Необоснованный отказ

Что такое необоснованный отказ в приеме на работу?

Закон устанавливает, что работодатель не имеет право необоснованно отказать кандидату, который хочет устроиться на вакантную должность.

Компания должна вынести мотивированный отказ в приеме на работу, это значит что необходимо подробно объяснить соискателю по какой причине он не может трудиться на предприятии.

В случае, если данные правила будут нарушены, то права работника не будут соблюдены, и он имеет право обратиться в контролирующий орган за их восстановлением.

Трудовой кодекс устанавливает, что нарушение при отказе в приеме может выражаться следующими способами:

• Работнику не была объявлена причина, по которой ему было отказано в приеме;
• Причина, из-за которой был произведен отказ, относится к разряду дискриминирующих (например, отказ из-за пола);
• Кандидату отказали в устройстве по причине, которая не относится к его будущей работе.

Если работодатель произвел необоснованный отказ в приеме на работу без учета требований ТК РФ, то соискатель имеет право обратиться в суд. Однако обстоятельства дела могут быть таковыми, что суд примет как сторону работника, так и работодателя.

Работодатель может предъявлять к будущему работнику какие-либо особенные требования. Однако это должно быть зафиксировано во внутренних локальных актах, должностной инструкции и т. д.

Если этого не сделать, но в то же время отказать по этой причине соискателю, то такой отказ будет считаться необоснованным.

Внимание! Очень важно, чтобы соискатель получил об администрации письменный отказ в приеме. Для этого кандидат должен отправить письменный запрос, и ему необходимо ответить также в письменном виде. Такой ответ и будет в первую очередь рассматриваться как доказательство нарушения.

Правомерный отказ в трудоустройстве

Когда работодатель выносит отказ в приеме кандидата, он должен формулировать его на основании действующих законодательных актов, а также критериев соответствия работника занимаемой должности.

Несоответствие деловых качеств

По закону под деловыми качествами подразумевается способность сотрудника выполнять порученную ему работу с использованием имеющихся у него профессиональных или же личностных качеств.

Также в законе содержится разрешение на предъявление к будущему работнику каких-либо конкретных требований по качествам, какими он должен обязательно обладать для работы на данной должности. Только при их наличии с работником может быть заключено трудовое соглашение.

Таким образом, работодатель имеет право определить для каждой должности перечень каких-либо необходимых качеств или навыков. Однако они должны определяться только на основании требований данной должности.

Важно! Если кандидат инициирует трудовой спор по этой причине, администрации необходимо будет доказать, что каждое такое предъявляемое требование является необходимым для должности.

Отсутствие необходимых документов

В ТК указывается перечень документов, которые необходимо предоставить в кадровый отдел для трудоустройства.

В этот список входят:

• Документ для подтверждения личности, например, паспорт;
• Зеленая карточка СНИЛС (в настоящее время ее не нужно получать в бумажном виде, но в ст. 65 ТК РФ пока никаких изменений нет);
• Документ, подтверждающий наличие необходимого образования (для подтверждения навыков);
• Справка о том, что нет судимостей (только для определенных должностей);
• Справка о том, что человек на стоит на учете у психолога и не является наркоманом (в определенных ситуациях);
• Документ воинского учета (военный билет, приписное удостоверение);
• Трудовая книжка.

Организация может отказать в трудоустройстве согласно ст. 65 ТК, если какой-либо из данных документов не был предоставлен.

Однако, если у лица поступающего на работу отсутствует трудовая книжка в виду ее повреждения, утраты или иной причине, то работодатель обязан оформить новую трудовую по письменному заявлению гражданина. При этом необходимо указать причины, по которым данный документ отсутствует.

Важно! При этом нельзя выносить отказ в том случае, если кандидат не принес какой-либо документ, не входящий в указанный перечень. Например, это может быть ИНН, информация о банковской карте для зачисления зарплаты, справка 2-НДФЛ и т. д. Отказ по этой причине будет считаться необоснованным.

По медицинским показаниям

Кандидат при трудоустройстве не обязан информировать своего будущего работодателя о том, что у него есть какие-либо заболевания, либо что он инвалид. Но в свою очередь компания имеет право провести первичный медосмотр, чтобы определить состояние здоровья соискателя.

Кроме этого, по закону при устройстве на некоторые должности администрация обязана отправить сотрудника на медосмотр.

Для этого на предприятии должны быть:

• Соглашение с медицинским учреждением на проведение медосмотров работников;
• Перечень должностей либо профессий, работники на которых обязаны проходить медосмотр;
• Журнал учета направлений на прохождение медосмотра;
• Заключение медкомиссии по результатам осмотра.

Внимание! Если по результатам медосмотра у соискателя будут выявлены противопоказания к работе, необходимо оформить письменный отказ и в нем сослаться на полученное медзаключение.

Может возникнуть ситуация, когда в заключении будет указана ограниченная годность. Тогда администрация может как выразить отказ, так по своему желанию может предложить иную должность.

Дискриминация при трудоустройстве или неправомерный отказ

Трудовое законодательство устанавливает ситуации, при которых администрация не имеет право отказать соискателю. Сюда относится цвет кожи, пол, возрастное ограничение, национальность и т. д.

Недопустимо отказывать в трудоустройстве, если у соискателя имущественное положение, отличное от желаний работодателя, его место жительства не находится в определенном городе либо районе, либо вообще отсутствует регистрация в населенном пункте, где будет осуществляться деятельность.

В случае, когда работодатель ссылается на один из указанных признаков, его действия могут расцениваться как дискриминация при приеме на работу.

По возрасту: пожилые и студенты

Чаще всего соискателям отказывают по причине их возраста. Есть мнение, что молодые специалисты либо студенты не обладают достаточным опытом, а потому им чаще всего отказывают по этому поводу.

При этом пожилые люди (предпенсионеры либо пенсионного возраста) часто болеют и не владеют современными технологиями, а потому их тяжело эффективно интегрировать в команду специалистов.

Важно! По последним законам, отказ в приеме на работу кандидата предпенсионного возраста является уголовно наказуемым преступлением.

Инвалидам

Состояние здоровья кандидата часто рассматривается как существенный критерий при его приеме. Действующее законодательство запрещает отказывать в трудоустройстве кандидату, если у него есть установленная инвалидность.

Кроме этого, по закону работодатели обязаны предоставлять лицам с ограниченными возможностями условия труда, соответствующие их способностям.

По половой принадлежности

Эта причина также является часто встречающейся при отказах. Действительно, есть профессии, в которых решающее значение имеют либо физическая сила, либо внешность. Например, грузчик и горничная.

Однако в большинстве профессий мужчины и женщины могут исполнять свои обязанности на равных. Поэтому нельзя отказывать в приеме только потому, что кандидат не того пола.

Внимание! Молодым женщинам часто отказывают потому, что она может уйти в декретный отпуск, либо на больничный из-за маленького ребенка. Мужчины дискриминации по полу подвергаются значительно реже.

По национальности

Такого рода дискриминация обычно связана с ущемлением прав лиц конкретной национальности. Чаще всего с этим сталкиваются иностранные граждане.

Иногда с дискриминацией сталкиваются представители российских малых народов, в связи с использованием им родного языка, культурных особенностей и т. д. Последствием отказа по данной причине может быть уголовное наказание согласно УК РФ.

По религиозным признакам

Работнику могут отказать, если он принадлежит к какой-либо определенной религии. В стране живут люди, исповедующие различные религии.

Страна на уровне Конституции гарантирует им всем равные права, а также устанавливает недопущения ущемления их прав по религиозному принципу. Уголовный кодекс предусматривает наказание в случае, если отказ был вынесен на религиозной основе.

Беременным женщинам и женщинам с детьми

Такого рода дискриминация может рассматриваться как часть половой дискриминации. Работодатели часто отказывают молодым женщинам в трудоустройстве по причине того, что они могут оформить декретный отпуск, либо будут постоянно брать больничные из-за болезни малыша.

Они могут сталкиваться с дискриминацией как при оформлении на работу, так и уже при работе. В последнем случае их могут вынуждать оформить заявление на увольнение по своему желанию.

Когда отказывать нельзя?

Закон прямо запрещает отказывать в трудоустройстве в следующих ситуациях:

• Кандидат оформляется на работу на основании письменного приглашения от организации. Такой запрет будет действителен в течение 1 месяца с момента увольнения с предшествующего места работы;
• Кандидат был избран на данную должность (это относится к муниципальной либо государственной службе);
• Соискателю нельзя отказать соискателю в случае, если женщина беременна, либо имеются малолетние дети. Последнее правило распространяется не только на женщин, но также и на мужчин.

• Отказ не допускается, если кандидат выбран на должность по конкурсу.
• Если работник восстановлен решением суда на свою должность, а администрация обязана принять данного человека к себе.
• В иных случаях, которые отражены в федеральном или региональном законодательстве.

Внимание! Положения трудового законодательства устанавливает запрет на отказ, если причинами его являются основания, не относящиеся к работе. Такими могут выступать возраст, цвет кожи, семейное положение, язык, статус в обществе и т.д.

Как грамотно оформить отказ в приеме на работу?

Право выбора работника на свободное место существует у работодателя согласно законодательству. Он устанавливает требования, которым должен соответствовать будущий работник. Ориентируясь на них, администрация может сделать мотивированный отказ кандидату.

Важно помнить, что получивший отказ человек в приеме на работу, может запросить причину отказа. В этой ситуации большое значение имеет, как именно оформляется отказ.

Существует также период, в течение которого работодатель должен ответить на поступивший запрос о причине отказа. Он равен семи дням.

В письме-ответе должны присутствовать следующие данные:

• Наименование и реквизиты хозяйствующего субъекта.
• Регистрационный исходящий номер ответного письма.
• Указание причины, которая является основанием для отказа в приеме на работу. Ею могут быть только деловые качества кандидата на вакансию или специфические требования, которые существуют к определенным профессиям.
• Документ должен быть подписан либо руководством компании (директора), либо инспектором по кадрам.

Составление письма отказа на прием на работу предполагает следующее:

• Оно должно составляться в двух экземплярах — одно лицу, запросившему его, другое — организации.
• Письмо должно быть подписано либо директором, либо работником, в обязанности которого входит прием сотрудников на работу.
• Письмо-ответ должно быть обязательно зарегистрирована в журнале учета исходящей корреспонденции.
• Данное письмо нужно вручить получателю лично под роспись в руки, либо отправить ему его заказным письмом с уведомлением о вручении.

Как защитить свои права работнику при немотивированном отказе?

Когда кандидат на вакансию получает отказ и он уверен, что причина его незаконна, то он может обратиться за защитой своих прав. Однако, для его подтверждения потребуется получить отказ в письменной форме.

В связи с этим рекомендуется осуществлять запрос письменного объяснения у администрации компании, почему работнику было отказано в приеме на работу.

Получив ответ от предприятия, необходимо проверить, чтобы отказ был подписан соответствующим должностным лицом фирмы. В противном случае физлицо не сможет отстоять свои права.

Если администрация компании проигнорирует письменный запрос кандидата о причине отказа, либо он является немотивированным, либо указанные причины позволяют судить о дискриминации, то работник должен обращать в суд.

Внимание! Если на свободное место компания взяла работника с таким же уровнем образования или даже ниже по установленным требования, чем образования истца, то данный факт тоже может рассматривать в качестве доказательства.

Ответственность работодателя в случае немотивированного отказа: судебная практика

Когда лицо, подавшее документы для трудоустройства, получает отказ в приеме на работу, оно может расценить его как необоснованный.

В соответствии с нормами права данный человек может обжаловать решение не принимать его в компанию. При этом работодателю за необоснованный отказ в приеме на работу может грозить административная или уголовная ответственность.

Практика показывает, что решение судья может вынести как в пользу истца, так и в пользу администрации фирмы.

Для того, чтобы физлицо могло обратиться в суд с жалобой, необходимо получить от руководства компании отказ в приеме на работу в письменной форме. Если гражданин не сможет его получить, то у него не будет возможности подать документы в суд.

В результате обращения в суд истец может получить компенсацию морального вреда, а также установленные законодательством выплаты денег. Принудительное зачисление работника в штат компании не происходит. Поэтому данные дела о необоснованном отказе подлежат рассмотрению мировыми судьями.

Внимание! Лицо, получившее отказ от работодателя в приеме на работу, должно представить суду неоспоримые доказательства вины администрации компании. Также ему необходимо доказать факт переговоров по вопросу предоставления вакансии между ним и работодателем.

Существуют следующие нюансы, которым суд уделяет внимание при рассмотрении дела:

• Человек должен не просто откликнуться на вакансии компании. Требуется, чтобы им было составлено и направлено администрации заявление о приеме.
• Имеет большое значение, кто именно отказал соискателю Если это было осуществлено кадровым работником, без получения о работодателя на это указания, то отвечать будет этот инспектор по кадрам, предъявлять претензии к директору компании нельзя. В этой ситуации кадровик выступает должностным лицом компании, и он должен будет платить установленный административным кодексом КОАП штраф.
• Установленные в ТК РФ виды дискриминации фактически по количеству больше, поэтому следует рассматривать каждый факт данного события отдельно.
• При рассмотрении дела о необоснованном отказе при найме женщине в положении, учитывается, знало ли руководство компании о ее состоянии или нет. Если она не сможет доказать данного факта, то дело будет решено в пользу администрации.

Метки: Прием сотрудников на работу

Решение № 2-2485/2016 2-2485/2016~М-13425/2015 М-13425/2015 от 3 марта 2016 г. по делу № 2-2485/2016

Октябрьский районный суд г. Уфы (Республика Башкортостан) — Гражданское Суть спора: Трудовые споры — другие, возникающие из трудовых Дело № 2-2485/16

РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
3 марта 2016 года г. Уфа
Октябрьский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе:
председательствующего судьи Жучковой М.Д.,
при секретаре Хисматуллиной А.Р.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Гилязовой ЭХ. к МАДОУ Детский сад № городского округа о признании отказа в приеме на работу необоснованным и понуждении к заключению трудового договора,
установил:
Гилязова Э.Х. обратилась в суд с иском к МАДОУ Детский сад № ГО о признании отказа в приеме на работу необоснованным и понуждении к заключению трудового договора.
В обоснование исковых требований указала, что у ответчика была вакансия музыкального руководителя на 0,25 ставку, в связи с чем ДД.ММ.ГГГГ ее пригласили на собеседование. По итогам собеседования ее пригласили с документами ДД.ММ.ГГГГ для заключения трудового договора. Ответчик, ознакомившись с документами, принял следующие документы: заявление о приеме на работу, паспорт, ИНН, СНИЛС, свидетельство о браке, свидетельство о рождении ребенка, диплом №, диплом №, расписка о приеме заявления (справка о несудимости, готовность ДД.ММ.ГГГГ), трудовая книжка, медицинская книжка. ДД.ММ.ГГГГ ей позвонили и попросили забрать документы, сказав, что ей отказано в приеме на работу. При личной встрече заведующая детским садом сказала, что данная единица сокращена. Она потребовала письменный отказ, при получении которого причина отказа была указана другая, непредоставление полного пакета документов. Истец считает, что приведенная ответчиком аргументация об отказе в приеме на работу необоснованна и ограничивает ее в трудовых правах, несвязанных с ее деловыми качествами, в связи с чем просит признать отказ МАДОУ Детский сад № в приеме на работу необоснованным, восстановить нарушенные права, обязав ответчика заключить с ней трудовой договор со дня обращения, взыскать с МАДОУ Детский сад № в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
В судебном заседании представитель истца Гилязовой Э.Х. – Батршина А.З. по доверенности исковые требования поддержала и просила их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Пояснила, что истец окончила Кушнаренковский педагогический колледж, что подтверждает её профессиональное музыкальное образование. Данный диплом она приносила на собеседование, однако, специалист детского сада сказала, что он не нужен.
Представитель ответчика- заведующий МАДОУ Детский сад № Частоступова В.А. в судебном заседании иск не признала, пояснив, что у них в детском саду была вакансия музыкального руководителя на 0,25 ставку. ДД.ММ.ГГГГ истец пришла без документов, ей было предложено прийти с документами. На следующий день она пришла с документами, дипломы представила на специальность «Социальная педагогика» и «Актерское мастерство», диплома на должность музыкального руководителя не было, в связи с чем не подтверждалось профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте. Также не было справки об отсутствии судимости, не пройден медосмотр, ИНН на другую фамилию.
Истец Гилязова Э.Х. в судебное заседание не явилась, представив в суд письменное заявление, просила рассмотреть дело в ее отсутствие.
Суд в соответствии со ст. 167 ГПК РФ рассмотрел дело в отсутствие истца.
Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Согласно части первой статьи 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Из смысла положений ст. 64 ТК РФ следует, что необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.
Как разъяснено в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.ст. 19, 37 Конституции РФ, ст.ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ № года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ).
Материалами дела установлено, что на момент обращения истца у ответчика имелась вакансия музыкального руководителя на 0,25 ставку.
ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась с заявлением о приеме её на работу на должность музыкального руководителя на 0,25 ставки к заведующей МАДОУ Детский сад №. Ответчиком у Гилязовой Э.Х. были приняты следующие документы: заявление о приеме на работу, копия паспорта, копия ИНН, копия СНИЛС, копия свидетельства о браке, копия свидетельства о рождении ребенка, копия диплома № по специальности «Социальная педагогика», копия диплома № по специальности «Актерское мастерство», расписка о приеме заявления, трудовая книжка, медицинская книжка, что также подтверждается описью документов, принятых от Гилязовой Э.Х.
В результате рассмотрения работодателем кандидатуры Гилязовой Э.Х. было отказано в принятии на работу с формулировкой – в связи с непредоставлением необходимых документов (ст. 65 ТК РФ).
Как пояснила представитель ответчика МАДОУ Детский сад № Частоступова В.А. для принятия Гилязовой Э.Х. на должность музыкального руководителя необходимо было подтвердить профессиональное владении техникой музыкального инструмента согласно требованиям квалификационного справочника и должностной инструкции.
Согласно единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих музыкальный руководитель должен иметь высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика», профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте без предъявления требований к стажу работы (Приказ Минздравсоцразвития РФ от ДД.ММ.ГГГГ №н Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»).
Как видно из должностной инструкции №д музыкального руководителя, утвержденного заведующей МАДОУ Детский сад № от ДД.ММ.ГГГГ и согласованной председателем ПК МАДОУ Детский сад №, на должность музыкального руководителя назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика», профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте без предъявления требований к стажу работы (п. 1.3 инструкции).
В связи с непредоставлением Гилязовой Э.Х. документа о профессиональном владении техникой исполнения на музыкальном инструменте, ей было отказано в приеме на работу на должность музыкального руководителя.
Диплом на имя истца АК № от ДД.ММ.ГГГГ по специальности «Преподавание в начальных классах» по квалификации «Учитель начальных классов и музыки начальных классов» с указанием на владение музыкальным инструментом был представлен истцом в судебное заседание и при подаче документов при приеме на работу в МАДОУ Детский сад № не представлялся, что подтверждается описью документов, принятых от Гилязовой Э.Х. (представлены истцом).
Согласно п. 19.1 СанПиН 2.ДД.ММ.ГГГГ-13 «Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы дошкольных образовательных организаций» персонал дошкольных образовательных организаций проходит предварительные, при поступлении на работу, и периодические медицинские осмотры, в установленном порядке аттестацию на знание настоящих санитарных норм и правил не реже 1 раза в 2 года, для персонала пищеблока, а также лиц, участвующих в раздаче пищи детям, — не реже 1 раза в год. Неаттестованный персонал дошкольных образовательных организаций проходит повторное гигиеническое воспитание и обучение с последующей переаттестацией.
Работники дошкольной образовательной организации должны быть привиты в соответствии с национальным календарем профилактических прививок, а также по эпидемиологическим показаниям (Приказ Минздравсоцразвития России от ДД.ММ.ГГГГ №н «Об утверждении национального календаря профилактических прививок и календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям»).
Пунктом 19.2 вышеназванного СанПиН предусмотрено, что каждый работник дошкольных образовательных организаций должен иметь личную медицинскую книжку, в которую должны быть внесены результаты медицинских обследований и лабораторных исследований, сведения о прививках, перенесенных инфекционных заболеваниях, сведения о прохождении профессиональной гигиенической подготовки и аттестации, допуск к работе.
При отсутствии сведений о профилактических прививках работники, поступающие в дошкольные образовательные организации, должны быть привиты в соответствии с национальным календарем профилактических прививок.
Судом также установлено, что при подаче документов для приема на работу Гилязовой Э.Х. представлена медицинская книжка, в которой отсутствовали проф. прививки и гигиеническое обучение по должности музыкальный руководитель, что само по себе не могло явиться самостоятельным основанием к отказу в приеме.
Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (пункт 10), деловые качества — это способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Оценив представленные доказательства, руководствуясь положениями трудового законодательства, подлежащего применению к возникшим правоотношениям сторон, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, учитывая его деловые качества, а трудовое законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу.
В данном случае работодатель был вправе отказать истцу в приеме на работу, исходя из представленных документов и отсутствия сведения о профессиональном владении техникой исполнения на музыкальном инструменте. Такое владение должно было быть подтверждено именно соответствующим документом об образовании, поскольку лицо, занимающее должность руководителя детского сада, не обязано иметь специальных знаний, позволяющих проверить соответствующее владение техникой исполнения на музыкальном инструменте у претендента на должность музыкального руководителя. Такого документа истец при приеме на работу не представил, доказательств обратному не имеется.
Таким образом, обстоятельств необоснованного отказа истцу в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК РФ, не установлено. В связи с чем требование об обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда удовлетворению не подлежит, нарушений каких-либо трудовых прав истца со стороны ответчика не установлено.
Таким образом, суд отказывает Гилязовой Э.Х. в удовлетворении требований в полном объеме.
Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-198 ГПК РФ, суд
решил:
в удовлетворении исковых требований Гилязовой ЭХ. к МАДОУ Детский сад № городского округа о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении к заключению трудового договора, взыскании компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Башкортостан путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд Республики Башкортостан в течение месяца с момента составления решения в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГг.
Судья М.Д. Жучкова

Суд:

Октябрьский районный суд г. Уфы (Республика Башкортостан)

Истцы:

Гилязова Э.Х.

Ответчики:

МАДОУ Детский сад №69

Судьи дела:

Жучкова Марина Дмитриевна (судья)

Судебная практика по:

Трудовой договор
Судебная практика по применению норм ст. 56, 57, 58, 59 ТК РФ

Запрет на необоснованный отказ в приеме на работу и ответственность за его нарушение

Процедура трудоустройства регламентирована Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ). Подробнее о ней читайте в наших статьях по ссылкам:

• «Какие документы нужны при приеме на работу?»;
• «Проверка кандидатов при приеме на работу — что можно?».

Запрет на необоснованный отказ в приеме на работу и ответственность за нарушение этого запрета установлены, в частности, положениями следующих нормативных правовых актов:

• ч. 1 ст. 64 ТК РФ;
• ст. 5.27 и 5.42 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ);
• ст. 145 Уголовного кодекса РФ (далее — УК РФ).

Ч. 1 ст. 64 ТК РФ является общей, устанавливающей правило о запрете на необоснованный отказ в трудоустройстве.

Ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ установлена общая ответственность за нарушение трудового законодательства, распространяющаяся в том числе на нарушение правила о запрете на необоснованный отказ в трудоустройстве.

Ответственность по указанной норме предусмотрена следующая:

• для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
• для предпринимателей, не являющихся юрлицами, — от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
• для юрлиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ вводит повышенную ответственность для должностных лиц, необоснованно отказавших в приеме инвалиду в пределах квоты. Она составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб.

Уголовная ответственность за необоснованный отказ в трудоустройстве установлена, если отказ имел место в отношении беременной женщины или женщины с ребенком до 3 лет и был обусловлен беременностью или наличием ребенка (ст. 145 УК РФ).

Законодательные гарантии при приеме на работу: общая характеристика

Помимо запрета на необоснованный отказ в трудоустройстве, ст. 64 ТК РФ устанавливает такие гарантии:

• Запрет на преимущество или ограничение прав по причинам, не связанным с деловыми качествами, например исходя из наличия прописки или в зависимости от национальности (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Исключения из данного правила могут быть установлены законодательством, например ст. 63 ТК РФ применительно к возрасту кандидата на получение работы.
• Запрет на отказ в трудоустройстве женщине по причине ее беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
• Запрет на отказ в трудоустройстве лицу, письменно приглашенному от другого работодателя в порядке перевода. Данное правило действует в течение месяца со дня прекращения его работы у предыдущего работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
• Установление 7-дневного периода, исчисляемого в рабочих днях, для письменной аргументации работодателем отказа в трудоустройстве, если кандидат на вакантную должность запросит такие пояснения (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
• Возможность судебного оспаривания отказа в трудоустройстве (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Далее рассмотрим нюансы судебной практики по привлечению работодателя к ответственности за необоснованный отказ в трудоустройстве и о реализации изложенных гарантий при процедуре приема на работу.

О порядке разрешения трудовых споров читайте в наших статьях по ссылкам:

• «Кто рассматривает трудовые споры?»;
• «Как составить исковое заявление в суд по трудовому спору?»;
• «В чем состоят особенности ведения дел о трудовых спорах?».

Признание судами отказа в приеме на работу обоснованным

В настоящем разделе затронем случаи, когда суды признавали отказ в трудоустройстве обоснованным. В частности, такая позиция была выражена судебными органами при разрешении следующих дел:

• Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.12.2017 № 33-46155/2017. Суд установил, что законодательство о регулировании отношений, связанных с расформированием отдельных госорганов, может содержать нормы, не предполагающие безусловное принятие на работу сотрудников органов, прекращающих свое функционирование. В этой связи отказ в трудоустройстве с учетом положений законодательства о реформировании госорганов является обоснованным.
• Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.03.2018 № 33-12070/2018. Суд отметил, что если увольнение лица из организации обусловлено тем, что им подписано предложение о приеме на работу в другое структурное подразделение, однако до оформления увольнения он узнал об отзыве предложения о трудоустройстве и не воспользовался своим правом отзыва заявления об увольнении, то отказ такому лицу в последующем трудоустройстве является обоснованным.
• Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 16.01.2018 № 33-609/2018 по делу № 2-3543/2017. Суд указал на то, что отсутствие доказательств наличия свободных вакансий на дату обращения о приеме на работу, равно как и отсутствие доказательств отказа по причинам дискриминационного характера (учитывая, что прием на работу — право, а не обязанность компании) свидетельствуют об обоснованности отказа в приеме на работу.

Судебная практика о привлечении к административной и уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу

Судебная практика относительно необоснованного отказа в приеме на работу указывает, в частности, на следующее:

• просто откликнуться на вакансию на сайте недостаточно для последующего обращения в суд с требованием о признании отказа незаконным, требуется также, чтобы соискатель направил потенциальному работодателю заявление о приеме на работу и заключении с ним трудового договора (апелляционное определение Мосгорсуда от 16.04.2018 по делу № 33-11357/2018);
• определение об отказе в возбуждении дела об административном правонарушении в отношении организации из-за необоснованного отказа в трудоустройстве может быть отменено судом с направлением материалов в госинспекцию труда на новое рассмотрение, если, в частности, госинспектором не дана оценка доводам и документам заявителя, например, относительно требования компании представить дополнительные документы (решение Ульяновского облсуда от 15.10.2015 по делу № 7-503/2015);
• постановление о привлечении к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в отношении руководителя юрлица может быть отменено, если не установлено, в чем конкретно были выражены действия руководителя по необоснованному отказу в приеме на работу, отказ произведен сотрудником отдела кадров, который самостоятельно может нести ответственность как должностное лицо, и не было установлено, что руководитель давал указания данному сотруднику относительно отказа в приеме на работу конкретному кандидату (решение Свердловского облсуда от 14.05.2015 по делу № 72-507/2015).

Нюансы судебной практики при отказе в приеме на работу при переводе

Как было отмечено, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в трудоустройстве лицу, письменно приглашенному по переводу, в течение месяца после его увольнения из предыдущей компании. Применение этой нормы выявило такие нюансы:

• учитывая, что обязанность принять гражданина на работу по переводу в месячный срок начинает действовать с момента увольнения лица с предыдущей работы, до даты его увольнения нельзя отказать в отзыве заявления об увольнении лицу, на должность которого претендует переводимый работник (определение ВС РФ от 05.02.2009 № 48-В08-14);
• суды трактуют ч. 4 ст. 64 ТК РФ как одно из исключений из права компании самостоятельно и под свою ответственность принимать сотрудников (апелляционное определение ВС РС (Якутия) от 09.07.2014 по делу № 33-2243-14);
• направление претензии работодателю по истечении установленного законом месячного срока при отсутствии иных действий гражданина, направленных на начало трудовых отношений, не свидетельствует о нарушении компанией ч. 4 ст. 64 ТК РФ об обязательном трудоустройстве по переводу (апелляционное определение Мурманского облсуда от 29.04.2014 № 33-1228);
• при нахождении компании, в которой изначально работал гражданин, и компании, куда он переводится, в разных регионах направление телеграммы с просьбой принять на работу является надлежащим доказательством обращения к работодателю о трудоустройстве по ч. 4 ст. 64 ТК РФ (информационный бюллетень… суда НАО за 4-й квартал 2010 года, утв. президиумом суда НАО 07.02.2011).

Иные особенности судебной практики по делам, связанным с отказом в приеме на работу

Также при рассмотрении дел об обоснованности отказа в приеме на работу судами отмечается следующее:

• Перечень оснований отказа, которые носят дискриминационный характер, приведен в ТК РФ в неисчерпывающем виде. Решение о том, было ли основание дискриминационным, принимается судом с учетом обстоятельств дела. При этом работодатель может предъявлять к кандидату необходимые требования относительно деловых качеств, таких как наличие образования, знание языков, обладание определенными навыками (п. 10 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 № 2).
• Недоказанность истицей факта оповещения уполномоченных на принятие решений о трудоустройстве лиц компании о своей беременности может стать одним из оснований для отказа в удовлетворении ее требований о признании незаконным отказа в трудоустройстве. Указанное, в частности, касается случаев проведения собеседований по скайпу (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 25.05.2017 по делу № 33-4880/2017).
• Суды указывают на значимость правильной квалификации документа, который оценивается гражданином в качестве отказа работодателя в приеме на работу. В частности, не является таким отказом сообщение о том, что ранее квотируемая для инвалидов должность не является больше квотируемой и лицу предлагается пройти собеседование о приеме на работу на общих основаниях (апелляционное определение Свердловского облсуда от 02.03.2018 по делу № 33-3639/2018).

НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Как защитить свои права и законные интересы

11 июля 2015 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.06.15 г. № 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса РФ», устанавливающий конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме — 7 дней. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

До принятия этого закона срок, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ, трудовым законодательством установлен не был. То есть норма, направленная на защиту прав граждан при приеме на работу, фактически являлась неприменимой, так как привлечь работодателя к ответственности было не за что и влекло за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей.

Установление подобного срока крайне важно, поскольку только на основании письменного отказа соискатель может воспользоваться своим правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд. Сложность данной категории дел состоит в том, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, и вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2).

Каждый из нас хотя бы раз проходил процедуру поиска и приема на работу, и не всегда удавалось найти подходящую с первого раза. Зачастую, прежде чем интересующая работа находилась, нам приходилось получать отказ в приеме на работу. На первый взгляд, в этом понятии нет ничего особенного, рядовой вопрос, с которым сталкивается любой соискатель, однако необходимо знать, что отказ в приеме на работу — это понятие, которое закреплено и строго регламентировано Трудовым кодексом РФ.
Гарантии при заключении трудового договора установлены ст. 64 ТК РФ, часть первая которой говорит о том, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. То есть такой отказ, который не имеет под собой правовых оснований, например отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы или отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

ЧЕМ ГРОЗИТ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА?
Также запрещено какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами, например Федеральными законами от 7.11.2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием», от 10.01.96 г. № 5-ФЗ «О внешней разведке».
Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу при наличии достаточных оснований и при условии, что кандидат не относится к числу тех, кому в силу закона в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2).

Нет, отсутствие у лица, принимаемого на работу, регистрации по месту жительства или пребывания не является препятствием для его трудоустройства.

РЕГИСТРАЦИЯ В МОСКВЕ ДЛЯ ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от места жительства, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).
В ст. 65 ТК РФ указаны документы, которые работодатель имеет право требовать при приеме соискателя на работу. Документ, подтверждающий регистрацию работника по месту жительства или месту пребывания, в статье не поименован.
Таким образом, трудовым законодательством установлен запрет на ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от места жительства. Поэтому отказ работодателя в приеме на работу на том основании, что у будущего работника отсутствует регистрация по месту жительства или пребывания, является незаконным. Аналогичной позиции придерживается Пленум ВС РФ в п. 11 постановления № 2: такой отказ нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания или жительства, гарантированное Конституцией РФ, а также противоречит части 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

СОСТАВЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Как мы видим, работодатель обязан заключить трудовой договор с соискателем, не имеющим регистрации по месту жительства или пребывания, если его деловые качества отвечают установленным требованиям.

Может ли быть отказано в приеме на работу лицу, прошедшему тестирование?

Прежде всего необходимо отметить, что вопросы тестирования кандидатов при приеме на работу законодательство никак не регламентирует, поэтому успешное прохождение теста не является безусловным основанием для приема кандидата на работу. Поэтому, если при отборе соискателей проводится тестирование и прием на работу происходит по его результатам, работодателю необходимо оформить некоторые документы, которые помогут доказать правомерность отказа по результатам тестирования в случае обращения работника в суд с требованием о признании незаконным отказа в приеме на работу.
Для этого необходимо принять локальный нормативный акт, например положение о тестировании соискателей, в котором нужно подробно регламентировать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, перечислить ответственных лиц, которые будут проводить тестирование. Также в локальном акте следует определить, каким категориям работников требуется тестирование при приеме на работу. К разработке тестов необходимо подойти очень внимательно, так как они должны выявлять только деловые качества работников. Если при проведении судебных разбирательств будет установлено, что проводились психологические тесты или поставленные вопросы носили личностный характер и не были связаны с деловыми качествами претендента на вакантную должность, то отказ в приеме на работу по их результатам может быть признан незаконным.

РАЗРЕШЕНИЕ НА РАБОТУ В РОССИИ
Мы рассмотрели несколько оснований, по которым отказ в приеме на работу может быть признан незаконным. На практике можно встретиться и с иными причинами, например некоторые работодатели учитывают время, которое работник будет затрачивать на дорогу до работы.
Обоснованным отказ может быть признан только по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника.
Под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п.10 постановления Пленума ВС РФ № 2).
Также отказ в приеме на работу может быть признан, если у работодателя отсутствует вакансия, на которую претендует соискатель. Поскольку работодатель не обязан создавать рабочие места с целью приема кого-либо на работу, если он не считает такие действия целесообразными.

Последствия неправомерного отказа в приеме на работу

Каких-либо норм, устанавливающих ответственность именно за такой вид правонарушения, как необоснованный отказ в приме на работу, законодательно не установлено. В этих случаях применению подлежит ст. 5.27 КоАП РФ, устанавливающая общую ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Так, п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на индивидуальных предпринимателей — от 1000 до 5000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.
Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имел место быть незаконный отказ в приеме на работу, то работодатель обязан будет выплатить средний заработок за то время, которое соискатель не работал, а также компенсировать моральный вред.
Отметим, что данная точка зрения не является аксиомой. Иное мнение основывается на том, что, поскольку трудовых отношений не возникло, значит, у работодателя не возникает обязанности компенсировать кандидату заработок, не полученный за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения. Невозможно также понуждение работодателя к заключению трудового договора помимо его воли.
На сегодняшний день судебная практика складывается таким образом, что взыскание с работодателя компенсации морального вреда является единственным допустимым способом восстановления нарушенных прав лица, которому было неправомерно отказано в заключении трудового договора (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21.09.11 г. № 33-3363/11, определение Пензенского областного суда от 31.07.12 г. № 33-176).
В заключение отметим, что во избежание попадания в неприятные ситуации работодателю не стоит пренебрегать таким локальным нормативным актом, как должностная инструкция. В ней необходимо определить требования к квалификации работника, в том числе и к стажу работы по конкретной специальности. Если в соответствии с утвержденной должностной инструкцией требуется определенный стаж работы, а при приеме на работу сотрудника установлено несоответствие данному требованию, то работодатель вправе отказать такому специалисту в приеме на работу, и это не будет являться дискриминацией по отношению к нему (решение Кировского районного суда г. Томска от 12.11.12 г. по делу № 2-2583/2012). Если же ни квалификационный справочник, ни должностная инструкция по должности не содержат каких-либо требований к стажу работы, то, скорее всего, отказ в приеме сотрудника по мотиву недостаточного опыта работы будет со стороны работодателя неправомерен.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Татьяна Бойкова,
эксперт Компания «РосКо – Консалтинг и аудит». ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА\2015\30 (27.08.2015)

Все граждане РФ в соответствии с законодательством наделены равными правами на место трудоустройства, и отказ от трудоустройства обязан быть работодателем законно обоснован.

В данном материале расскажем вам, каковы особенности необоснованного отказа в приеме на работу в 2019 году, какие могут быть причины и возможно ли оспорить такой отказ.

Основные моменты

Расскажем вам о процедуре и порядке трудоустройства для граждан РФ, какие документы понадобятся и как осуществляется процедура, а также разберемся в законодательном регулировании вопроса и основаниях для отказа от работодателя.

Что это такое

В большинстве случаев, если гражданин получает отказ в приеме на место трудоустройства, то работодатель сообщает об этом в устной форме.

Но на основании ст. 64 ТК РФ определен четкий срок, на протяжении которого работодатель обязан предоставить письменный отказ гражданину с указанием точной причины и оснований для отказа.

Этот период равен 7 дням с момента требования предъявления такого письменного отказа.

При выдаче письменного отказа работодатель должен указать в нем следующие реквизиты:

• полное название предприятия;
• подпись руководителя или ответственного должностного лица за прием и увольнение сотрудников;
• мокрая печать кадрового отдела или предприятия.

В письменном уведомлении должно присутствовать детальное описание и законное основание для отказа в трудоустройстве с соблюдением всех законодательных требований. В уведомлении не должно присутствовать дискриминационных формулировок.

Следует учесть, что если работодатель не может прописать мотивированную и обоснованную причину отказа, его поведение может восприниматься как немотивированный отказ, по факту чего соискатель может обратиться с иском в судебное учреждение.

Законодательно не требуется регистрация уведомления работодателем, однако сотрудники кадрового отдела предпочитают следовать этому правилу и в обязательном порядке записывают бумагу в журнал регистрации исходящих писем.

При этом прописывают реквизиты, метод отправки и дату отправления уведомления гражданину. Бумагу требуется отправлять заказным письмом с описанием вложенных документов.

Порядок трудоустройства

Дискриминация соискателей в сфере трудоустройства законодательно запрещена. Но на практике часто происходят ситуации, когда соискателям отказывают без предъявления достаточных для этого оснований.

Часто отказ в трудоустройстве получают граждане, которые по причине семейного положения или определенного состояния здоровья имеют дополнительные риски и трудовые гарантии с точки зрения работодателя.

Например, к такой категории относятся беременные женщины или с детьми, инвалиды разных групп, имеющие сниженную трудоспособность и невозможность выполнения некоторых трудовых задач.

Также людям, которым в скором времени выходить на пенсию, может быть сложно трудоустроиться.

Текущие законодательные нормы определяют свободу нанимателя при оформлении трудового соглашения с соискателями на свободную должность.

Прием на конкретное рабочее место гражданина считается правом, а не обязанностью работодателя. При этом в случае отказа он обязан иметь весомые основания.

В большинстве случаев порядок трудоустройства предполагает такой алгоритм действий:

• открытая подача заявок и резюме на вакантную должность;
• приглашение на собеседование, которое может проходить в несколько этапов;
• проверка соответствия рабочему месту отобранных соискателей;
• предложение должности выбранному лицу;
• заключение контракта на определенный срок или бессрочно.

Нормативное регулирование

Вопросы трудоустройства регулируются нормами Конституции РФ и Трудового Кодекса РФ.

На основании данных нормативных актов каждый гражданин имеет свободное право на выбор трудовой деятельности и ее направления на основании своих способностей и полученного уровня квалификации, образования.

Гражданин вправе претендовать на аналогичные права при оформлении трудового соглашения с нанимателем вне зависимости от семейного положения, статуса и иных параметров.

Статья 64 ТК РФ определяет запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

При оформлении на работу наниматель должен оценить квалификацию гражданина и его соответствие предлагаемой должности, и только в случае, если кандидат не может справиться с поставленными задачами, наниматель вправе ему отказать, непременно сообщив причину отказа.

Необоснованный отказ в приеме на работу по ТК РФ

Детально разберемся в ситуациях, когда допустим отказ в трудоустройстве, а когда такой отказ становится нарушением норм законодательства.

Про больничный лист после увольнения по собственному желанию по статье ТК РФ в 2019 году смотрите в статье: больничный лист после увольнения по собственному желанию.

Кто получает максимальное пособие по безработице, .

Также рассмотрим правовую ответственность работодателя за беспричинный и немотивированный отказ.

В каких случаях запрещается

Если работодатель своим отказом в приеме на вакантное место работы нарушает гражданские права кандидата и его право на рабочую деятельность, тогда он считается нелегальным.

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случаях:

Отказ кандидату из-за ограничений	По возрасту, расе, национальности, гражданской принадлежности, вероисповеданию, политических предпочтениям, языку. Данные параметры не имеют отношения к квалификационным и трудовым качествам человека, поэтому такой отказ считается дискриминационным и беспричинным
Женщины с детьми	Или беременные
Граждане РФ	Которые не имеют места постоянной регистрации
ВИЧ-инфицированный кандидат	По причине его заболевания
Отказ кандидату	На основании его членства или отказа в членстве в профсоюзе
Гражданин с инвалидностью	И направленный на место работы по квоте вакансий
Лицо, которое было направлено на предприятие на основании судебного решения	Которое обязывает нанимателя заключить соглашение с гражданином. Отказ в трудоустройстве такого лица считается необоснованным
Человек, который выиграл конкурс	На занятие вакантной должности или который был выбран каким-либо путем на конкретную вакансию
Сотруднику, приглашенному на должность по переводу	Если он явился для занятия должности на протяжении 30 дней с даты ухода с прежней должности

Когда разрешено

Кроме критериев немотивированного отказа в устройстве на должность, ст. 64 ТК РФ определяет категории лиц.

Те, которым наниматель может выдать обоснованный отказ только при наличии несоответствия профессиональных и квалификационных навыков кандидата:

Сотрудники	Пришедшие на вакантное место на базе письменного приглашения нанимателя, после предварительного ухода с прошлой должности
Беременные женщины и с детьми	Если данные нюансы повлияли на отказ нанимателя касательно приема на должность такого соискателя

Наниматель, который решил отказать кандидату в приеме на трудоустройство, должен предъявить весомые основания и ссылки на нормативные акты, для весомой аргументации принятого решения.+
Видео: необоснованный отказ в приеме на работу

Рассмотрим основные причины для обоснованного отказа в приеме на должность и их легальные основания:

Несовершеннолетним детям 16 и 14 лет	В случае отсутствия написанного от руки разрешения родителей или опекунов на работу ребенка на основании ст. 63 ТК РФ
Если человек не предоставил работодателю полный перечень требуемой документации	Тогда наниматель вправе не принять его на основании ст. 65 ТК РФ. К перечню таких обязательных документов относятся: паспорт гражданина; бумага об обязательном пенсионном страховании; документация о наличии профессиональных знаний и уровня квалификации; при необходимости справка об отсутствии присуждения судебного наказания или уголовного преследования; военный билет; трудовая книжка
Женщинам наниматель вправе отказать	Если на рабочем месте есть особые или тяжелые условия труда, в том числе необходимость переноса тяжелых грузов свыше допустимой нормы (ст. 253 ТК РФ)
Мотивированный отказ получает несовершеннолетний гражданин	Если он желает трудоустроиться на вакансию с тяжелыми условиями, которые могут нанести непоправимые увечья организму и здоровью в целом (ст. 265 ТК РФ)
При отказе лица	Не достигшего совершеннолетия, пройти полное медицинское освидетельствование (ст. 266)
В соответствии с нормами ФЗ №58 на вакансии госслужащих	В органы власти могут быть приняты только граждане, которые владеют русским языком
Наниматель вправе отказать лицам	Которые ранее получили дисквалификацию от занимаемой должности, о чем свидетельствует запись в трудовой книжке (ст. 3.11 КоАП РФ)
Если кандидат понес наказание в виде лимитирования на конкретные места работы	При новом трудоустройстве его могут не принять (ст. 44, 47 УК РФ)
Обоснованный отказ могут получить лица	Которым не позволено трудоустраиваться на конкретные должности по причине психических расстройств и заболеваний (больные эпилепсией, наркоманы и страдающие алкогольной зависимостью) — Постановление № 377
Граждане иностранных стран	Не вправе быть приняты на вакансии, если такие должности сопряжены с хранением гостайны (Постановление № 775)

Помимо этого, работодатель вправе основывать свой отказ на иных нормативно-правовых актах и основаниях, которые являются не менее значимыми для дальнейшей работы человека на занимаемой должности:

Отсутствие у кандидата необходимого уровня образования и квалификации	Иных профессиональных навыков
Отсутствие практики	И рабочего опыта в данной области
Отсутствие требуемых персональных качеств	Для конкретной вакансии с целью несения должностных обязанностей в полной мере
В случае заключения медкомиссии касательно здоровья соискателя	Которое не дает возможность ему занимать данную вакансию
Отсутствие вакансии	Должно документально подтверждаться штатным расписанием работодателя
Собеседование с кандидатом должностного лица	Которое не имело таких полномочий

Какую ответственность влечет за собой

Незаконный и необоснованный отказ в приеме на работу может повлечь для работодателя следующие виды ответственности:

• дисциплинарная;
• административная;
• уголовная.

К должностным лицам компании, в отношении которых признана вина и которым вменены дисциплинарные наказания, используются меры в виде выговора, замечания вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Также в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, в случае нарушения норм законодательства о трудоустройстве и охране труда определены штрафы:

Для ответственного должностного лица	5 тыс. рублей
Для предприятий	От 30 до 50 тыс. рублей
Приостановка предпринимательской деятельности	На период до 90 дней

Важно знать, что в случае повторного нарушения законодательства о трудоустройстве одним и тем же должностным лицом к нему применяется мера в виде дисквалификации периодом до 3 лет.

Мера пресечения в виде уголовной ответственности применяется в случае отказа в оформлении трудового соглашения с беременной женщиной или с женщиной, которая воспитывает ребенка до трех лет.

Признанный состав преступления обязывает виновное должностное лицо внести штраф в сумме до 200 тыс. рублей, или в сумме заработной платы за 18 месяцев в качестве компенсации женщине, или ему могут быть назначены обязательные исправительные работы сроком до 180 часов.

Судебная практика

При наличии необоснованного и незаконного отказа гражданин вправе обратиться в судебную инстанцию и инициировать судебное разбирательство.

Судебная практика в данной сфере неоднозначна, но в большинстве случаев суд встает на сторону гражданина.

Для подачи иска гражданину необходимо предоставить письменный отказ работодателя в приеме на работу. В случае его отсутствия суд не принимает документы.

Гражданин, чьи права были нарушены, может рассчитывать на возмещение морального ущерба или денежную компенсацию.

Такие дела рассматриваются мировыми судьями, поскольку ситуация предполагает не восстановление на должности, ведь трудовой договор еще не оформлен.

Исковое заявление должно подаваться в регионе регистрации организации работодателя. Гражданское разбирательство носит состязательный характер, поэтому гражданин должен предоставить суду весомые подтверждения нарушения его прав и доказать вину работодателя.

Зачем нужна справка 2-НДФЛ узнайте из статьи: для чего нужна справка 2-НДФЛ.

Как оформить приобретение земельного участка в собственность, .

Про право безвозмездного срочного пользования земельным участком, .

Суд при рассмотрении дела проверяет открытую для доступа информацию касательно наличия вакантных должностей в организации.

Также судом проверяется факт наличия переговоров между гражданином и нанимателем в отношении вакансии.

Особое внимание уделяется рассмотрению обоснованности письменного отказа работодателя, что существенно повышает шансы на выигрыш дела истцом.

Итак, мы рассмотрели, в каких случаях гражданину может быть отказано в приеме на работу на желаемую должность, а в каких ситуациях такой отказ является немотивированным и нарушаем права граждан.

Теперь вы знаете все нюансы и при приеме на работу сможете грамотно оценить действия работодателя и требовать выполнения ваших гражданских прав на свободу выбора места трудоустройства.

09.03.2017 г. Необоснованный отказ в заключении трудового договора

Согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

• избрания на должность;
• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• назначения на должность или утверждения в должности;
• направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
• судебного решения о заключении трудового договора;
• признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

ВНИМАНИЕ! Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ст. 16 ТК РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

ВНИМАНИЕ! Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Кроме того, гражданин, который считает, что ему неправомерно отказали в приеме на работу, может не только обжаловать отказ, но и сразу заявить в суде требование о заключении трудового договора. Помимо этого, могут быть указаны требования о компенсации причиненного морального вреда, возмещении понесенных истцом убытков.

Однако на практике реализовать положения нормы ст. 64 ТК РФ, обязать работодателя заключить трудовой договор представляется крайне непростой задачей, а судебная практика в данной области складывается отнюдь не в пользу соискателей.

Причинами отказа в приеме на работу могут быть:

1) отсутствие у кандидата на должность требуемых деловых качеств;

2) несоответствие кандидата предъявляемым федеральным законом требованиям или их невыполнение.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, «которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками)».

Согласно ч. 6 ст. 64 ТК РФ в случае отказа в принятии на работу следует обращаться в районный суд. Заявление необходимо подать в течение 3 месяцев с того момента, как гражданин был осведомлен о незаконном отказе в принятии на работу (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). К заявлению необходимо приложить квитанцию об уплате госпошлины.

В исковом заявлении необходимо указать, как, при каких обстоятельствах истец пришел в организацию с целью трудоустройства; чем был мотивирован отказ в принятии на работу работодателем; на каком основании истец считает отказ необоснованным.

Соискателю необходимо доказать суду, что на момент обращения с заявлением о приеме на работу у данного работодателя имелась вакантная должность, на которую этот соискатель претендует, и работодатель осуществлял активные действия по поиску (подбору) кандидата на нее, т.е. выразил желание принять подходящего кандидата. Возможность доказать эти два взаимосвязанных обстоятельства составляет первую серьезную проблему на пути решения указанной задачи соискателя.

Подтверждением факта наличия вакантной должности является, безусловно, штатное расписание работодателя. Если в штатном расписании отсутствует должность, на которую претендовал соискатель, то отказ в приеме на работу на этом основании будет обоснованным (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.11.2012 по делу N 11-27309), и, конечно, такой довод работодателя подлежит проверке судом. Кроме штатного расписания, информация об открытой вакансии может быть сообщена в органы службы занятости, средства массовой информации или другим общедоступным способом. Соискателю следует сообщить суду источник информации, откуда ему стало известно о наличии данной вакансии, при этом необходимо иметь в виду, что такие доказательства должны быть соответствующим образом заверены (например, нотариальное заверение интернет-страницы).

В своих решениях суды часто ссылаются на ст. 22 ТК РФ и указывают, что трудовое законодательство не предусматривает в качестве основных обязанностей работодателя заключать трудовые договоры с лицами, обратившимися с таким заявлением. Напротив, заключать трудовые договоры по смыслу ст. 22 ТК РФ — это право работодателя, что согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в п. 10 Постановления от 17.03.2004 N 2. Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ указал на право работодателя в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Также Пленум ВС РФ подчеркнул, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, и необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, сам по себе факт обращения соискателя с заявлением о приеме на работу на основании того, что ему стало известно о наличии в организации вакантной должности и требований к кандидату на эту должность, еще не означает, что у работодателя возникает обязанность принять на работу такого соискателя даже при его соответствии предъявляемым требованиям. В этой ситуации соискатель должен доказать в суде еще и волеизъявление работодателя, осуществление им активных действий, направленных на поиск и прием на работу «подходящего» кандидата. То есть, размещая объявление с указанием должности и деловых качеств кандидата на эту должность, выражая таким образом желание принять на работу кандидата, таким качествам соответствующего, работодатель тем самым как бы «гарантирует» трудоустройство подходящего кандидата.

Заявление о приеме на работу не предусмотрено в качестве обязательного в ТК РФ, тем не менее, судебная практика признает его основным доказательством обращения соискателя к конкретному работодателю. Заявление о приеме на работу должно содержать в себе просьбу соискателя о принятии на работу по определенной специальности, квалификации или должности.

Одновременно соискателю следует представить работодателю документы (можно в виде копий), подтверждающие наличие профессионально-квалификационных (деловых) качеств, необходимых для работы в данной должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2014 г. N 33-2418/14). Целесообразно приложить к заявлению о приеме на работу копии документов, необходимых в силу ст. 65 ТК РФ для заключения трудового договора, и сообщить о готовности представить оригиналы указанных документов. Также можно приложить и иные документы, подтверждающие деловые качества работника (например, характеристику с места работы, документ о повышении квалификации и т.д.). Тем самым, суду будут представлены доказательства того, что соискатель способен выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации, образования, опыта работы), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Внимание! Оставление без ответа заявления работника о приеме на работу фактически, как правило, означает отказ, но тем не менее еще не дает оснований считать такой отказ необоснованным, равно как и оставление без ответа письменного требования работника о разъяснении причин отказа в приеме на работу. Отсутствие письменного ответа работодателя еще недостаточно для обращения в суд с требованием обязать его заключить трудовой договор. Для обжалования необоснованного отказа в приеме на работу его следует сначала получить, соответственно, для обращения в суд соискатель должен иметь на руках письменный отказ работодателя в заключении трудового договора с указанием причины отказа. То есть в судебном порядке следует признавать необоснованным сам отказ в приеме на работу, а не бездействие работодателя, что подтверждается и судебной практикой (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2014 г. N 33-15781/14).

Обоснованным является отказ в приеме на работу, основанный на деловых качествах работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), что должно найти отражение в письменном отказе в приеме на работу. Представляется, что в данном контексте у работодателя отсутствует обязанность разъяснять соискателю, какие все-таки деловые качества установлены им для соответствия данной вакантной должности. Однако, если указанные причины отказа вступают в противоречие с требованиями, публично сообщенными работодателем, основанный на них отказ следует признать необоснованным.

Необходимо учитывать, что отказ в приеме на работу, исходящий от не уполномоченного работодателем лица, нельзя считать отказом в заключении трудового договора (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 марта 2012 г. N 33-8510).

Внимание! Необоснованным отказом в заключении трудового договора признается отказ по причинам, которые противоречат установленным к данной должности требованиям, основаны на неверной оценке деловых качеств соискателя по представленным им документам или результатам собеседования, а также отказ по дискриминационным основаниям (ч. 2 ст. 64 ТК РФ) или в силу прямого запрета закона (ч. ч. 3, 4 ст. 64 ТК РФ).

Нужно иметь в виду, что если соискатель заявляет о необоснованном отказе в приеме на работу, то обязанность доказывания в таком случае ложится на самого соискателя.

Анализ судебной практики по данному вопросу показывает, что только при соблюдении указанных условий возможны шансы на положительный для работника исход дела, когда суды, не нарушая экономические и имущественные интересы работодателя, «вмешиваются» при этом в хозяйственную деятельность организации (работодателя), обязав ее принять на работу конкретного человека. Сложность данной категории трудовых споров и возможность защиты работником своих прав связана еще и с тем, что в настоящее время суды лишены четких нормативно-правовых ориентиров, поэтому, рассматривая соответствующую категорию споров, они вынуждены самостоятельно оценивать обоснованность отказа в заключении трудового договора в каждом случае.

В случае признания судом отказа в приеме на работу необоснованным соискатель вправе требовать от работодателя приема на работу и заключения трудового договора, оплату вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда либо же ограничиться только финансовыми требованиями, не заключая трудовой договор.