Организация оплаты труда в строительстве

J Заработная плата — это вознаграждение за трудовые показатели, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполненной им работы, условий труда, выплачиваемое ему в установленном законодательством порядке.
В строительстве организация оплаты труда осуществляется на основе нормирования труда, тарифной или бестарифной системы, форм и систем заработной платы.
С помощью тарифной системы, представляющей собой совокупность нормативов, производится дифференциация и регулирование уровня заработной платы в зависимости от качества, сложности, трудоемкости, условий и интенсивности труда работника.
Основные элементы тарифной системы: тарифная сетка, тарифные ставки, тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная сетка — это шкала разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работников более высоких разрядов оплачивается выше труда работника первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице.
Тарифная ставка — это размер оплаты труда в денежной форме в зависимости от его сложности или квалификации работника за единицу времени.
Применяются часовые, дневные или месячные тарифные ставки.
Приведем текущие тарифные ставки оплаты труда рабочих в строительстве (на объектах бюджетного финансирования) по состоянию на март 2006 г.:
Разряды 1 2 3 4 5 6
Тарифные
коэффициенты 1,0 1,08 1,18 1,34 1,54 1,80
Часовая тарифная
ставка р./чел.-ч. 54,35 58,94 64,47 72,76 83,82 97,65
Тарифно-квалификационный справочник служит основой для тарификации работ, определения квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда. По каждой профессии приводятся разряды, характеристика работ, профессиональные и трудовые навыки, необходимые для выполнения работ по данно
му разряду. В строительстве действует «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих».
Многие строительные организации разрабатывают и используют в качестве основы организации заработной платы работников инутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда. Исполь- ювание тарифной системы позволяет регулировать заработную плату работников по основным факторам ее дифференциации — сложности труда, напряженности, условиям, тяжести труда, видам работ и их значимости (приоритетности) и др.
В строительстве существуют две основные формы оплаты труда и сочетании с определенными системами материального поощрения работников: сдельная и повременная. />- Сдельная заработная плата — это оплата за выполненный объем работ, которая производится по сдельным расценкам. Определяется умножением расценки на выполненный объем работ. Под расценкой понимается размер оплаты за единицу доброкачественной продукции. При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит от количества и качества выполненных строительно-монтажных работ.
Чаще применяется не просто сдельная, а сдельно-премиальная оплата труда, при которой работникам сверх сдельного заработка за выполненный объем работ выплачивается премия за достижение определенных показателей: выполнение производственного задания в установленный срок с высоким качеством, экономию ресурсов, сокращение сроков выполнения работ и др.

Разновидностью сдельной оплаты является аккордная оплата, при которой заработок начисляется не за отдельные виды работ, а за определенный комплекс работ (устройство кровли, выполнение работ нулевого цикла и т.д.) по укрупненным нормам и расценкам. Аккордные задания могут устанавливаться для бригад, звеньев или на весь объем работ по этапу, очереди, всему объекту.
Аккордная оплата является одной из основных в строительстве. Она создает условия для повышения производительности труда, сокращения продолжительности строительства, способствует ликвидации потерь рабочего времени, развитию большей самостоятельности рабочих при выполнении строительно-монтажных работ.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется при оплате труда вспомогательных рабочих, обслуживающих машины и оборудование (крановщики, стропальщики, наладчики и др.). Заработная плата начисляется в процентах от заработной платы основных рабочих.
В условиях рыночных отношений и предоставления хозяйствующим субъектам самостоятельности в вопросах оплаты труда применяются и другие разновидности сдельной оплаты труда, например, норматив заработной платы от объема выполненных работ устанавливается бригаде или строительному участку в процентах от сметной стоимости работ. В конце месяца в зависимости от фактически выполненного объема работ формируется фонд заработной платы бригады (участка), который потом распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия каждого работника.
При повременной оплате труда заработная плата зависит от продолжительности работы и уровня квалификации работника. Повременная форма оплаты применяется на работах, где невозможно учесть объем выполненных работ или в случае, если перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ (мотористы, дежурные электромонтеры, слесари-ремонтники и т.д.).
При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.
При повременно-премиальной системе помимо заработка за отработанное время работники получают премию за достижение отработанных показателей работы.
Для руководителей, специалистов и служащих оплата труда производится, как правило, по должностным окладам в соответствии с утвержденным штатным расписанием. Для составления штатного расписания используются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.
Чтобы осуществлять премиальные выплаты работникам, в организации самостоятельно разрабатываются положения о премировании. В положении о премировании учитываются показатели, условия премирования, круг премируемых работников, источники премирования. Используются системы премирования: за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; вознаграждение за основные результаты хозяйственной деятельности; единовременное (разовое) премирование и специальные системы премирования (за экономию материалов, за внедрение новых технологий и т.д.) и др.
Общей тенденцией развития форм и систем оплаты труда является переход к гибким и интегрированным системам, чутко реагирующим на изменения в производстве и реализации продукции, структуре рабочей силы, эффективности работы организации. В условиях рыночных отношений хозяйствующим субъектам предоставлено право самостоятельно определять формы, системы и размер оплаты труда. При этом организации либо используют элементы тарифной системы, либо применяют тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров, либо разрабатывают собственную модель оплаты труда. В любом случае форма оплаты труда должна быть направлена на обеспечение тесной взаимосвязи размера заработка работника с его фактическим трудовым вкладом и конечным результатом деятельности организаций, а также способствовать обеспечению социальной защищенности работников.

Все большее распространение в строительстве получает бестарифная оплата труда, которая предполагает зависимость заработка работника, звена, бригады от конечных результатов работы всего коллектива.
Индивидуальная заработная плата каждого работника при этом складывается из трех частей: размер первой части зависит от профессионального опыта, квалификационного уровня, коэффициента трудового участия каждого работника; вознаграждение за индивидуальные успехи (премия за высокое качество, интенсивность труда и т.д.) работника; вознаграждение работника по результатам деятельности всей организации.
Модели бестарифной системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда работников, где заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
Государство регулирует и регламентирует следующие вопросы, касающиеся организации оплаты труда: минимальный размер заработной платы (МРОТ), ниже которого не допускается уровень месячной оплаты труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени; единая тарифная сетка для оплаты работников бюджетной сферы; ставка величины налога на доходы с физических лиц; ставки отчислений по единому социальному налогу во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования) на социальные нужды работников и т.д.
Для регулирования социально-трудовых отношений между работниками и администрацией заключается коллективный договор, действие которого распространяется на всех работников. Договор заключается на срок не более трех лет.
Коллективным договором закрепляются права и обязанности работников и работодателя, фиксируются формы, системы и размеры оплаты труда, особенности социально-бытового обеспечения работников, порядок выплаты пособий, компенсаций, мероприятия по улучшению условий и охраны труда работников и др. Между каждым работником и работодателем заключается трудовой договор, роль которого в условиях рыночной экономики растет. В договоре оговариваются все вопросы трудовых взаимоотношений работника и работодателя; необходимые условия выполнения работ, взаимные обязательства сторон.
Трудовые контракты заключаются: на неопределенный срок, на определенный срок (не более 5 лет), на время выполнения работ.
Средства на оплату труда работников зависят от результатов производственно-экономической и финансовой деятельности организации. Фонд оплаты труда складывается из индивидуальной заработной платы всех работников организации.
Состав фонда заработной платы и выплат социального характера определен Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. № 116.
В состав фонда заработной платы включаются суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время, за неотработанное время (ежегодные и дополнительные отпуска, учебные отпуска, простои не по вине работника и т.п.), компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, а также суммы оплаты питания, жилья, топлива и т.д.

В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами (на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и др.).
Контрольные вопросы На какие группы делятся работники строительных организаций в зависимости от сферы деятельности? На какие группы делятся работники строительных организаций в зависимости от выполняемых функций? Как определяется показатель среднесписочной численности работников? С какой целью его определяют? Как комплектуются строительные бригады? Каковы основные направления кадрового планирования в строительной организации? Что такое производительность труда? Какими показателями определяется уровень производительности труда в строительстве? Что характеризует трудоемкость, какие виды трудоемкости существуют? Как определяется выработка в натуральном и в денежном выражении? Какой недостаток имеет показатель выработки в стоимостном выражении? Перечислите факторы роста производительности труда. Каковы основные внутрипроизводственные резервы повышения производительности труда? Назовите основные элементы тарифной системы в строительстве. Какие основные формы и системы оплаты труда используются в строительстве? С какой целью применяются коллективные формы оплаты труда? Как осуществляются премиальные выплаты в строительных организациях?
Какие вопросы, касающиеся организации оплаты труда, регулирует государство? Какова тенденция развития форм и систем оплаты труда в современных условиях? С какой целью применяется бестарифная система оплаты труда в строительстве? Назовите основные группы средств, входящих в состав фонда заработной платы. С какой целью разрабатывается и заключается коллективный договор в организации?

20. Организация оплаты труда в строительстве: основные принципы, формы з/пл и системы премирования.

Организация оплаты труда — система (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.

Основными принципами организации оплаты труда являются следующие принципы:

• повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда, • обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, • равная оплата за равный труд, • государственное регулирование заработной платы при помощи норм трудового законодательства, • учет воздействия рынка труда на оплату труда, • сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной платы, • обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Заработная плата – это вознаграждение за трудовые показатели в зависимости от квалификации работника, от сложности работы и от количества и качества произведенной продукции.

В строительстве применяются две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной форме рабочий получает заработную плату за объем выполненных работ исходя из установленных расценок. При повременной системе (форме) рабочие получают заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и квалификации.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности:

  • — прямая сдельная — труд рабочего оплачивается исходя из выполненных объемов работ и расценок независимо от выполнения норм выработки.

  • — сдельно-премиальная — рабочие еще получают премию за выполнение или перевыполнение норм выработки. Конкретный размер премий устанавливает руководство организации.

  • — аккордно-премиальная — оплата производится не за отдельную разновидность работ, а на весь комплекс работ по отдельному объекту. В случае сокращения сроков работ, а также при выполнении работ в срок рабочие получают премию. Размер премии основывается в хозяйственном договоре.

Повременная заработанная плата имеет две разновидности:

  • простая повременная зарплата рабочего определяется исходя из тарифной ставки и количества отработанного времени.

  • повременно-премиальная — рабочие получают премию за качественное и своевременное выполнение работ.

Системы премирования — система специальных выплат, осуществляемых в соответствии с разработанными в организациях положениями о премировании.

В положениях определяются задачи, решаемые посредством премирования по повышению эффективности производства, показатели и условия премирования, порядок формирования соответствующих фондов и выплат из них, размеры премий и их дифференциация по группам работающих, круг премируемых работников, сроки и порядок начисления премий коллективам и отдельным работникам. Для различных категорий работников разрабатываются свои положения о премировании, имеющие целью наиболее полно заинтересовать их в достижении лучших результатов труда, дать максимально достоверную оценку этих результатов. На предприятиях строительного комплекса распространенным поощрением являются спец. премии — за создание и внедрение новой техники и технологии, ввод в действие производств, мощностей и объектов строительства, улучшение качества работ и продукции, экономию конкретных видов материальных ресурсов и др. По этим системам, как правило, премируются трудовые коллективы и работники государственных строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций. В подотраслях строительного комплекса распространено премирование коллективов бригад, участков с последующим распределением премии среди работников в соответствии с их трудовым вкладом в общие результаты работы. Премирование рабочих имеет целью усиление их заинтересованности в повышении количеств, и качеств, результатов труда. Наиболее распространенными показателями премирования являются премирование за досрочное выполнение нормированных заданий, улучшение качества работ, экономию сырья, материалов, электроэнергии и др. Размеры и сроки премирования также оговариваются в положениях о премировании, утверждаемых администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Следует иметь в виду, что не все премии подлежат распределению трудовым коллективом бригады, участка. Так, премии, начисленные работникам за личные достижения (изобретательство, рационализаторские предложения и др.), не входят в коллективную сумму премии и выплачиваются только работнику, заслужившему ее. Вознаграждение по итогам годовой работы — одна из систем премирования работников строительных организаций.

На улучшения финансовых показателей компании большое влияние оказывает то, как в ней организована оплата труда.

Обычно эта оплата зависит от стоимости рабочей силы, количества и качества потраченного труда, конъюнктуры и финансовых возможностей предприятия.

Системы оплаты, используемые в строительстве

В строительстве могут быть использованы тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

Тарифная система

Основа большинства форм оплаты в строительстве – тарифная система, благодаря которой обеспечивается адекватное соотношение квалификации работника, сложности работы и оплаты труда. В состав тарифной системы входят тарифные ставки и коэффициенты, а также тарифная сетка.

В строительстве применяются такие разновидности тарифной системы как сдельная и повременная формы оплаты.

Сдельная

При сдельной оплате работник получает зарплату в зависимости от результатов его труда. Такая форма стимулирует увеличение производительности.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

При такой системе нет необходимости следить за загруженностью работника, так как он заинтересован в производстве максимального количества продукции.

Сдельная система имеет варианты:

  • прямая;
  • сдельно-прогрессивная;
  • аккордная.

При аккордной системе оплата производится не за одну операцию, а за весь комплекс работ. Такая система хорошо подходит для строительной бригады, выполняющей сложную комплексную работу.

Сдельная оплата чаще всего используется для работ, рассчитанных на месячный срок. Задание на такую работу согласовывается и визируется прорабом и бригадиром, а утверждается начальником участка.

Аккордная система используется при строительстве крупных объектов, в том числе целых комплексов. При этом аккордное задание выдается не на месяц, а на весь период работы. Зарплата бригаде строителей выплачивается в виде аванса. Полный расчет производится после окончания строительства. Сумма зарплаты бригады не меняется, поэтому работники будут заинтересованы в том, чтобы выполнить работу быстрее и без простоев.

Для повышения заинтересованности работников бригады в быстром строительстве могут быть предусмотрены дополнительные премии за выполнение работ досрочно и высокое качество строительных работ (аккордно-премиальная система).

Повременная

При повременной оплате зарплата работника зависит от проработанного времени и тарифной ставки. Разновидность такой оплаты – повременно-премиальная, предполагающая выплату дополнительной премии.

Повременная оплата необходима тогда, когда из-за сложности, неоднородности по составу выполняемых работ трудно определить заработок в зависимости от их объема. Обычно такую систему используют для оплаты труда руководства или работников вспомогательных служб.

В строительстве, наряду с руководством компании, повременную систему используют для рабочих, обслуживающих подъемные и транспортные механизмы, выполняющих такелажные, подсобные и вспомогательные работы на строительной площадке.

Бестарифная система

Для повышения зависимости заработков строителей от результатов конечного дохода строительной компании используется бестарифная система.

В этом случае зарплата включает 3 части:

  • первая часть зависит от квалификации, профессионального опыта, трудового участия рабочего;
  • вознаграждение за личные успехи (премия за качество, интенсивность работы);
  • вознаграждение по результатам работы компании.

В отличие от тарифной системы, при которой в Положении об оплате труда зафиксирован заработок в виде денежной суммы, в данном случае заработок фиксируется в виде некоторого коэффициента, который может меняться при изменении показателей работы компании или самого работника.

Таким образом, данная система оплаты характеризуется:

  • прямой зависимостью заработка работника от результатов деятельности компании;
  • присвоением работнику коэффициента (баллов), характеризующего его квалификацию;
  • присвоением КТУ в результатах работы компании.

Пример

  • Квалификационный коэффициент рабочего-строителя Иванова – 3,5.
  • Число проработанных часов за месяц- 165 час. КТУ – 1,2.
  • Фонд оплаты бригады – 155 322 руб.
  • Общее количество баллов, заработанных бригадой – 4 384.

Считаем:

  • Расчет количества баллов Иванова 3,5×165×1,2 = 705.
  • Расчет стоимости 1 балла 155 322 : 4 384 = 35,4 руб.
  • Расчет заработка Иванова = 35,4×705,6 = 24 985 руб.

Систему плавающих окладов выгодно использовать тогда, когда необходимо стимулировать работника к достижению лучших результатов.

Иногда требуется рассчитать средний дневной заработок, например, при вычислении суммы больничного. По какой формуле он рассчитывается, вы можете узнать .

Знаете ли вы, что можно получить налоговый вычет на ребенка, если вы работаете официально и имеете детей? Подробнее читайте в этой статье.

Может ли организация менять сдельные расценки в одностороннем порядке приказом?

Ответ на вопрос:

Условие об оплате труда является обязательным для включения в текст трудового договора (ч.2 ст.57 ТК РФ).

При приеме на работу сотрудников со сдельной системой оплаты труда конкретные расценки указывают непосредственно в трудовом договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Однако если в локальных документах организации установлено большое количество сдельных расценок, то в трудовом договоре сотрудника достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный акт, который устанавливает сдельные расценки. Например, Положение об оплате труда. При этом с таким локальным актом сотрудника нужно ознакомить под подпись до подписания трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

Формулировка условия об оплате труда в трудовом договоре может быть такой:

«4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел, исходя из сдельных расценок, установленных в Положении об оплате труда в редакции от 15 сентября 2016 г., с которым работник ознакомлен до подписания трудового договора».

Таким образом, сдельные расценки надо указать либо непосредственно в трудовом договоре, либо в локальном акте организации и в трудовом договоре сделать ссылку на этот локальный акт.

Поменять сдельные расценки в одностороннем порядке только приказом, организация не может.

Если требуется внесение изменения в сдельные расценки, надо менять условия трудового договора. Так, если сдельные расценки указаны непосредственно в трудовом договоре, например, в приложении, надо внести изменения в трудовой договор. Такие изменения допускаются по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке при наличии организационных или технологических изменений с соблюдением правил, установленных ст.74 ТК РФ.

Если сдельные расценки указаны в Положении об оплате труда (другом локальном акте), при изменении их размера также потребуется внести изменения в трудовой договор. В дополнительном соглашении надо прописать, что пункт, который регулирует размер сдельных расценок, стороны договорились изложить в новой редакции, например: «Работодатель устанавливает сдельные расценки, размеры которых указаны в Положении об оплате труда в редакции от 1 июля 2017 г.».

И с новым Положением об оплате труда сотрудников надо ознакомить под подпись.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как прописать условие о сдельной системе оплаты труда в трудовом договоре с сотрудником

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

При приеме на работу сотрудников со сдельной системой оплаты труда конкретные расценки указывают непосредственно в трудовом договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Однако если в локальных документах организации установлено большое количество сдельных расценок, то в трудовом договоре сотрудника достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный акт, который устанавливает сдельные расценки. Например, Положение об оплате труда. При этом с таким локальным актом сотрудника нужно ознакомить под подпись до подписания трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

Формулировка условия об оплате труда в трудовом договоре может быть такой:

«4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел, исходя из сдельных расценок, установленных в Положении об оплате труда в редакции от 15 сентября 2016 г., с которым работник ознакомлен до подписания трудового договора».

Из ответа «Как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда»

2.Ситуация: Как повысить зарплату, то есть увеличить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:

  • повышение окладов в целом по отделу или организации;
  • перевод на другую работу (в т. ч. более высокооплачиваемую);
  • изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
  • изменение законодательства: повышение МРОТ (ст. 133 ТК РФ);
  • индексация зарплаты (ст. 134 ТК РФ).

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказоб изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Подробнее о порядке внесения изменений в трудовой договор см. Как изменить трудовой договор.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую, более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, см. Как составить штатное расписание.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ). В частности, работодатель должен не менее чем за два месяцауведомить сотрудников о предстоящем изменении условий оплаты труда (ст. 74 ТК РФ).

При изменении законодательства и повышении МРОТ работодатели обязаны привести зарплату сотрудников в соответствие с новым минимумом (ст. 133 ТК РФ). Ввести изменение нужно с момента вступления в силу соответствующего документа. Если новый документ устанавливает повышенный МРОТ задним числом, то работодателю необходимо внести изменения, то есть составить дополнительное соглашение к трудовому договору тем числом, когда стало известно об изменении, при этом распространить его действие на более ранние периоды и провести перерасчет зарплаты, если требуется.

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание организации.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

3. Ситуация: Нужно ли вносить изменения в трудовые договоры сотрудников, если организация меняет Положение о премировании, в том числе порядок выплаты премий. В трудовом договоре стоит только ссылка на положение

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Да, нужно.

Изменение порядка оплаты труда влечет изменение обязательных условий трудового договора. При этом причиной таких изменений могут быть только организационные или технологические изменения условий труда. О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, которые вызвали необходимость таких изменений, организация обязана уведомитьсотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поскольку условия оплаты труда меняют, то независимо от того, стоит в трудовом договоре отсылка наПоложение о премировании, или там прямо закреплены условия премирования, необходимо составить дополнительное соглашение. Если в договоре сделана отсылка на Положение о премировании, то в соглашении можно прописать, что пункт, который регулирует выплату премий, стороны договорились изложить в новой редакции, например: «Работодатель устанавливает стимулирующие и компенсационные выплаты, надбавки, премии и т. п. Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании и материальном стимулировании сотрудников в редакции от 1 июля 2017 г.».

Следует учесть, что работников также нужно будет ознакомить с новой редакцией Положения о премировании (ст. 74 ТК РФ). Сделать это можно одновременно с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора или в самом уведомлении написать суть изменений, а с локальным актом ознакомить уже в течение двухмесячного срока предупреждения.

Из ответа «Как изменить трудовой договор»

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Основным стимулирующим моментом в производительности труда является организация оплаты за труд. Одним из самых распространенных видов оплаты в строительстве является сдельная оплата. Однако под такой формулировкой понимают несколько видов систем, каждая из которых применяется и дает положительный результат. В статье рассмотрим каждый из видов сдельной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система

При такой системе работы оплачивается на основании прямых расценок, а также в случае достижения определенного показателя, выплатой премии. Зарплату и премию рассчитывается как в целом по бригаде, так и по отдельному рабочему. При начислении премии учитывается степень перевыполнения нормы, качество работы и экономию материалов.

Применительно к строительству, зарплата при такой системе начисляется за выполненные работы по укрупненным нормам и расценкам. При этом в качестве задания указываются: объемы и сроки работы, трудоемкость по заданию и общая сумма оплаты.

Основным плюсом такой системы является то, что все рабочие понимают объем работ, сроки и размер зарплаты. В их интересах сократить сроки строительства, что в конечном итоге приводит к увеличению производительности труда.

Условия для максимальной эффективности такой системы будут следующими:

  • Показателей премирование должно быть немного;
  • В компании должны быть установлены прогрессивные нормы расходования материалов, обоснованные сроки строительства, качественный учет все показателей.

Оплата труда в строительстве. Отраслевое соглашение.

Отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2017-2020 годы – данного соглашения нет в Реестре сметных нормативов, но именно этот документ дает ответы на многие вопросы, касающиеся оплаты труда. Здесь можно найти информацию о вахтовых, командировочных и в данной статье мы разберем основные пункты этого Соглашения.

III. Оплата и нормирование труда

3.1. Минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего I разряда, занятого в строительной отрасли или отрасли производства строительных материалов при работе в нормальных условиях труда и полной отработке месячной нормы рабочего времени и выполнении нормы труда, устанавливается с коэффициентом индексации не ниже 1,2 величины прожиточного минимума длятрудоспособного населения, официально установленного в соответствующем субъекте Российской Федерации, а также с учетом коэффициента инфляции в соответствующем субъекте Российской Федерации и сложившихся межотраслевых соотношений (межотраслевых коэффициентов) согласно приложению 1 к Соглашению.

3.5. В организациях, применяющих тарифные ставки других отраслей, а также во вспомогательных производствах минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1 разряда устанавливается следующим образом: определяется отношение месячной минимальной тарифной ставки, предусмотренной схемой тарифных ставок, установленной Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 17 сентября 1986 г. N 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введения новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства», к месячной минимальной тарифной ставке рабочего, занятого на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, определенной Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 17 сентября 1986 г. N 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введения новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства». Полученное соотношение умножается на минимальной размер месячной тарифной ставки, определенной Соглашением. Примерный расчет минимального размера месячной тарифной ставки рабочего, занятого в организации, применяющей тарифные ставки других отраслей, либо занятого во вспомогательном производстве, приведен в приложении 4 к Соглашению.

Для сведений: в 1984 году тариф на стоимость работ рабочего 4 разряда было 63 копейки, в 1991 году – 72 копейки. Сегодня ситуация иная – рассчитывается оплата труда.

3.6. При тарифной системе оплаты труда доля тарифа в общем заработке рабочих должна составлять не менее 65 процентов, без учета надбавок и доплат при условии выполнения норм труда.

Таким образом, само значение тарифа не должно быть менее 65% от оплаты труда.

3.11. В соответствии с положениями гражданского законодательства подрядчик и заказчик вправе самостоятельно, по согласованным расчетам, определять размер средств на оплату труда работников, занятых в основной деятельности, в свободных (договорных) ценах на строительную продукцию (работы, услуги), но не ниже размеров, предусмотренных Соглашением. При этом рекомендуется закреплять долю оплаты труда в себестоимости строительной продукции (работ, услуг) в размере не ниже 20 — 22 процентов.

3.12. В целях устранения крайней дифференциации заработной платы работников в коллективных договорах рекомендуется устанавливать разрыв между категориями 10 процентов высокооплачиваемых и 10 процентов низкооплачиваемых работников предприятия, не превышающий 4 — 5 раз.

3.13. Рекомендуется фиксировать среднюю заработную плату рабочих в организации на уровне не ниже пятикратной величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

В каждой организации должен существовать коллективный договор и на в нем (договоре) основании Отраслевого соглашения принимаются все основные положения.

Примерный расчет минимального размера месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда (Приложение 2 к Отраслевому соглашению)

Минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда рассчитывается по следующей формуле:

МРМТС = ПМ x МК x КИ x Кинф,

где:

МРМТС — минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда, занятого в строительной отрасли или отрасли производства строительных материалов,

ПМ — прожиточный минимум для трудоспособного населения, официально установленный в соответствующем субъекте Российской Федерации,

МК — межотраслевой коэффициент, указанный в приложении 1 к Соглашению,

КИ — установленный пунктом 3.1 Соглашения коэффициент индексации в размере 1,2;

Кинф — коэффициент инфляции, установленный территориальными органами Росстата в соответствующем субъекте Российской Федерации.


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *