарплату в договоре. Найдите шесть ошибок
• Контроль за работниками: какие технические средства законны?
• Типовой трудовой договор для микропредприятий могут использовать все компании

Если работник поспособствует разглашению коммерческой тайны, к примеру, передаст секретные сведения или документы конкурентам, то его можно уволить по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи № 81 ТК РФ. При возникновении спора подписанное сотрудником обязательство о неразглашении коммерческой тайны позволит доказать, что работодатель принял обоснованное и законное решение. Это указано в пункте 43 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года под № 2.

Скачайте документы по теме:

При составлении соответствующего документа необходимо указать все обязанности за разглашение коммерческой тайны. Не стоит включать те условия, которые заведомо ухудшают положение работника:

обязанность по возмещению упущенной выгоды. Взыскивают только прямой действительный ущерб (основанием является статья 238 ТК РФ, пункт 15 постановления Пленума ВС РФ от 16 ноября 2006 под № 52, определение Московского городского суда от 14 августа 2014 года под № 33-28310); материальную ответственность в виде соответствующего штрафа. Такая санкция в законе не предусмотрена и с работником нельзя договориться о том виде ответственности, которая не предусмотрена законом (часть 2 статьи № 232 ТК РФ, определения Свердловского областного суда от 23 мая 2014 года под № 33-6628/2014, ВС Республики Татарстан от 23.03.2015 года под № 33-4126/2015); запрете на трудоустройство в компанию к конкуренту или на открытие схожего бизнеса. Стоит учитывать, что работники вправе выбирать себе работу и соответствующий вид деятельности ( статья 37 Конституции РФ, статья 2 ТК РФ, определения Пермского краевого суда от 16.10.2013 года под № 33-9940, Ростовского областного суда от 11.12.2014 под № 33-15622/2014).

Ответственность за разглашение коммерческой тайны после увольнения

Работника можно обязать не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну и после увольнения (основанием является пункт 2 части третьей статьи 11 Федерального закона от 29 июля 2004 года под № 98- ФЗ; далее — Закон под № 98-ФЗ). Необходимо указать срок, который не может превышать 5 лет. Дольше обеспечивать контроль каждого работника, ранее допущенного к коммерческой тайне нерационально.

В обязательство стоит включить и пункт о том, что специалист обязуется не разглашать секретные сведения. Но не нужно перечислять информацию, непосредственно содержащую коммерческую тайну. Рационально сделать ссылку на соответствующий локальный акт, содержащий перечень и детали работы с особыми секретными сведениями. Работника необходимо ознакомить с ним под роспись (основанием является часть 3 статьи № 68 ТК РФ, часть первая статьи 11 Закона под № 98-ФЗ). Укажите в таком обязательстве все виды ответственности за разглашение коммерческой тайны. Это предписано в Законе под № 98-ФЗ (пункт второй части 1 статьи 11).

Дисциплинарная ответственность. Расставаться с работником по подпункту «в» пункта шестого части первой статьи 81 ТК РФ можно уже после первого нарушения, так как оно считается грубым. Применяя дисциплинарное взыскание, запросите у работника письменное объяснение. Приказ необходимо издавать через два дня (основанием является часть третья статьи 192, часть первая статьи 193 ТК РФ). Вина работника подтверждается актом внутреннего расследования, служебными записками. Нельзя увольнять работника, если в отношении него нет документальных доказательств разглашения коммерческой тайны. По решению суда он будет восстановлен.

Материальная ответственность. Работодатель взыскивает убытки, возникшие из-за разглашения коммерческой тайны (на основании статьи 238 ТК РФ). Это же правило применяется по отношении к уволенным работникам при условии, что были раскрыты секреты в период действия обязательства (основанием является часть четвертая статьи 11 Закона № 98-ФЗ). Вот почему важно прописывать сроки, в течение которых работник гарантирует обеспечение сохранности коммерческой тайны. Для суда следует подготовить доказательства и произвести расчет нанесенного ущерба.

Уголовная ответственность грозит работнику, который похитил документы, содержащие коммерческую тайну. Наиболее распространенная причина, приводящая к такому проступку — желание продать важную информацию. Суд назначит штраф, исправительные или принудительные работы, лишающие права занимать соответствующие должности. В исключительных случаях виновника могут лишить свободы.

Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну

Технологии производства, особенности применяемой ценовой или сбытовой политики, а так же планы закупок, вложения инвестиций или развития компании – все это представляет интерес для конкурирующих компаний. Большинство коммерческих организаций прилагает массу усилий для обеспечения конфиденциальности таких сведений. Все меры защиты могут сводиться на нет, если сотрудники намеренно или по незнанию последствий разглашают конфиденциальную информацию.

Если такое случается, работников можно привлекать к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Важно соблюдать установленные законом порядки.

Справка.

Справка

Что относится к коммерческой тайне

К коммерческой тайне могут относиться производственные, технические и экономические, организационные или другие сведения, к которым в организации нет свободного доступа для всех сотрудников, в отношении таких сведений введен режим коммерческой тайны.

При этом необходимо обеспечить конфиденциальность, чтобы информация подобного рода не стала известна конкурентам, так как представляет для них определенную ценность – действительную или потенциальную (п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», далее – Закон № 98-ФЗ).

Особой ценностью обладает та информация, которая актуальна на сегодняшний день и ее могут использоваться здесь и сейчас. К примеру, определенные условия контрактов, договоров или соглашений, сведения о структуре организации, о рыночной стратегии, об объемах выпускаемой продукции и так далее.

Потенциальную ценность имеют и те сведения, которые станут актуальными в будущем. К примеру, это информация о планах работ, объемах продаж, о результатах переговоров и другое.

От работников можно потребовать возместить убытки, причиненные непосредственным разглашением конфиденциальной информации. Для этого потребуется обратиться в суд.

Чтобы установить режим коммерческой тайны, работодателю необходимо с учетом части первой статьи 10 Закона под № 98-ФЗ:

• определить весь перечень информации, которая составляет тайну;
• ограничить к сведениям доступ;
• обеспечить учет тех лиц, которые получили доступ к конфиденциальным сведениям;
  включить все условия о неразглашении коммерческой тайны в трудовые договоры соответствующих работников;
• включить в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию или нанести на определенные материальные носители гриф «Коммерческая тайна».

Перечень соответствующей информации, составляющей коммерческую тайну, фиксируют в специальном локальном акте, чаще всего разрабатывают положение.

Какие сведения не относятся к служебной и коммерческой тайне

К конфиденциальной информации относятся далеко не все сведения. Для частных компаний законодательством предусматривается меньше запретов и ограничений, а для государственных предприятий, в частности для правоохранительных или для контролирующих органов – больше.

Справка

Перечень сведений, не составляющих коммерческую тайну (образец):

1. численность и состав работников предприятия;
2. условия труда;
3. охрана труда;
4. показатели производственного травматизма;
5. состав имущества и использование бюджетов государственных или муниципальных учреждений и предприятий;
6. уровень загрязнения окружающей среды;
7. общее состояние экологии;
8. радиационная и санитарно-эпидемиологическая обстановка и другие факторы, которые способны оказать существенное влияние на безопасность граждан;
9. задолженность работодателя по заработной плате или по социальным выплатам;
10. бухгалтерская отчетность.

Как уволить за разглашение коммерческой тайны

Работников, умышленно или по неосторожности разгласивших коммерческую тайну, привлекают к дисциплинарной ответственности, если в действиях нет состава уголовного преступления.

Также законом предусмотрена административная (ст. 13.14 КоАП РФ) или гражданско-правовая (ст. 15 ГК РФ) ответственность за разглашение коммерческой тайны.

Чаще всего ответственность за разглашение коммерческой тайны наступает дисциплинарная. Наказанием может быть замечание или выговор. Работодатель может уволить сотрудника, который нарушил обязательство по неразглашению коммерческой тайны. В первую очередь должен соблюдаться порядок определенных действий, чтобы в последующем увольнение не было признано незаконным.

Работник обязан дать обязательство о неразглашении конфиденциальных сведений. Обычно это оформляется в виде расписки или соглашение о неразглашении прописывают в трудовом договоре. С положением о коммерческой тайне все сотрудники должны быть ознакомлены под роспись

Важно! В трудовой договор или в другие кадровые документы нельзя включать условия о применении штрафных санкций за разглашение конфиденциальной информации, так как это не предусмотрено трудовым законодательством (ч. четвертая ст. 192 ТК РФ).

Работодателю следует доказать и документально подтвердить сам факт разглашения коммерческой тайны. Необходимо убедиться, что конфиденциальная информация действительно разглашена. Подтверждением могут служить документы, к примеру, акты служебных проверок, а так же отчеты об отправке электронных сообщений с почтового сервера, составленные докладные, объяснительные записки и др.

Справка

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности за разглашение служебной тайны следующий:

1. оформляется факт разглашения, который фиксируют в докладной записке. Ее должен составить сотрудник, который этот факт обнаружил;
2. на основании полученной записки работодатель издает приказ о создании комиссии по проведению служебного расследования. В состав включают не менее трех сотрудников организации, которые имеют доступ к разглашенной информации;
3. итоги работы созданной комиссия оформляют в соответствующем акте;
4. с ним сотрудника знакомят под роспись;
5. запрашивают письменное объяснение;
6. если объяснение не получено в течение двух рабочих дней, об этом составляют отдельный акт (ч. первая ст. 193 ТК РФ).

Работодатель анализирует объяснения сотрудника, оценивает предшествующее поведение специалиста, размеры причиненного ущерба и тяжесть проступка. Если на основании анализа он придет к выводу, что дальнейшие трудовые отношения продолжить невозможно, применяется дисциплинарное взыскание — увольнения.

Работодатель издает приказ и знакомит с ним сотрудника под роспись. В приказе следует указать реквизиты тех документов, которые послужили основанием для его издания. С сотрудником производят полный расчет, запись об увольнении вносят в трудовую книжку.

Увольнение за разглашение коммерческой тайны — это одно из самых серьёзных наказаний, которые могут быть применены к наёмным работникам. За такой проступок бывший сотрудник может быть привлечён не только к административной, но и к уголовной ответственности. Степень вины определяется статьями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими те или иные виды наказаний.

Общие сведения

Чтобы процедура увольнения прошла в соответствии с законом, необходимо руководствоваться пп. в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он предусматривает необходимость предоставления весомых доказательств того, что разглашённая информация относится к коммерческой тайне.

Определение понятия

Коммерческая тайна — это секретная информация, благодаря которой её обладатель может получить для себя или своего предприятия какую-либо выгоду. К ней относятся:

• увеличение доходов;
• уменьшение расходов;
• сохранение положения на рынке товаров и услуг.

В законодательстве России чётко прописаны исключения, которые не могут считаться коммерческой тайной. Разглашение такой информации может привести к увольнению или какому-либо наказанию, только по другой статье. Это могут быть такие сведения:

• информация, которая содержится в учредительной документации предприятия;
• данные, подтверждающие регистрацию физического или юридического лица;
• материалы о владельцах компании и лицах, которые имеют право действовать от их имени;
• состав работников предприятия и их количество;
• информация о соблюдении правил охраны труда;
• лицензия и прочие документы, дающие возможность осуществлять ту или иную трудовую деятельность;
• размер заработной платы и условия работы в компании;
• объёмы расходов и прибыли предприятия;
• количество и состав имущества, принадлежащего фирме;
• количество использованных средств из бюджета государства;
• наличие задолженностей по заработной плате;
• вакантные должности и рабочие места;
• информация о нарушении владельцами предприятия законодательства Российской Федерации.

К конфиденциальной информации можно причислить те сведения, к которым не имеют доступа посторонние лица. При этом в компании или фирме должен быть установлен специальный режим секретности. В противном случае утечка секретных данных не может быть квалифицирована, как умышленное разглашение конфиденциальных сведений.

Режим секретности на предприятии

Одним из наиболее важных условий для увольнения сотрудника за утечку информации считается установление на предприятии режима секретности. Для этого работодатель должен выполнить несколько обязательных требований. Все они прописаны в законодательстве и не могут быть изменены по желанию руководителя. К ним относятся следующие:

1. Составить и правильно утвердить в компании специальный документ «Положение о производственной тайне». В нём должна содержаться вся информация, которая относится к секретной и не подлежит разглашению. Кроме этого, в бумаге указывается причина придания ей такого статуса. В документе также перечисляются виды наказаний (в том числе и увольнение), которые могут быть применены за несоблюдение секретности. Все сотрудники предприятия, которые получат доступ к такой информации, должны будут поставить свою подпись, подтверждающую факт ознакомления.
2. Ограничить доступ к данным. Для этого нужно ввести определённый режим охраны информации. При этом владелец компании обязан обеспечить сотрудников всеми необходимыми атрибутами соблюдения секретности (сейфы для хранения документации, охранные сигнализации в помещениях и прочее).
3. Все электронные носители и документы, которые содержат секретную информацию, должны быть отмечены специальным грифом. Без него сведения не будут считаться конфиденциальными.
4. Включить в трудовой договор дополнительный пункт о неразглашении коммерческой тайны. Делается это только для тех сотрудников, которые будут иметь доступ к подобной информации. Если нет возможности пересмотреть трудовой договор и внести в него изменения, то можно оформить отдельное соглашение или взять с сотрудника письменное обязательство.

Если работника уволили за разглашение конфиденциальной информации, а хотя бы одно из условий не было выполнено, то можно смело обжаловать принятое решение в судебных инстанциях.

Основания для увольнения

Работодатель должен знать, что уволить работника за разглашение секретных данных не так и просто. Для этого нужно не только доказать его вину, но и соблюсти множество условий. Руководствуясь подпунктом в пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, можно вынести наказание за случайную или намеренную передачу третьему лицу конфиденциальной информации. Что для этого нужно сделать:

1. Составить список сведений, которые считаются секретными.
2. Донести до работников информацию о придании документам особого статуса. Это оформляется в письменном виде и подписывается всеми ознакомленными сотрудниками.
3. Предоставить весомые доказательства факта разглашения конфиденциальных данных.
4. Принять меры по защите секретных сведений от третьих лиц.
5. Ограничить доступ к материалам.
6. Пометить необходимые документы грифом секретности.

Чтобы руководитель имел шанс законно уволить провинившегося сотрудника, ему нужно собрать как можно больше доказательств его вины. При недостаточности оснований разрыв трудового договора будет незаконным.

В некоторых случаях работника нельзя уволить, даже если собрано необходимое количество доказательств того, что он разглашал коммерческую тайну. К ним относятся такие категории сотрудников:

• несовершеннолетние работники;
• беременные женщины.

Все остальные сотрудники за подобный вид нарушений подлежат немедленному увольнению.

Порядок проведения процедуры

Для того чтобы провести процедуру в правовом поле, необходимо соблюдать строго определённый порядок действий. Он указан в Трудовом кодексе РФ и следование ему будет считаться главным основанием законности увольнения.

Выявление факта нарушения

Руководитель предприятия может узнать о факте разглашения конфиденциальной информации от нескольких лиц и организаций. Они могут сообщить такие сведения в официальном акте или докладной, которая пишется на имя владельца компании.

Выявить нарушителя могут:

1. Правоохранительные органы.
2. Контролирующие организации.
3. Простые граждане.
4. Работники конкурирующей фирмы.
5. Отдел безопасности, созданный на предприятии.
6. Специальное лицо в компании, которое ответственно за обеспечение режима коммерческой тайны.

Если утечка конфиденциальной информации была выявлена внутри предприятия, то оформляется соответствующий акт, подтверждающий неправомерные действия того или иного сотрудника. В нём указывается подробная информация о рассекреченных данных и обстоятельствах обнаружения факта утечки. Кроме этого, документ содержит такие сведения:

• информация о составителе и присутствующих свидетелях;
• точное время и дата фиксации нарушения;
• подписи всех составителей и руководства предприятия.

Получение объяснений от провинившегося работника

После выявления нарушения, виновному сотруднику даётся возможность объяснить свои действия. Для этого составляется документ и передаётся провинившемуся работнику в письменном виде. В нём указывается информация об обстоятельствах обнаружения неправомерных действий. Кроме этого, пишется ссылка на пункт трудового договора, который обязует сотрудника не разглашать конфиденциальную информацию.

Бумага вручается работнику или отправляется заказным письмом на адрес его регистрации. Нарушитель должен ознакомиться с документом и поставить под ним свою подпись. Если он отказывается проходить эту процедуру, то составляется соответствующий акт, который подписывается несколькими свидетелями.

После информирования провинившегося работника, он может составить объяснительную записку. В ней указываются все подробности передачи конфиденциальной информации третьим лицам или опровергается этот факт. Бумага направляется в специально созданную комиссию, которая рассматривает её и выносит своё решение. При этом учитывается не только степень вины сотрудника, но и серьёзность последствий для работодателя, и его компании. Итогом становится протокол, в котором указываются принятые решения и рекомендации относительно дальнейших действий.

Издание приказа

После того как владелец компании принял окончательное решение о наказании провинившегося сотрудника, он составляет приказ об увольнении. В нём указывается следующая информация:

• фамилия и инициалы работника;
• занимаемая им должность;
• структурное подразделение, где он ведёт трудовую деятельность;
• перечень действий, которые были признаны неправомерными;
• основание для увольнения и ссылки на соответствующую статью Трудового кодекса;
• подписи компетентных лиц.

Приказ распечатывается в нескольких экземплярах и вручается увольняемому сотруднику под подпись. В случае отказа подписать документ составляется специальный акт и заверяется двумя или более свидетелями.

Выдача денег и трудовой книжки

В последний день работы уволенному работнику выдаются все, положенные по закону, выплаты. Среди них могут быть:

• заработная плата за отработанные дни;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• прочие выплаты, предусмотренные трудовым договором.

Кроме денег, бывшему сотруднику выдаётся пакет документов. Их перечень составляется на основании заявления уволенного и в него могут быть включены:

• трудовая книжка с внесённой записью об увольнении;
• копия личной карточки сотрудника;
• справка о заработной плате за указанный период.

Уголовная и административная ответственность

В некоторых случаях действия сотрудника могут быть квалифицированны, как умышленные, что приведёт к более серьёзному наказанию, чем разрыв трудового договора. После увольнения ответственность за разглашение коммерческой тайны может быть административной или уголовной.

Первый вариант применяется в том случае, если действия сотрудника не имели признаков преступления. При этом может быть применён такой вид наказания, как штраф. Его размер зависит от нанесённого ущерба и может присуждаться для каждого отдельного проступка.

Более серьёзный вид наказания — уголовная ответственность. Она может быть применена только в следующих случаях:

• подкуп определённых лиц;
• незаконное изъятие документации;
• получение нужной информации путём угроз или шантажа.

В этих случаях суд может вынести определённый вид наказания. Он выбирается исходя из нанесённого ущерба и тяжести совершённого преступления. Последствия для нарушителя могут быть такими:

• штраф в размере годового дохода провинившегося;
• исправительные работы сроком до 1 года;
• принудительные работы до 2 лет;
• лишение свободы на срок до 24 месяцев.

Увольнение за утечку секретной информации — это довольно трудное мероприятие, которое требует от руководителя точного соблюдения законов Российской Федерации. Если всё правильно сделать, то можно не только наказать провинившегося сотрудника, но и исключить возможность обжалования принятого решения в судебных инстанциях.

Трудовой кодекс

Понятие коммерческой тайны дается в Федеральном законе «О коммерческой тайне». Согласно ст. 3 этого Закона коммерческая тайна — конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Поскольку содержание коммерческой тайны — конфиденциальность информации, следует определить, что считать такой информацией.
Информация, составляющая коммерческую тайну, — научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау)), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны.
Прежде чем включать в трудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны, работодатель обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.
В свою очередь работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны.
Федеральный закон «О коммерческой тайне» расширил обязательство работника по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну. Работник обязан не разглашать эту информацию не только в период действия трудового договора, но и после его прекращения. Срок такого обязательства определяется отдельным соглашением между работником и работодателем, заключенным в период действия трудового договора. Если указанное соглашение не заключалось, то обязательство не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, действует в течение 3 лет после прекращения трудового договора.
Соблюдение коммерческой тайны является одним из дополнительных условий трудового договора.
В настоящее время число таких договоров значительно возросло. Это связано как с ростом конкурентной среды, так и с отменой ТК предусмотренного КЗоТ правила о том, что в трудовом договоре может содержаться условие о неразглашении коммерческой тайны только в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Статья 57 ТК дает возможность заключать трудовой договор с условием о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей.

Что такое коммерческая тайна?

1. Какие отношения регулируются трудовым законодательством?2. Какие нарушения закрепленных законом прав в сфере труда можно рассматривать какдискриминационные?3. Какой труд считается принудительным?4. Как разграничиваются полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений?5. На кого распространяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права?6. На каких условиях работают иностранные граждане в России?7. Какие основные трудовые права и обязанности работника предусмотрены в ТК?8. Какие основные права и обязанности работодателя предусматривает ТК?10. Участвует ли профсоюз в установлении нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права?11. Когда трудовые отношения считаются прекращенными, если работник, принятый наработу с испытательным сроком, в период этого срока 21 января подает заявление орасторжении трудового договора?12. Кого можно считать работодателями?13. Какие особенности имеет трудовой договор, заключенный с работодателем -физическим лицом?14. Кто является юридическими лицами — субъектами малого предпринимательства?15. Должен ли в организации заключаться коллективный договор?16. Как разрешаются разногласия, возникшие в ходе коллективных переговоров позаключению коллективного договора?17. Какие условия можно включать в содержание коллективного договора?18. Когда коллективный договор вступает в силу?19. На каких работников распространяется действие коллективного договора?20. В каких организациях заключается коллективный договор?21. Кто выступает сторонами коллективного договора?22. Что такое обособленное структурное подразделение, в котором может заключатьсяколлективный договор?23. Кто выступает представителем работодателя при заключении коллективногодоговора?24. Какой орган представляет интересы работников при заключении коллективногодоговора, если в организации нет первичной профсоюзной организации?25. Каково правовое положение объединения работодателей?26. Какие гарантии и компенсации предоставляются лицам, участвующим в коллективных переговорах?27. Какое значение имеет регистрация коллективного договора?28. Кто несет ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, невыполнение условий коллективного договора?29. За какие правонарушения при осуществлении социального партнерства установленаадминистративная ответственность?30. Какие документы могут быть приложением к коллективному договору?31. В каком порядке проводятся коллективные переговоры по заключению коллективногодоговора?32. В каких случаях создается единый представительный орган?33. Каковы обязанности работодателя в ходе коллективных переговоров по поводузаключения коллективного договора?34. Каковы обязанности представителей работников входе коллективных переговоров?35. Каким образом утверждается коллективный договор?36. В каких случаях коллективный договор сохраняет свое действие?37. Каково соотношение коллективного договора и отраслевого соглашения?38. Какие положения должны найти отражение в коллективном договоре?39. Кто должен вести коллективные переговоры по заключению коллективного договора ваэропорту, где действуют две первичные профсоюзные организации, создан профсоюзработников аэропорта, объединяющие соответственно 10, 50 и 30% работников аэропорта(часть работников является членами двух профсоюзов), а единый представительный органсоздать не удалось?40. Действительны ли положения коллективного договора, по которым работодатель(городская больница) при заключении коллективного договора принял на себя обязательства ежеквартально осуществлять индексацию заработной платы, предоставлять работникам дополнительный отпуск за длительный стаж работы на должностях медицинского персонала, компенсировать стоимость питания в рабочее время?41. Что представляет собой система социального партнерства?42. Каковы основные формы социального партнерства?43. Чем комиссии по регулированию социально-трудовых отношений отличаются от комиссий по ведению коллективных переговоров?44. Каково содержание отраслевого соглашения?45. Какие соглашения существуют в системе социального партнерства?46. Какие формы участия работников в управлении организацией могут бытьпредусмотрены в коллективном договоре?47. Какую информацию представители работников вправе требовать от работодателя?48. На кого распространяется действие соглашения?49. Всегда ли для возникновения трудового отношения достаточно заключения трудового договора?50. Кто такие надомники?51. Обязательно ли медицинское освидетельствование для лиц, впервые поступающих наработу?52. Что понимать под совместительством и какой трудовой договор заключается ссовместителем?53. Какие договоры называются трудовыми договорами?54. С какого возраста допускается заключение трудового договора?55. В чем отличия трудовых договоров от гражданско-правовых договоров в сфере труда?56. Что понимается под содержанием трудового договора?57. Какие условия трудового договора являются существенными?58. Можно ли в трудовом договоре предусматривать для работника льготы и преимущества, которые отсутствуют в законодательстве?59. Можно ли обязать работника соблюдать сведения, составляющие коммерческую (служебную) тайну?60. Будет ли действительным трудовой договор, который не был заключен в письменной форме?61. Можно ли отказать гражданину в приеме на работу при наличии вакантной должности, на которую он претендует?62. Надо ли заключать трудовой договор с единоличным исполнительным органом, который образован общим собранием акционерного общества?63. Какие документы необходимо предъявлять при заключении трудового договора?64. Какие изменения в правилах ведения трудовых книжек произошли с 1 января 2004 г. всвязи с введением в действие трудовых книжек нового образца?65. Что следует понимать под переводом на другую постоянную работу в той же организации?66. При каком обязательном условии допускается перевод работника на другуюпостоянную работу в той же организации?67. При каких условиях возможен перевод работника на постоянную работу в другуюместность вместе с организацией либо в другую организацию?68. В чем отличие перевода работника на другую постоянную работу от перемещения егона другое рабочее место в той же организации?69. При каких обстоятельствах (по каким причинам) и при каком условии допускаетсяизменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативеработодателя?70. За какой срок работодатель обязан уведомить работника об изменении существенныхусловий трудового договора в связи с изменениями организационных и технологическихусловий труда в организации и в какой форме?71. Каковы обязанности работодателя по отношению к работнику, не согласному напродолжение работы с измененными существенными условиями трудового договора, введенными в связи с изменением организационных и технологических условий труда ворганизации?72. В каких случаях изменения организационных или технологических условий труда ворганизации могут послужить основанием для введения режима неполного рабочего времени?73. Каков порядок определения критериев массового увольнения работников?74. На какой срок допускается введение режима неполного рабочего времени в случаеугрозы массового увольнения работников?75. В каких случаях и на какой срок работодатель вправе переводить работников без ихсогласия на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации?76. На какой срок работодатель вправе перевести работника на другую работу без его согласия в случае производственной необходимости?77. Вправе ли работник отказаться от временного перевода на другую работу в связи спроизводственной необходимостью?78. Какой существует порядок выдачи трудовой книжки при увольнении (прекращениитрудового договора)?79. На какую статью следует ссылаться, если работник был уволен по собственному желанию?80. Как исправить запись в трудовой книжке об увольнении работника, если работник былнезаконно уволен и суд восстановил его на работе?81. В каких случаях устанавливается испытание при приеме на работу?82. Со всеми ли лицами можно заключить трудовой договор с условием об испытании?83. Какие сроки испытания предусмотрены ТК?84. В каком порядке расторгается трудовой договор при неудовлетворительномрезультате испытания?85. Вправе ли работник, принятый на работу с испытанием, расторгнуть трудовой договордо окончания срока испытания?86. Распространяются ли гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 81 ТК о невозможностиувольнения работника в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске, на случаи расторжения трудового договора с руководителем организации на основании п. 2 ст.278 ТК?87. Следует ли работникам государственного унитарного предприятия, преобразованногов акционерное общество, заключать новый трудовой договор?88. В каких случаях можно отстранить работника от работы?89. Имеются ли в законе какие-либо ограничения для заключения срочного трудового договора?90. Всегда ли необходимо заключать срочный трудовой договор с пенсионерами повозрасту?91. В чем отличие прекращения срочного трудового договора от трудового договора, заключенного на неопределенный срок?92. Имеются ли какие-либо ограничения в отношении минимального срока, на которыйвозможно заключение срочного трудового договора?93. Какие особенности работы по совместительству установлены для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры?94. Можно ли уволить по соглашению сторон работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок?95. Имеются ли какие-нибудь особенности в регулировании труда лиц, подавшихзаявление об увольнении по собственному желанию?96. Какой предусмотрен порядок расторжения трудового договора по инициативеработника?97. Какое основание расторжения трудового договора применяется при ликвидации организации?98. Какие существуют правила расторжения трудового договора в случае сокращения штата работников организации?99. Кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе присокращении штата в организации?100. Какие гарантии и компенсации предоставляются лицам, увольняемым в связи ссокращением штата работников организации?101. Есть ли какие-либо критерии, определяющие, что такое массовое увольнение?102. Какие должны быть причины для увольнения работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе?103. Кто может быть уволен при смене собственника имущества организации?104. В каких случаях работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?105. Что является прогулом в качестве основания для расторжения с работником трудового договора?106. Какие проступки работника, помимо прогула, являются однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, которые могут быть основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя?107. Кто из работников может быть уволен за утрату к нему доверия со стороны работодателя?108. Какие обстоятельства, не зависящие от воли сторон, ТК выделяет в качестве основания прекращения трудового договора?109. Какие нарушения правил заключения трудового договора являются основанием егопрекращения?110. Может ли трудовой договор предусматривать дополнительные основанияувольнения работников помимо тех, которые указаны в законе?111. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя участвует липрофсоюз в защите интересов работника?112. Какой предусмотрен порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя?113. По каким основаниям расторжения трудового договора с выборными профсоюзными работниками применяется повышенная правовая защита?114. Какие возникают последствия для работодателя в случае признания увольнениянезаконным?115. Есть ли какие-либо особенности в расторжении трудового договора с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером?116. При каких основаниях расторжения трудового договора выплачивается выходноепособие?117. Нормы какого Кодекса необходимо применять (КЗоТ или ТК), если работник хочетзаключенный до 1 февраля 2002 г. срочный трудовой договор досрочно расторгнуть после этойдаты?118. Когда трудовой договор вступает в силу?119. Необходимо ли издание приказа, если заключается трудовой договор?120. Кто может быть уволен за совершение аморального проступка?121. Каков порядок увольнения при расторжении трудового договора работодателем вслучае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей?122. В каких случаях, установленных ТК и иными федеральными законами, помимо оснований расторжения трудового договора, предусмотренных п. п. 1 — 13 ст. 81, возможно увольнение работника по инициативе работодателя?123. Как определяется сфера действия законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени?124. Как определяется действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве?125. Имеются ли какие-нибудь особенности в расторжении трудового договора сруководителем федерального государственного унитарного предприятия?126. Кто может быть уволен за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб организации?127. Что такое коммерческая тайна?128. Во всех ли случаях осуждение работника к наказанию является основанием дляпрекращения с ним трудового договора?129. В каких случаях отсутствие соответствующего документа об образовании являетсяоснованием для прекращения трудового договора?130. Содержит ли ТК определение понятия трудового отношения?131. Можно ли заключить срочный трудовой договор на период отсутствия женщины наработе в связи с ее отпуском по уходу за ребенком?132. Какие подложные документы или заведомо ложные сведения имеет в виду ТК, представление которых является основанием для увольнения работника?133. Чем подтверждается факт появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения?134. Как установить факт смерти работника либо работодателя — физического лица илипризнания его умершим или безвестно отсутствующим?135. Является ли нетрудоспособность работника основанием для прекращения с нимтрудового договора?136. Предусматривает ли ст. 179 ТК исчерпывающий перечень работников, имеющихправо на оставление на работе при сокращении численности или штата работниковорганизации?137. ТК предоставил преимущественное право на оставление на работе при сокращениичисленности или штата в числе других работников семейным — при наличии двух или болееиждивенцев. Кто к последним относится?138. При каких условиях работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либосокращением численности или штата работников организации, сохраняется средняязаработная плата в течение третьего месяца со дня увольнения?139. В каких случаях трудовые отношения возникают на основании трудового договора врезультате назначения на должность?140. Когда трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результатеизбрания (выборов) на должность?141. В каких случаях заключению трудового договора предшествует избрание поконкурсу?142. Почему ТК в отличие от КЗоТ отказался от термина «контракт»?143. Какие гарантии предоставляются государственному служащему при ликвидациигосударственного органа или сокращении его штата?144. Установлен ли предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы?145. В каком порядке проводится аттестация государственных служащих?146. Имеются ли какие-либо особенности в применении испытания к государственным служащим?147. Что считается рабочим временем?148. Какие виды рабочего времени предусмотрены ТК?149. Для каких категорий работников установлено сокращенное рабочее время?150. Чем характеризуется неполное рабочее время и в чем его отличие от сокращенногорабочего времени?151. Каким работникам работодатель обязан по их просьбе установить неполное рабочеевремя?152. Для каких категорий работников установлено ограничение ежедневной работы(смены)?153. Какова продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходныхдней?154. Какое рабочее время считается ночным временем, каковы его продолжительность ипорядок оплаты?155. Какие категории работников не могут быть привлечены к работе в ночное время?156. Какая работа считается сверхурочной?157. В каких случаях и в каком порядке возможно привлечение работника к сверхурочнойработе?158. Какие категории работников не могут быть привлечены к сверхурочной работе?159. Что такое режим рабочего времени?160. Для каких категорий работников и в каком порядке устанавливаются особенностирежима рабочего времени?161. Что такое ненормированный рабочий день?162. Для каких категорий работников может устанавливаться ненормированный рабочийдень?163. Каков порядок привлечения работников, для которых установлен ненормированныйрабочий день, к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени?164. Что представляет собой режим гибкого рабочего времени?165. Что является основанием для применения режима гибкого рабочего времени?166. В каких случаях в организации может вводиться сменная работа и в каком порядкеутверждается график сменности?167. В каких случаях может устанавливаться суммированный учет рабочего времени?168. При каких обстоятельствах может быть установлено разделение рабочего дня начасти?169. Что следует понимать под временем отдыха?170. Какие виды времени отдыха предусмотрены ТК?171. Какие виды времени отдыха предоставляются работникам в течение рабочего дня(смены)?172. В каких случаях работникам предоставляются специальные перерывы в течениерабочего дня (смены)?

Практика арбитражных судов по делам о разглашении коммерческой тайны

При обращении в арбитражный суд с требованием о защите прав и интересов в связи с разглашением секретной информации контрагентом или конкурирующей фирмой, учрежденной бывшим работником, следует учитывать, что доказательственная база должна отвечать повышенным требованиям. В этом случае истцу необходимо доказать:

1. Факт разглашения конфиденциальной информации. Если получатель информации не признает его явным образом, то это сделать очень сложно (см., например, постановление 10-го ААС от 17.04.2013 № 09АП-798413). Необходимо доказать, что ее источником является именно ответчик (постановление 17-го ААС от 24.02.2014 № 17АП-16846/13).
2. Предшествующие обстоятельства: установление у себя режима коммерческой тайны, наличие грифов секретности на документах, ознакомление с перечнями документов, т. е. выполнение полного спектра требований закона «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 № 98-ФЗ (подробнее см. в постановлении 13-го ААС от 03.07.2015 № 13АП-10951/15).
3. При заявлении требования о возмещении убытков — дополнительно к вышеуказанному:
   • факт причинения убытков;
   • причинно-следственную связь между убытками и разглашением информации.

Если разглашение информации связано с антиконкурентным поведением, то в качестве дополнительного варианта защиты прав возможно обращение в ФАС с жалобой по ч. 1 ст. 14 закона «О защите конкуренции» от 26.07.2006 № 135-ФЗ. Однако решение ФАС может быть отменено при отсутствии достаточных, по мнению суда, доказательств (см. постановление 1-го ААС от 15.03.2016 № 01АП-502/16 — при учреждении конкурирующего общества нужно еще доказать факт передачи учредителем информации директору).

Отказ от разглашения конфиденциальной информации в суде

В судебном порядке могут быть рассмотрены случаи отказа в предоставлении конфиденциальных сведений:

1. Отказ в ответ на запрос государственного или муниципального органа. Норма ст. 6 закона № 98-ФЗ позволяет передать этот вопрос на разрешение суда. Однако рассчитывать на то, что суд пойдет навстречу желанию сохранить информацию в тайне, не приходится. Суд вероятнее всего придет к следующему выводу: документы, подлежащие контролю со стороны государственных органов, в соответствии с законодательством подлежат представлению независимо от установления в отношении них режима коммерческой тайны (постановление ФАС СЗО от 25.10.2013 № А56-15747/2013).
2. Отказ от выполнения определения суда о подготовке дела. В случае отказа от представления документов в суд, есть большая вероятность того, что будет наложен судебный штраф в соответствии со ст. 66, 119 АПК РФ. Это выглядит вполне обоснованно, ведь определение суда подлежит исполнению независимо от мнения лица, у которого истребованы доказательства, относительно обоснованности требований истца и правомерности изменения исковых требований, как указал ФАС СЗО в постановлении от 27.02.2012 по делу № А05-5400/2011.

Из этого можно сделать вывод о том, что предъявление иска является достаточно эффективным законным способом для того, чтобы вынудить участника гражданского оборота раскрыть конфиденциальную информацию в суде.

Судебная практика по коммерческой тайне судов общей юрисдикции

В отличие от арбитражных, в судах общей юрисдикции встречаются более разнообразные подходы. Здесь не всегда можно встретить строгое предписание о соблюдении полного перечня требований к установлению режима коммерческой тайны в соответствии с законом № 98-ФЗ, что подразумевает ответственность за его нарушение. Это можно увидеть на следующих примерах:

1. По уголовному делу по ст. 183 УК РФ суд посчитал, что при наличии прочих мер охраны информации отсутствие грифа «Коммерческая тайна» не свидетельствует о том, что соответствующий режим не был установлен (постановление Мосгорсуда от 05.12.2013 № 4у-9352/13).
2. По делу об увольнении по подп. «в» ч. 6 ст. 81 ТК РФ суд не исключил возможности получения информации, которая, по мнению работодателя, составляет его коммерческую тайну, из свободных источников. Однако в скомпилированном и систематизированном подробном виде эта информация вполне может составить коммерческую тайну, и отправка ее третьему лицу на электронную почту была признана разглашением (решение Ворошиловского районного суда г. Ростова-на-Дону от 02.10.2012 № 2-2079/2012).
3. Астраханский областной суд включил в Обобщение судебной практики по делам об увольнении пример, в котором вовсе не исследовались вопросы о маркировке информации и ее известности третьим лицам (т. е. суд не потребовал доказывать факт разглашения). Достаточно оказалось признания судом доказанным факта подключения ноутбука, создания архивного файла на рабочем столе и непредъявления самого ноутбука.

Итак, в целях защиты нарушенных прав обладатель коммерческой тайны вправе инициировать процессы в суде общей юрисдикции (в отношении работника) или в арбитражном суде. При этом могут предъявляться различные требования к доказательствам. Для полноценного обоснования факта нарушения права на защиту охраняемой информации доказательств введения режима коммерческой тайны недостаточно, необходимо также доказать факт разглашения и наличие причинной связи.

Понятие коммерческой тайны

Под определение коммерческая тайна попадают определенные сведения о деятельности предприятия. Юридическое лицо может включать в защищаемые от разглашения следующие сведения:

1. Информация о технологии производства, ноу-хау, инновационных производственных образцах и т.д.
2. Сведения об экономическом состоянии предприятия (прибыль и убытки), за исключением ситуации, когда данная информация подлежит разглашения согласно действующему законодательству.
3. Данные о контрагентах компании: поставщиках, покупателях, партнерах.
4. Иная информация, которую предприятие хочет скрыть от разглашения.

При этом, в ст.5 ФЗ №98-ФЗ от 20.04.2004 года приведен исчерпывающий перечень сведений о деятельности коммерческой структуры, которые не могут считаться коммерческой тайной.

Информация считается коммерческой тайной только в том случае, если предприятие приняло меры для ее защиты. Они могут быть следующими:

• Нанесение на бумажные и электронные документы соответствующей пометки.
• Функционирование на предприятии внутреннего документа о порядке защиты коммерческой информации.
  Назначение ответственных лиц.
• Внесение в трудовые договора сотрудников обязанности о не разглашении коммерческой тайны и увольнение за разглашение.

Незаконное использование товарного знака без ведома правообладателя предусмотрена гражданско-правовая,
административная и уголовная ответственность. Подробнее читайте в этой статье https://lexconsult.online/7109-nelegalnoe-ispolzovanie-tovarnogo-znaka-v-svoih-tselyah

Приведем примеры разглашения:

• Распространений сведений о предприятии, которые являются, тайными среди родственников и знакомых без преследования цели получить выгоду.
• Допуск к информации третьих лиц, которые не имеют на это право. Ответственность наступает как при намеренном допуске, так и по неосторожности.
• Продажа коммерческой информации лицам, которые используют ее в своих корыстных целях.
• Ответственность за разглашение коммерческой тайны сотрудники могут нести и после увольнения, если они были письменно об этом предупреждены.

Как доказать разглашение коммерческой тайны

Для того чтобы виновный сотрудник понес уголовную или административную ответственность должны выполняться следующие два условия:

1. На предприятии приняты меры для защиты коммерческой информации от разглашения.
2. Работодатель доказал, что конкретный сотрудник с той или иной целью распространил сведения, которые считаются коммерческой тайной.

Для привлечения сотрудника к ответственности должны быть выполнены следующие действия:

1. Установление работодателем факта разглашения коммерческой тайной информации на основании доказательств.
2. Проведение расследования внутри предприятия специально созданной комиссией.
3. Направление письменного запроса сотруднику, который подозревается в разглашения с требованием предоставить объяснения.
4. При отсутствии письменных пояснений сотрудника, составление соответствующего акта.
5. Принятие комиссией решения о привлечения сотрудника к административной или уголовной ответственности.

Уголовное право базируется на принципе презумпции невиновности. Исходя из этого работодатель должен представить суду веские доказательства факта разглашения сотрудником коммерческой тайны.

Прямым подтверждением разглашения могут быть следующие факты:

• Обнаружение у работника документов, содержащих коммерческую тайну, в обстоятельствах не связанных с трудовым процессом, в том числе за пределами предприятия.
• Видеоматериалы, полученные с помощью камер видеонаблюдения, где зафиксирован факт разглашения.
• Фиксация отправки секретных данных по электронной почте или копирование ее на внешние накопители информации, если это запрещено внутренними документами организации.
• Свидетельские показание передачи секретной коммерческой информации третьим лицам.

Уголовная ответственность за разглашение коммерческой тайны

Сбор сведений, которые попадают под коммерческую тайну путем незаконного изъятия документов, подкупа, угроз или любым другим незаконным путем наказывается:

• штрафом в пределах 500000 рублей или суммарного дохода виновного за 12 месяцев;
• исправительными работами длительностью до 12 месяцев;
• принудительными работами длительностью до 2-х лет;
• лишением свободы на срок в пределах 2-х лет.

Инсайдерская информация — это данные организации (фирмы), которые не подлежат распространению и известны лишь определенному кругу лиц. ФЗ №224 защищает эту информацию. В нем закреплено, что за нарушение правил хранения ,
получения и раскрытия инсайдерской информации возможно наступление административной и уголовной ответственности https://lexconsult.online/7844-insaiderskaya-informatsiya-chto-eto-takoe

Незаконное разглашение коммерческой информации, которая стала известна виновному на рабочем месте, грозит:

• штрафом в пределах 1000000 рублей или суммарного дохода виновного за два года с запретом заниматься определенной трудовой деятельностью на протяжении 3-х лет;
• исправительными работами длительностью до 2-х лет;
• принудительными работами длительностью в пределах 3-х лет;
• лишением свободы на срок в пределах 3-х лет.

Если же такие действия винного принесли предприятию ущерб в крупном размере или они были совершенны с корыстными целями, то наказание будет более суровым, а именно:

• штраф в пределах 1500000 рублей или суммарного дохода виновного за три года с запретом заниматься определенными видами деятельности на протяжении такого же срока;
• принудительными работами длительностью до 5 лет;
• лишением свободы на срок в пределах 5 лет.

В случае, когда разглашение коммерческой информации сотрудником или служащим повлекло тяжкие последствия, то он может быть приговорен судом к:

• принудительным работам до 5 лет;
• лишением свободы до 7 лет.

Судебная практика

Пример 1

На предприятии ООО «Электрон» функционировал режим защиты коммерческой информации. В категорию секретных сведений попадала база покупателей с контактной информацией. Гражданин Петров заключил устную сделку с директором конкурирующего предприятия о передачи базы в электронном виде. За это Петров должен был получить денежное вознаграждение в размере 50000 рублей. Факт копирования базы на внешний носитель был зафиксирован системным администратором ООО «Электрон». Факт передачи коммерческой информации директору конкурирующего предприятия был подтвержден свидетельскими показаниями. Петров был привлечен к уголовной ответственности и понес наказание в виде принудительных работ сроком на три года.

Пример 2

Петров работал в ООО «Новинка», которое занималось продажей б/у автомобилей. К нему обратилась гражданка Петрова с просьбой выяснить, покупал ли ее знакомый автомобиль. Информацию Петров ей предоставил без какой-либо материальной выгоды для себя, так как не считал эти сведения секретными. При этом в трудовом договоре Петрова было предупреждение об ответственность за разглашение коммерческой информации, а на предприятии были приняты меры для защиты подобных сведений. За свой поступок Петров был уволен за разглашение коммерческой информации и понес административную ответственность в виде штрафа в размере 1000 рублей.

Вопрос: В течение какого срока после увольнения работник обязан не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну организации? («Нормативные акты для бухгалтера», N 9, май 2007 г.)

В течение какого срока после увольнения работник обязан не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну организации?

Согласно статье 10 Закона «О коммерческой тайне»*(1), меры по охране конфиденциальности информации должны включать в себя регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров.

Запись о неразглашении коммерческой тайны оформляют как одно из условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

По данному вопросу также может быть составлено дополнительное соглашение с работником. В нем, в частности, правомерно прописать период времени, в течение которого сотрудник не должен разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, после прекращения трудового договора. Если же такое соглашение с работником не заключалось, то в соответствии с пунктом 3 части 3 статьи 11 Закона «О коммерческой тайне» данный период будет составлять три года с момента увольнения сотрудника.

Линия консультаций компании «Гарант»

Как доказать факт разглашения коммерческой тайны, наказать виновных и взыскать ущерб

Васенина Анна, издатель, главный редактор журнала «Кадровое дело»

Журнал «Кадровое дело» № 11 ноябрь 2009

Начало статьи: Как защитить информацию: вводим режим коммерческой тайны
В прошлый раз мы рассматривали порядок оформления допуска работников к информации, составляющей секрет производства*. Сегодня продолжим разговор о коммерческой тайне. В частности, ответим на вопросы читателей о том, как доказать факт разглашения сотрудником секретной информации. Как привлечь его за это к дисциплинарной и материальной ответственности? Как взыскать понесенные убытки с сотрудников, уволенных за разглашение коммерческой тайны?

Какие есть способы наказать за утечку информации?

В нашей организации в отношении отдельных сведений введен режим коммерческой тайны. Не так давно мы узнали, что произошла утечка важной информации, и этим воспользовались наши конкуренты. Мы уверены, что виноват в произошедшем конкретный сотрудник. Какие есть способы его наказать?

Нарушение положений Закона «О коммерческой тайне» влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную либо уголовную ответственность**. По общему правилу, если в действиях работника, умышленно или неосторожно разгласившего сведения, составляющие коммерческую тайну, отсутствует состав преступления, такой работник несет дисциплинарную ответственность. Разглашение конфиденциальной информации в данном случае будет представлять собой дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель может применить в отношении него такие виды дисциплинарной ответственности, как замечание, выговор, увольнение***.

Наряду с дисциплинарной ответственностью работник также может быть привлечен к материальной ответственности. То есть на него может быть возложена обязанность по возмещению работодателю причиненного ему прямого действительного ущерба в полном объеме****.

Обратите внимание, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения сотрудника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю (ст. 248 ТК РФ).

Словарь кадровика

Прямой (действительный) ущерб – утрата или повреждение имущества, а также расходы, которые должны быть произведны для его восстановления.

Упущенная выгода – доходы, не полученные в результате причинения ущерба (утрата, повреждение имущества) или нарушения законного права.

Как доказать разглашение информации?

У нас небольшая торговая компания, все работники друг друга знают и доверяют. Недавно пришел новый сотрудник, и это обстоятельство как раз совпало с утечкой информации о заключенных контрактах. Мы уверены, что виноват новенький, но доказать это не можем. Подскажите, пожалуйста, каким образом можно доказать разглашение работником информации и взыскать с него убытки.

К сожалению, на практике доказать факт разглашения конфиденциальной информации конкретным работником, а также определить размер причиненных этим действием убытков достаточно сложно. Чтобы поставить разглашение информации сотруднику в вину, работодателю следует собрать как можно больше доказательств его противоправного поведения.

В качестве таких доказательств могут служить показания свидетелей, присутствовавших при разглашении работником информации, составляющей коммерческую тайну; данные видеозаписи, которая ведется в помещениях, где разрешен доступ к материальным носителям, содержащим секретную информацию. Если работник оспаривает увольнение по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса*****, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к коммерческой тайне либо к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он давал подписку их не разглашать******. Работодатель не вправе нарушать конституционное право работников на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, так как ограничение такого права допускается только на основании судебного решения ?(ст. 23 Конституции РФ).

Можно ли требовать от сотрудника полного возмещения вреда?

Один из работников рассекретил важную информацию, составлявшую наш секрет производства. Тем самым он причинил нам существенные убытки. Можем ли мы взыскать с него всю сумму причиненных убытков?

При рассмотрении вопроса о материальной ответственности работника за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, необходимо иметь в виду следующее. По общему правилу лицо, чье право было нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков (возмещение прямого действительного ущерба и упущенной выгоды), если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере (п. 1 ст. 15 ГК РФ). Возмещение убытков в меньшем размере как раз предусматривается Трудовым кодексом. Так, работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб, тогда как неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с сотрудника не подлежат.

При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества. А также необходимость затратить средства на восстановление или приобретение имущества (ст. 238 ТК РФ). Кроме того, если работник разгласил информацию, составляющую коммерческую тайну, общее правило об ограниченности ответственности работника размером его среднего месячного заработка не применяется. В данном случае сотрудник несет полную материальную ответственность за разглашение коммерческой тайны. То есть он обязан возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242, 243 ТК РФ).

Пример

В ООО «Суприм» был введен режим коммерческой тайны в отношении информации, относящейся к производственной деятельности. Данная информация была зафиксирована как на бумажных носителях, так и в электронном виде на CD и DVD-дисках. Сотрудники, имевшие доступ к секрету производства, в том числе и Виталий М., были ознакомлены с локальными нормативными актами в области оформления доступа к секрету производства и его использованию, под роспись ознакомлены со своей обязанностью соблюдать режим коммерческой тайны. Через некоторое время после введения режима Виталий забрал из организации несколько CD и DVD-дисков – носителей секрета производства и передал их фирме-конкуренту. Юристы ООО «Суприм» разъяснили руководителю компании, что он вправе взыскать с Виталия только реальный ущерб в полном объеме, то есть возместить затраты по созданию дисков, которые сотрудник забрал для того, чтобы отдать конкурентам.

Какие суммы можно взыскать с бывшего сотрудника?

В прошлом году мы уволили одного из сотрудников. Расстались мирно, выплатили компенсацию, предусмотренную коллективным договором. А сейчас стало известно, что этот бывший работник недавно (уже после увольнения) передал конфиденциальную информацию конкурентам. Можем ли мы требовать полного возмещения убытков через суд?

Если разглашение секрета производства произошло уже после того, как трудовые отношения работника с данным работодателем прекращены, то привлечь к ответственности такого сотрудника можно по нормам гражданского законодательства.

В этом случае работодатель вправе обязать работника возместить все убытки, причиненные разглашением секрета производства (п. 1 ст. 1472 ГК РФ). Обратите внимание на то, что в данном случае убытки возмещаются в полном объеме, не ограничиваясь размером среднего месячного заработка работника, и включают в себя реальный ущерб и упущенную выгоду. Возможность взыскать с бывшего сотрудника упущенную выгоду особенно важна для работодателя, так как реальный ущерб зачастую ограничивается стоимостью материального носителя, в котором был выражен секрет производства, тогда как размер упущенной работодателем выгоды может быть в десятки раз больше.

Пример

Петр М. имел надлежащим образом оформленный доступ к секрету производства ЗАО «Альфа». ООО «Бета», высоко оценивая профессиональные навыки Петра, предложило ему занять в своей компании более высокооплачиваемую должность. Петр принял предложение. В процессе исполнения своих трудовых обязанностей в ООО «Бета» у Петра возникла необходимость использовать сведения, составлявшие коммерческую тайну ЗАО «Альфа», что он и сделал. Это обстоятельство позволило его новому работодателю добиться значительной финансовой выгоды, а прежнего работодателя лишило значительной части клиентов.

В данном случае имело место нарушение исключительного права ЗАО «Альфа» на секрет производства. В случае, если ЗАО «Альфа» будет предъявлять исковые требования к бывшему сотруднику, последний будет обязан возместить убытки в полном объеме, то есть не только реальный ущерб, но и упущенную выгоду. Упущенная выгода в данном случае будет определяться, в частности, суммой контрактов, которые могли бы быть заключены с потенциальными клиентами.

Следует помнить, что не всегда на работника можно возложить ответственность за разглашение коммерческой тайны. Так, например, нельзя наказать сотрудника за утечку информации, если, работая с такой информацией, он не был должным образом ознакомлен с положением о коммерческой тайне или не давал обязательства хранить секрет производства (либо же если получил доступ к коммерческой тайне случайно или по ошибке работодателя)*******. Бывший работодатель вправе обратиться в суд с требованием о возмещении причиненного ему ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ).

Насколько подробно прописывать сведения, составляющие коммерческую тайну?

Один из наших сотрудников разгласил конфиденциальную информацию о планируемом уровне цен на товар, который еще не поступил в продажу. В свое оправдание он заявляет, что из Положения о коммерческой тайне, которое действует в компании, явно не следует, что эта информация была секретной. Скажите, насколько подробно нужно прописывать в локальном акте информацию, которая составляет секрет производства.

Конфиденциальная информация должна быть изложена таким образом, чтобы сотрудники получили четкое (исключающее неоднозначное толкование) представление, о каких именно данных идет речь.

Например, если в Положении о коммерческой тайне отражено, что закрытыми являются сведения о планах расширения производства и уровне цен на продукцию (без уточнения вида конкретных бюджетов, контрактов и соглашений и т. п.), то работники могут просто не понять, что же именно они должны держать в секрете. И привлечь их к ответственности в том случае, если они по незнанию разгласили важную информацию, будет проблематично. Поэтому в Положении о коммерческой тайне (приложении к нему) следует указывать как можно подробнее весь перечень закрытой информации с указанием на вид носителя, сферу применения и конкретное содержание информации.

* Окончание. Начало № 10, 2009.

** Подпункт 5 п. 3 ст. 11 Закона «О коммерческой тайне», ст. 13.14 КоАП РФ, ст. 183 УК РФ.

*** Подпункт «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ.

**** Пункт 7 ст. 243 ТК РФ.

***** Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовым обязанностей, в том числе персональных данных другого работника.

****** Пункт 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

******* Пункт 4 ст. 14 Закона «О коммерческой тайне».