Окладная система оплаты труда

Как составить Положение об оплате труда?

Законодательство не регламентирует вопросы составления положений об оплате труда. Поэтому структура и содержание такого документа определяются работодателем самостоятельно. К примеру, работодатель может применять разные системы оплаты труда, т. е. способы исчисления вознаграждения за труд. К примеру, и повременную, и сдельную. Соответственно, работодатель может утвердить отдельное Положение о сдельной системе оплаты труда. А, скажем, для окладно-премиальной системы оплаты труда положение утвердить также отдельное. Хотя вопросы выплаты премий работникам могут раскрываться в самостоятельном локальном нормативном акте для всех форм и систем оплаты – Положении о премировании работников. В Положении об оплате труда работодатель может предусмотреть даже вопросы начисления и выплаты работникам социальных пособий, а не утверждать отдельное Положение о выплате пособий. Иными словами, то, насколько подробно в Положении будут раскрыты вопросы оплаты труда работникам и сколько локальных нормативных актов для этого нужно утвердить, работодатель решает сам. Главное, в трудовом договоре сделать отсылку на эти локальные нормативные акты, а с самими положениями ознакомить работников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Для сокращения документооборота, особенно в небольших организациях, Положение об оплате труда обычно объединяет в себе большинство разделов не только по системе оплаты труда (виды выплат, установление оплаты труда, надбавки и доплаты, выплаты стимулирующего характера), но и по социальным выплатам работникам (материальная помощь, разовые премии), а также раскрывает порядок расчетов с работниками.

Утверждается Положение об оплате труда приказом (распоряжением) руководителя организации и вступает в силу со дня его принятии работодателем или со дня, указанного в Положении, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ч. 7 ст. 12 ТК РФ). Образец приказа об утверждении Положения об оплате труда работников мы приводили .

Приведем пример Положения об оплате труда и социальных выплатах в организации.

Пред. / След.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения. Особые случаи изменения трудового договора В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с: — переводом сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ); — временным переводом сотрудника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ); — переводом сотрудника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ); — изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ); — изменением подведомственности организации, ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

Переход на окладно премиальную систему оплаты

Можно ли в Положение о премировании включить условие о том, что сотрудникам, которые проходят испытательный срок, премии не начисляются (131,4942) Согласование Положения о премировании После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи. Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 4. Ситуация: Как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику? Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки).
Итоговая зарплата начисляется работнику за отчетный период и передается наличным или по безналичному расчету. Передаваемая сотруднику сумма меньше начисляемой. Это связано с обязанностью работодателя как налогового агента исчислять, удерживать и переводить налог на доходы физических лиц (НДФЛ) за сотрудников в бюджет публично-правовых образований. Уплата работнику премии в отдельных случаях влияет на налог, выплачиваемый работодателем за свои доходы.
В частности, при исчислении налога на прибыль сумма премий может включаться или исключаться из состава расходов при определении налоговой базы: Ситуация Порядок налогообложения Обоснование Премия выплачена работнику по случаю персональной юбилейной даты Премия не включается в состав расходов при определении налоговой базы, поскольку такая премия не соответствует требованиям ст.

Калужской области

• МРОТ в Сахалинской области
• МРОТ в ХМАО
• МРОТ в Чукотском АО

Вопрос Как правильно соблюсти процедуру перехода Организации от окладной системны оплаты труда к повременно-премиальной? Ответ Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель. В любом случае необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Важную информацию о повременной оплате труда вы найдете в материале здесь.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и пр.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники 5 Утвердить документ по процедуре, определенной правилами делопроизводства организации Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации 6 В соответствии со ст. 22 ТК ознакомить сотрудников с новой системой под подпись Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники 7 Внести соответствующие правки в трудовые договоры, действующие акты и соглашения работодателя Порядок оплаты и налогообложение при окладно-премиальной системе Согласно ст. 3 ТК запрещена дискриминация в сфере труда, а по ст. 22 наниматель обязан обеспечивать одинаковую оплату равноценного труда.
Ответ: Как оформить Положение о премировании сотрудников? Система премирования Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно.Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда.

Оплата труда: особенности сдельной и повременной форм

Формы оплаты труда: их особенности и преимущества, расчет заработной платы по каждой из них

Особенности оплаты работы по совмещению должностей и командировок

Особенности выплаты отпускных и расчета больничных

Оплата труда работника (заработная плата) согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Вопросы оплаты труда регулируют:

• Трудовой кодекс РФ;
• Федеральный закон от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”»;
• Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
• Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
• Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
• Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Размер заработной платы работникам определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и с учетом личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

На каждом предприятии применяется своя система оплаты труда, т. е. порядок исчисления размеров заработной платы, подлежащей выплате работникам в соответствии с выполняемыми трудовыми функциями и результатами труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.

Различают два вида заработной платы:

1) основная заработная плата (ОЗП) — заработная плата за отработанное время, оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты и надбавки;

2) дополнительная заработная плата (ДЗП) — выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении, оплата труда при направлении в служебную командировку и т. д.).

Основная заработная плата

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.

Чаще всего на предприятиях всех работников дифференцируют по категориям работающих в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда:

• руководители;
• специалисты;
• производственные рабочие;
• вспомогательные рабочие.

При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, тогда как производственных и вспомогательных рабочих — сдельная.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки) и фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени.

Пример 1

Рассчитаем заработную плату работников ООО «Альфа» (форма оплаты труда — повременная).

Иванов И. И. и Сидоров П. С. отработали полный рабочий месяц, о чем свидетельствует буквенный код «Я» в табеле учета рабочего времени (табл. 1), а Яковлев С. А. и Якушин В. С. — неполный рабочий месяц: буквенный код «ДО» свидетельствует об отпуске без сохранения заработной платы, предоставленный работникам по разрешению работодателя.

Согласно штатному расписанию (нормативный документ, регулирующий структуру и численность предприятия с указанием заработной платы по каждой должности) ООО «Альфа» должностной оклад инженера 1 категории — 40 000 руб.

Если инженер 1 категории ООО «Альфа» отработал полный рабочий месяц, он получит 40 000 руб., если неполный — его заработная плата определяется путем деления установленного месячного оклада на календарное количество дней месяца и умножения на количество отработанных рабочих дней:

ЗП Яковлев В. С. = (40 000,00 / 21) × 20 = 38 095,24 руб.

Заработная плата техников определяется исходя из часовой или дневной тарифной ставки с учетом разряда и количества отработанных часов или дней.

Часовая тарифная ставка техника 4 разряда — 110,40 руб., техника 6 разряда — 136,99 руб.

ЗП Сидоров П. С. = 168 ч × 136,99 руб. = 23 014,32 руб.;

ЗП Якушин В. С. = 152 ч × 110,40 руб. = 16 780,80 руб.

При повременно-премиальной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки), фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени и премиальной составляющей согласно положению предприятия.

В положение о премировании предусматриваются показатели и условия премирования, при соблюдении которых работнику выплачивается премия, например:

• выполнение производственного плана;
• рост производительности труда;
• повышение качества производимой продукции;
• освоение новой техники и технологии и др.

Из положения о премировании работников ООО «Альфа»:

Премии не выплачиваются, если:

• план по выпуску продукции не выполнен и/или качество выпущенной продукции не соответствует стандарту;
• в течение календарного месяца работник нарушил трудовую и/или производственную дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка;
• не выполнялись или ненадлежаще выполнялись должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором или должностными инструкциями;
• не выполнялись приказы, указания и поручения руководства подразделения или организации в целом и т. д.

Пример 2

Воспользуемся данными примера 1 и рассчитаем заработную плату работников при повременно-премиальной форме оплаты труда с учетом условий положения о премировании (взысканий нет):

ЗП Иванов И. И. = 40 000,00 × 1,2 = 48 000,00 руб.;

ЗП Яковлев В. С. = 38 095,24 × 1,2 = 45 714,29 руб.;

ЗП Сидоров П. С. = 23 014,32 × 1,2 = 27 617,18 руб.;

ЗП Якушин В. С. = 16 780,80 × 1,2 = 20 136,96 руб.

Сдельная форма оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда. Применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д.

Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы или услуги).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная предполагает начисление заработной платы каждому рабочему за фактически выполненный объем работы. Коллективная предусматривает зависимость индивидуальной заработной платы от объема работ, произведенных всем коллективом (бригадой).

Кроме того, сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

• простую сдельную;
• сдельно-премиальную;
• сдельно-прогрессивную;
• аккордную.

Простая сдельная форма оплаты труда (индивидуальная) основывается на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов рабочих — показателей квалификации и уровня работ. Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих различных квалификаций в единицу рабочего времени в зависимости от их квалификации, условий, интенсивности труда.

Тарифные ставки могут повышаться в зависимости от условий труда.

Согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются руководством предприятия.

Пример 3

Для оплаты труда рабочих в ООО «Альфа» применяется шестиразрядная тарифная сетка. На каждый календарный год предприятие устанавливает единые часовые тарифные ставки для рабочих с учетом индексации заработной платы (табл. 2).

Таблица 2

Единые часовые тарифные ставки

Показатели	Разряды
	1	2	3	4	5	6
Производственные рабочие, занятые на работах по ремонту узлов и агрегатов (цех)	80,96	93,37	102,61	110,4	117,76	136,99
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 4 %	84,20	97,10	106,71	114,82	122,47	142,47
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 8 %	87,44	100,84	110,82	119,23	127,18	147,95
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 12 %	90,68	104,57	114,92	123,65	131,89	153,43
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 16 %	93,91	108,31	119,03	128,06	136,60	158,91
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 24 %	100,39	115,78	127,24	136,90	146,02	169,87

Время нормируется для каждого вида работ (продукции или услуги) производственного предприятия, как правило, инженером по нормированию и утверждается руководителем предприятия (табл. 3).

Таблица 3

Нормы времени на выполнение работ по ремонту агрегата А-001

Наименование работы (операции)	Специальность работника	Разряд работ	Тарифная ставка, руб.	Нормы времени, чел.-ч	Заработная плата, руб.
2	3	4	5	6	7
Получение со склада агрегата А-001	комплектовщик	3	102,61	0,18	18,47
	слесарь-ремонтник	5	117,76	0,24	28,26
Приемка в ремонт агрегата А-001 и оформление документации	комплектовщик	3	102,61	0,12	12,31
	слесарь-ремонтник	4	110,40	0,36	39,74
Разборка агрегата А-001	комплектовщик	3	102,61	2,10	215,48
	слесарь-ремонтник	5	117,76	16,20	1907,71
Промывочно-смывочные работы агрегата А-001	смывщик	3	102,61	12,70	1303,15
Оценка технического состояния агрегата А-001	слесарь-ремонтник	4	110,40	24,10	2660,64
	слесарь-ремонтник	5	117,76	8,67	1020,98
Ремонт агрегата А-001	слесарь-ремонтник	5	117,76	26,70	3144,19
	комплектовщик	3	102,61	14,10	1446,80
Покраска агрегата А-001	маляр	3	102,61	7,20	738,79
Комплектация и оформление документации	комплектовщик	3	102,61	2,10	215,48
Сборка агрегата А-001	слесарь-ремонтник	4	110,40	8,10	894,24
	слесарь-ремонтник	5	117,76	9,30	1095,17
Упаковка и сдача на склад	слесарь-ремонтник	3	102,61	2,00	205,22
Итого				134,17	14 946,64

На каждого работника в месяц оформляется индивидуальный лицевой счет, рабочая карточка, наряд на работы или иной документ, установленный локальный актом предприятия, в котором отображается, сколько и каких работ он выполнил (табл. 4).

Таблица 4

Лицевой счет слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. за октябрь 2016 г.

№ п/п	Дата выполнения работы	Краткое описание работы (операции) (приемка, оценка состояния, сборка)	Разряд работ	По норме на ед. продукции
				нормируемое время	тарифная ставка	расценка
1	2	4	5	6	7	8
1	01.10.2016–03.10.2016	ремонт агрегата А-001	4	32,56	110,4	3594,62
2	01.10.2016–08.10.2016	ремонт агрегата А-017	4	34,17		3772,37
3	01.10.2016–06.10.2016	ремонт агрегата В-014	4	36,11		3986,54
4	06.10.2016–08.10.2016	ремонт агрегата С-311	4	33,00		3643,20
5	03.10.2016–09.10.2016	ремонт агрегата А-018	4	37,40		4128,96
Итого				173,24		19 125,70

Слесарь-ремонтник 4 разряда согласно утвержденным на предприятии нормам времени может выполнять только работы по приемке агрегата, оценке его технического состояния и сборке, относящиеся к работам 4 разряда, тарифная ставка — 110,4 руб./ч.

Абрамцев О. И. за месяц получит 19 125,7 руб. без учета надбавок и премий, если таковые предусмотрены.

Определим его индивидуальную выработку, т. е. производительность труда, как разницу между нормируемым временем и фактическим.

Фактическое время определяется по табелю отработанного времени за месяц (168 ч), нормируемое — по лицевому счету (173,24 ч). Таким образом, выработка норм времени Абрамцева О. И. — 5,24 ч, или 103 %.

Простая сдельная форма оплаты труда (коллективная) аналогична индивидуальной, основное отличие в том, что работники объединяются в бригады для более эффективного выполнения работ, при этом объем работ и оплата труда распределяются на весь состав бригады.

Пример 4

Нормы времени на выполняемые работы и единые часовые ставки, утвержденные в ООО «Альфа», одинаковы для индивидуальной и коллективной форм оплаты труда.

Также оформляется лицевой счет (или иной документ), только имеет он уже немного другой вид — оформляется не на одного работника, а на всю бригаду в целом, вне зависимости от того, кто какую работу выполнял (табл. 5).

Таблица 5

Лицевой счет бригады А за октябрь 2016 г.

№ п/п	Дата выполнения работы	Краткое описание работы (операции)	Количество выданных агрегатов в работу, шт.	Разряд работ	По норме на ед. продукции
					нормируемое время	расценка
1	2	3	4	5	6	7
1	01.10.2016–03.10.2016	ремонт агрегата А-001	1	3–5	134,17	14 946,64
2	01.10.2016–08.10.2016	ремонт агрегата А-017	1	3–5	147,12	16 337,68
3	01.10.2016–06.10.2016	ремонт агрегата В-014	1	3–5	102,01	11 328,21
4	06.10.2016–08.10.2016	ремонт агрегата С-311	1	3–5	167,12	18 558,68
5	03.10.2016–09.10.2016	ремонт агрегата А-018	1	3–5	119,87	13 311,56
6	07.10.2016–10.10.2016	ремонт агрегата А-019	1	3–5	114,12	12 673,03
7	09.10.2016–15.10.2016	ремонт агрегата А-020	1	3–5	31,11	3454,77
8	10.10.2016–16.10.2016	ремонт агрегата Н-521	1	3–5	20,17	2239,88
9	14.10.2016–16.10.2016	ремонт агрегата С-317	1	3–5	11,70	1299,29
10	15.10.2016–17.10.2016	ремонт агрегата С-318	1	3–5	37,11	4121,07
11	10.10.2016–17.10.2016	ремонт агрегата С-319	1	3–5	19,30	2143,27
12		ремонт агрегата А-004	1	3–5	28,19	3130,50
13	17.10.2016–24.10.2016	ремонт агрегата А-005	1	3–5	16,05	1782,35
14	21.10.2016–27.10.2016	ремонт агрегата А-006	1	3–5	12,00	1332,60
15	22.10.2016–31.10.2016	ремонт агрегата А-021	1	3–5	84,11	9340,42
16	24.10.2016–31.10.2016	ремонт агрегата А-022	1	3–5	17,12	1901,18
17	27.10.2016–31.10.2016	ремонт агрегата А-023	1	3–5	84,11	9340,42
18	28.10.2016–31.10.2016	ремонт агрегата В-039	1	3–5	20,14	2236,55
Итого			18	×	1165,52	129 478,06

Как видим, бригада «заработала» 129 478,06 руб. Эту сумму надо распределить между членами бригады. Есть два основных способа:

1) каждый работник «забирает» из общего заработка то, что ему полагается согласно разряду и фактически отработанному времени, а остаток распределяется поровну;

2) применяется коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель учета личного вклада каждого работника. Степень участия каждого работника определяется советом бригады, решение принимается большинством (не менее 2/3 общего состава) членов бригады и оформляется протоколом заседания совета бригады.

На основании лицевого счета бригады оформляется ведомость распределения заработной платы (табл. 6).

Таблица 6

Ведомость начисления заработной платы рабочим бригады А за октябрь 2016 г.

№ п/п	Ф.И.О.	Профессия	Разряд	Часовая тарифная ставка, руб.	Фактически отработанное время, ч	Зарплата по тарифу, руб.	КТУ	Расчетная величина с учетом КТУ	Сдельный приработок, руб.	Итого заработная плата, руб.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Цветаева С. А.	комплектовщик	3	102,61	168	17 238,48	1,00	17 238,48	5104,61	22 343,09
2	Сидоров А. С.	слесарь-ремонтник	3	102,61	168	17 238,48	1,00	17 238,48	5104,61	22 343,09
3	Наумов А. Н.	слесарь-ремонтник	4	110,40	168	18 547,20	1,00	18 547,20	5492,14	24 039,34
4	Смирнов А. В.	слесарь-ремонтник	5	117,76	168	19 783,68	1,00	19 783,68	5858,29	25 641,97
5	Егоров Н. В.	маляр	3	102,61	96	9 850,56	1,00	9850,56	2916,92	12 767,48
6	Иванов И. А.	смывщик	3	102,61	168	17 238,48	1,00	17 238,48	5104,61	22 343,09
Итого по бригаде					936,00	99 896,88	х	99 896,88	29 581,18	129 478,06

Общий сдельный приработок на бригаду — 29 581,18 руб. (129 478,06 — 99 896,88 руб.) — это и есть тот остаток, который необходимо распределить. Для этого поэтапно необходимо рассчитать:

1) заработную плату по тарифу — произведение фактически отработанного времени на часовую тарифную ставку соответствующего разряда. Это то, что работник получит в обязательном порядке, так как отработал часы, указанные в табеле рабочего времени;

2) расчетную величину с учетом КТУ — умножаем заработную плату по тарифу на КТУ. Итоговое значение для дальнейшего расчета — 111 864,94 руб. (итог по гр. 9);

3) коэффициент распределения сдельного приработка (Крсп):

Крсп = ∑СП / ∑РВ,

где ∑СП — сумма сдельного приработка, руб.

∑РВ — сумма расчетной величины с учетом КТУ, руб.

Крсп для всей бригады составит 0,26444 (29 581,18 руб. / 111 864,94 руб.);

4) а затем распределить сдельный приработок с учетом КТУ, умножив расчетную величину (гр. 9) на коэффициент распределения сдельного приработка.

Итог по гр. 10 «Сдельный приработок» — 29 581,18 руб., что соответствует разнице между зарплатой по тарифу и заплатой за фактически выполненный работы.

Таким образом, члены бригады в составе 6 человек за календарный месяц отработали 936 чел.-ч, но выполнили работ на 1165,52 чел.-ч. Выработка бригады составила 229,52 ч, или 124 %.

При сдельно-премиальная форме оплаты труда сдельный заработок определяется как и при простой сдельной форме, а премиальная составляющая — согласно положению о премировании.

Пример 5

В ООО «Альфа» премии начисляются в размере 20 % от установленного оклада (тарифной ставки).

При сдельно-премиальной форме оплаты труда работники получат следующий заработок с учетом условий положения о премировании и отсутствия взысканий:

ЗП Абрамцева О. И. = 19 125,70 × 1,2 = 22 950,84 руб.;

ЗП Цветаева С. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;

ЗП Сидоров А. С.= 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;

ЗП Наумов А. Н. = 24 039,34 × 1,2 = 28 847,21 руб.;

ЗП Смирнов А. В. = 25 641,97 × 1,2 = 30 770,36 руб.;

ЗП Егоров Н. В. = 12 767,48 × 1,2 = 15 320,98 руб.;

ЗП Иванов И. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.

Если в организации применяется сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, то по фиксированному тарифу оплачивается определенная норма труда, а все, что сверх нормы, — по повышенному тарифу с целью мотивации рабочих повышать производительность труда.

Пример 6

Форма оплаты труда слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. — индивидуальная сдельная. Норма — 168 ч, тариф — 110,4 руб./ч. Ставка сверх нормативного времени — 120,7 руб./ч.

ЗП Абрамцева О.И. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19 179,67 руб.

При аккордной форме оплаты труда полная сумма оплаты труда выплачивается при достижении какой-либо цели (как правило, указывается в договоре). До этого момента выплачивается некоторая сумма не ниже прожиточного минимума.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) за полностью отработанный месяц устанавливается на законодательном уровне.

К основной заработной плате также относится оплата труда по совмещению (как при повременной, так и при сдельной форме оплаты труда).

Совмещение предполагает выполнение одним работником во время своего рабочего дня не только своих должностных обязанностей, но и, например, отсутствующего работника. В приказе руководителя предприятия в этом случае указывается период совмещения и особенности оплаты труда, чаще всего устанавливается процент от должностного оклада отсутствующего работника.

Пример 7

Должностной оклад Иванова И. И. — 40 000 руб.

Кроме того, в течение всего месяца он выполнял работы по совмещению за Игнатова П. С., должностной оклад которого — 35 000 руб.

Согласно приказу и дополнительному соглашению к трудовому договору Иванова И. И. процент доплаты составляет 25 % от должностного оклада Игнатова П. С.

Таким образом, оплата труда Иванова И.И. составит:

ЗП Иванов И. И. = 40 000 + 35 000 × 0,25 = 48 750,00 руб.

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата — это:

1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.

Чтобы рассчитать отпускные, необходимо знать:

• когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
• сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
• период планируемого отпуска работника.

Пример 8

Амосов И. С. (должной оклад — 40 тыс. руб.) отработал ровно половину месяца, а в оставшуюся половину планирует взять отпуск (14 календ. дней).

Работник отработал с 01.10.2015 по 31.09.2016 календарный год полностью. За этот период ему было начислено 550 тыс. руб. за вычетом выплат, не относящихся к нашему расчету согласно Постановлению Правительства от 24.12.2007 № 922.

Определим количество дней исходного года: 12 календарных месяцев умножим на 29,3 (среднее количество дней в месяце) — получаем 351,6 дней.

Затем, рассчитываем средний заработок за день, разделив сумму выплат работника за год на количество дней:

550 000 / 351,6 = 1564,28 руб.

Теперь рассчитаем выплаты за отпуск (14 календ. дней):

1564,28 × 14 = 21 899,92 руб.

Таким образом, за октябрь 2016 г. работник получит с учетом отпускных:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 руб.

2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.

3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.

4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.

5. Оплата предприятием жилья своим работникам.

6 Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.

7. Оплата больничных.

Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:

• меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
• от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
• более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.

Обратите внимание!

Ветераны Великой Отечественной Войны, работники, получившие трудовую травму, инвалиды, женщины в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и некоторые другие категории работников вне зависимости от стажа получают 100 % компенсацию больничного листа.

8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.

Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.

Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.

Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015), средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации.

Пример 9

Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс. руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.

Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб.

Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб.

В октябре 2016 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия.

Заработная плата сотрудника за октябрь составит:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.

В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия. В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.

Системы оплаты труда

Ñ	Тарифная система. Тарифная ставка. Сдельная оплата труда. Сдельный наряд. Сдельно-премиальная система. Аккордная оплата труда. Аккордно-премиальная система оплаты труда. Повременная оплата труда. Прямая повременная оплата. Повременно-премиальная система оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Роль тарифный системы в организации заработной платы велика. Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие между мерой труда и мерой оплаты. Тарифная ставка по сути аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. Она учитывает сложность труда, свидетельствует о квалификации работника, затратах физического и умственного труда,

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве случаев действуют часовые и дневные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда для всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

ЕТКС — это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны. В ЕКТС указано число квалификационных разрядов по каждой профессии и разработаны квалификационные характеристики, состоящие из трех разделов:

1. «Характеристика работ» — дается краткое описание работы, которую должен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов и т. п.

2. «Должен знать» — приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.

3. «Примеры работ» — помещается перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному разряду рабочего.

ЕТКС служит для выполнения работы по оценке сложности выполняемых работ и отнесения их к тому или иному разряду, определения профессий рабочих под конкретные виды работ и соответствующие им квалификационные разряды.

Основой ЕТКС являются квалификационные разряды рабочих, которые отражают сложность труда рабочих и тарифные часовые ставки, привязанные к этим разрядам. Для сложных работ основного и вспомогательного производств, требующих квалифицированного труда, предусмотрено 8 разрядов.

ЕТКС выпущен в двух частях. Первая содержит «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства». Вторая включает специфические профессии рабочих для различных производств.

Сдельная оплата труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания — там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельный наряд является документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего). Наряд содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, плановый и фактический объем выполненных работ, нормы затрат времени и расценки на единицу работ и на весь объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляется мастером с участием нормировщика и выдается рабочему перед началом работы. После приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

С дельный заработок в прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

где: : — сдельный заработок рабочего, руб.; — объем выполненной i-й работы, руб.; — расценка оплаты труда на i-ю работу, руб. / ед.; n— число видов работ в сдельном наряде, ед.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает наряду со сдельным заработком, рассчитанным по приведенной выше формуле, выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени ( ), который вычисляется по формуле:

где Тн, Тф — соответственно нормативное и фактическое время выполнения работ по сдельному наряду, ч.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (изделие в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным нарядом, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работ. Эффективность аккордной системы заключается в сокращении времени нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощении функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также в сокращении затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде и соответствует менталитету русского рабочего, в отличие от индивидуальной прямой сдельщины.

Аккордно-премиальная система оплаты труда является логическим продолжением сдельно-премиальной системы по укрупненным видам работ и в условиях бригадной организаций труда. Ее преимущества по сравнению с аккордной заключаются в возможности материального стимулирования достижения конечных результатов производства:

• роста производительности труда;
• выпуска качественной продукции;
• экономии материальных и энергетических ресурсов;
• сокращения себестоимости продукции.

Одним из наиболее важных вопросов в сдельной системе оплаты труда является объективное распределение сдельного заработка между членами бригады. Заработная плата между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам, соответствующим присвоенным разрядам. Наиболее удобен расчет заработной палаты по коэффициенту приработка, или коэффициенту трудового участия (КТУ). Заключается он в том, что сначала определяют заработную плату за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент приработка путем деления всей суммы заработной платы бригады на заработную плату по тарифу. Полагающаяся каждому рабочему заработная плата определяется путем умножения заработной платы по тарифу на КТУ.

Повременная оплата труда применяется для различных категорий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и нормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях народного хозяйства для оплаты труда служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы при повременной системе состоит из трех основных составляющих:

• основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка);
• дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки);
• премия за основные результаты хозяйственной деятельности.

Основная заработная плата включает установленный месячный должностной оклад для руководителей или специалиста (или месячную тарифную ставку для рабочего или служащего), рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. Это весьма стабильная часть заработной платы, согласованная с работником при его найме, которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Размер основной заработной платы устанавливается в рублях или долларах с оплатой по курсу ММВБ или ЦБ РФ.

Дополнительная заработная плата содержит различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, стимулирование более напряженной работы, доплаты за многосменный режим, за классность водителям автомобилей, за выполнение обязанностей бригадира и звеньевого, за ученую степень и звание в вузах и т. п. В дополнительной заработной плате учитываются как условия, так и квалификация работника.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается при условии достижения определенных конечных результатов: роста объема товарной продукции, наличия балансовой или чистой прибыли, снижения затрат на производство, выпуска продукции высокого качества, высокой культуры производства и услуг и т. п. Премия нацеливает работника на получение коллективного результата, а ее величина регламентируется положением об оплате труда.

Прямая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг. В частности, работа лифтеров, вахтеров, курьеров, учетчиков, кассиров, табельщиков, кладовщиков и т. п. Расчет заработной платы по прямой повременной системе производится по формуле:

Зф = Зн * Тф/Тн,

где Зф — фактическая оплата труда за месяц, руб.; Зн — установленный работнику должностной оклад (тарифная ставка) за месяц, руб.; Тф, Тн — соответственно фактическая и нормативная продолжительность работы за месяц. Применение прямой повременной оплаты эффективно в стабильном производстве с высокими дисциплиной труда и качеством работ, когда случаи нарушения трудовой дисциплины, брака и низкой культуры производства являются исключением из правил.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за ре­зультаты и сложность труда:

Зд = Зн (Ди + Дс + Дм + Дб + Дк + Дн),

где Зн — должностной оклад работника; Ди — доплата за интенсивность труда, %; Дс — надбавка за совмещение профессий, %; Дм — доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %; Дб — доплата бригадирам и звеньевым, %; Дк — доплата за классность (водителям, машинистам), %; Дн — доплата за ненормированный рабочий день, % . В настоящее время предприятия в коллективном договоре или положении об оплате сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов предприятий и организаций. Основную величину заработной платы составляет должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в контракте. Должностной оклад устанавливается в рублях или в долларах с оплатой по курсу ММВБ или ЦБ РФ и предусматривает оплату за выполнение обязанностей, обозначенных в должностной инструкции, премиальная часть образуется за счет дополнительной заработной платы и премии по итогам хозяйственной деятельности.

Дополнительная заработная плата (руб.) учитывает специфические условия труда руководителя и специалистов и состоит из следующих элементов:

Зд = Зн (Дп + Дс + Дк + Дн),

где Зн — должностной оклад работника; Дп — доплата за интенсивность и неблагоприятные условия труда, % ; Дс — доплата за совмещение профессий, %; Дк — доплата за высокую квалификацию, %; Дн — доплата за ненормированный рабочий день, % .

Иногда последний вид доплат включается в основную заработную плату. Указанные выше доплаты включаются на крупных предприятиях в положение об оплате труда или коллективный договор. Эффективность применения повременной оплаты зависит от ряда факторов:

• наличия и детализации внутренних нормативных документов;
• уровня трудовой и исполнительской дисциплины;
• ясности для коллектива поставленных целей и критериев эффективности;
• уровня квалификации персонала;
• размеров среднемесячной заработной платы;
• платежеспособности предприятия по оплате труда;
• социально-психологического климата.

С развитием рыночных реформ и повышением стабильности производства удельный вес повременной системы оплаты будет возрастать.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала, выплачивается работнику в случае достижения определенных результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты.

Премирование из прибыли производится в соответствии с установленными на предприятии показателями по отдельным категориям персонала. Важное значение имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конечного результата деятельности предприятия или организации.

В современных условиях в качестве таких показателей используются: балансовая прибыль, объем реализованной продукции (продаж) и качество продукции (процент брака). Состав показателей отбирается заранее экспертным методом, обсуждается на конференции трудового коллектива и утверждается правлением предприятия. Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его перевыполнение, как правило, в процентах к должностным окладам или тарифным ставкам. На практике он решается с помощью соглашения между администрацией и трудовым коллективом исходя из экономического состояния предприятия.

Наряду с этим вводится шкала снижения премии (от 50 до 100%) за невыполнение плановых показателей и различные нарушения:

• невыполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции;
• невыполнение плана внедрения новой техники;
• невыполнение заданий по экономии непроизводственных ресурсов;
• превышение себестоимости продукции, работ и услуг;
• плохое состояние трудовой и исполнительской дисциплины.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия, премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке (обычно до 75%) от фактически отработанного времени, т. е. начисление премии идет на основную заработную плату.

Размер премии определяет руководство предприятия исходя из балансовой прибыли. Иногда расчетный процент премии резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение коллективных результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.

Взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами устанавливается через систему премий, которые выплачиваются по итогам года или полугодия (в зависимости от специфики отрасли или сферы бизнеса, определяющей состав оценочных показателей хозяйственной деятельности) и составляют до 50% общего дохода работника. При этом размер премий также увязан с квалификацией работника, так как премии начисляются в виде определенного процента к его среднемесячной зарплате.

Гибкая система материального стимулирования выступает неотъемлемой частью успешной реализации стратегий, связанных с обеспечением долгосрочной прибыльности, базирующейся на росте производительности.

Индивидуальные стимулы по увеличению норм выработки сегодня являются неэффективными. В рамках нового управленческого мышления предполагается сочетание единообразного жалованья с участием работников в прибыли, получаемой предприятием в целом. Последнее само по себе позволяет, как показывает практика, на 10—40% снизить долю издержек на заработную плату и стоимость продукции.

По мере внедрения ячеечной формы расстановки производственного оборудования все большее значение приобретают различного рода групповые формы стимулирования труда.

Важным является и структура заработной платы: если значительная часть заработной платы работника (примерно около 50%) приходится на полугодовые или годовые премии, то уже одно это обстоятельство обеспечивает снижение текучести кадров. Во-первых, работники теряют значительную часть своего дохода при смене места работы. Во-вторых, менеджеры в случае возникновения финансовых или каких-либо иных затруднений (например, в связи с плохой хозяйственной конъюнктурой) могут просто не выплачивать такие премии вместо увольнения работников.

Подводя итог, следует отметить, что на крупных предприятиях промышленности и строительства тарифная система нашла широкое распространение и является нормативной базой начисления заработной платы рабочим и служащим. На предприятиях малого бизнеса для оплаты управленческого персонала применяется повременно-премиальная система, а для оплаты труда рабочих — аккордная и аккордно-премиальная системы, использующие укрупненные нормативы времени.