Коэффициент восполнения кадров формула

28. Показатели состава и динамики персонала

Весь персонал распределяется на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

Работники любой организации в зависимости от выполняемых ими функций и степени принятия участия в производстве и выпуске готовой продукции подразделяются по своему составу на персонал промышленно-производственный и персонал непромышленный. Работники, которые занимаются непосредственным выпуском продукции или оказанием услуг, относятся к промышленному (производственному) персоналу. Работники, занимающиеся обслуживанием хозяйств, не связанных с непосредственным выпуском готовой продукции или оказываемых услуг, относятся к непромышленному персоналу (например, работники медицинских учреждений предприятия, детских дошкольных учреждений и оздоровительных лагерей и т. д.).

Промышленно-производственный персонал в свою очередь подразделяется на:

1) персонал основного производства (непосредственно занимающийся выпуском готовой продукции);

2) персонал вспомогательного производства (непосредственно обслуживающий производство по выпуску готовой продукции).

В зависимости от имеющегося у них уровня квалификации рабочие условно подразделяются на низкоквалифицированных, среднеквалифицированных и высококвалифицированных работников. Уровень квалификации рабочих устанавливается в соответствии с полученным разрядом (от 0-го (ученики) до 8-го разряда).

Специалисты подразделяются по категориям квалификации («без категории», «специалист 3-й категории», «специалист 2-й категории», «специалист 1-й категории», «ведущий специалист»).

Руководители организации распределяются следующим образом.

По уровню звена управления:

1) руководители высшего звена управления;

2) руководители среднего звена управления;

3) руководители низового звена управления.

По структуре управления:

1) линейные руководители;

2) функциональный руководитель;

По уровню подчинения:

1) непосредственный руководитель;

2) прямой руководитель.

Персонал организации по своему численному составу не является величиной постоянной, а все время изменяется: одни работники принимаются на работу, другие увольняются. Для анализа динамики состава и численности персонала используют несколько показателей.

Показатель среднесписочной численности персонала. Для определения данного показателя существует формула:

P = (? P1 + P2… + P12 + 1/3 P13)/ 12,

где Р1, Р2, …, Р12 ? численность персонала на каждый месяц текущего года (человек);

Р13 ? численность персонала за январь последующего года (человек).

Коэффициент приема (выбытия) кадров. Данный показатель определяется как отношение числа работников, вновь принятых (уволенных) за отчетный период, к среднесписочной численности персонала за этот же промежуток времени, и рассчитывается по формулам:

1) коэффициент приема:

Кп = П / Чсп,

где Кп ? коэффициент приема;

П ? количество вновь принятых сотрудников за текущий период (человек);

Чсп ? среднесписочная численность организации за текущий период (человек);

2) коэффициент выбытия:

Кв = В / Чсп,

где Кв ? коэффициент выбытия;

В ? количество уволенных сотрудников за текущий период (человек);

Чсп ? среднесписочная численность организации за текущий период (человек).

Коэффициент сменяемости можно представить в качестве отношения меньшего значения из числа принятого на работу или уволенного персонала к среднесписочному числу работников.

Указанные выше коэффициенты являются показателями оборота трудовых ресурсов в относительной величине.

Существуют также коэффициенты текучести, стабильности и постоянства кадрового состава организации, которые можно определить по указанным ниже формулам.

Коэффициент текучести персонала высчитывается по формуле:

Ктек = (Чсж + Чнпр) / Чсп,

где Ктек ? коэффициент текучести персонала;

Чсж ? численность персонала, уволенного по собственной инициативе за текущий период (человек);

Чнпр ? численность персонала, уволенного по инициативе работодателя за текущий период (человек);

Чсп ? среднесписочное число сотрудников организации за текущий период (человек).

Показатель текучести кадров зависит от множества факторов, основными из которых являются следующие:

1) возраст и пол работников;

2) вид деятельности предприятия;

3) состояние конъюнктуры рынка труда.

Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле:

Кст = Чс5 / Чсп,

где Кст ? коэффициент стабильности кадрового состава;

Чс5 ? среднесписочное число работников организации за текущий период со стажем работы в данной организации более 5 лет (человек);

Чсп ? среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).

Примечание. Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 5 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.

Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период. Число работников, состоящих в кадровом составе, рассчитывается следующим образом: из общего числа работающих в организации и состоявших в кадровых списках на начало текущего периода вычитают уволенных по всем причинам за текущий период, но без исключения выбывших работников из числа вновь принятых в текущем периоде.

Для определения использования человеческих ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:

Ксм = Чсп / Чсмп,

где Ксм ? коэффициент сменности персонала;

Чсп ? среднесписочное число работающих (человек);

Чсмп ? среднесписочное число работающих в максимальной смене (человек).

Приведенные показатели являются основой для расчета состава и динамики персонала. При этом возможно определять как общие (для организации в целом), так и частные (для структурных подразделений) коэффициенты движения. Методика исчисления последних аналогична определению общего показателя, однако данные для вычислений принимаются только по конкретному структурному подразделению.

О чем говорит коэффициент постоянства кадров

Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом.

Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику. Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:

• возможность разделить персонал на функционально значимые группы:
• определение сотрудников с максимальным стажем;
• выяснение причин текучести персонала;
• предположения, за счет чего можно повысить стабильность кадров;
• формирование кадрового ядра.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.

КПК не устраивает? Что можно предпринять

Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы. Полученные результаты объективны, они покажут «проблемную зону», на которую следует обратить внимание и принять своевременные управленческие решения. Рассмотрим меры, которые может принять руководство на основании расчетов КПК.

1. Исследование структуры кадров. С помощью изучения личных дел, опросов и анкетирования можно определить преобладание в составе персонала тех или иных возрастных групп, а также распределить кадровый состав по группам на основании квалификационных характеристик.
2. Определение стажа. Продолжительность работы в организации каждого конкретного работника позволит судить о совокупности кадрового ядра: можно разделить сотрудников по степени их «преданности» фирме.
3. Проблемы текучести. Если КПК снижен, значит, КТК будет повышен. Это повод обратить внимание на возможные причины выбытия сотрудников с предприятия.
4. Изыскание резервов. Если персонал меняется, нужно подбирать новый, учитывая предыдущие ошибки кадровой политики. В рамках этих мер изучаются возможности, за счет которых можно будет эффективно нанять новых компетентных сотрудников и, при надобности, расширить штат.

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

• СпС1 – списочный состав персонала на начало календарного года;
• СпС 2­ – списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
• ЧСП – численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
• СрСп – среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом:

КПК = ЧСП / СрСп

Второй способ вычисления. Если брать во внимание не наличие отработавших год сотрудников, а число кадров, покинувших компанию, можно вычислить КПК «от обратного». Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:

• СпС1 – списочный состав сотрудников в начале исследуемого периода;
• СрСп – среднесписочный состав кадров;
• КВС – количество выбывших сотрудников за этот временной промежуток.

Тогда формула КПК примет следующий вид:

КПК = (СпС1 – КВС) / СрСп

Сущность коэффициента постоянства кадров

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации. Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений.

Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:

• определение состава кадров по группам;
• выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
• определение причин текучести кадров;
• анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
• возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Обоснованность необходимости расчета коэффициента

Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия. Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации. Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия. К мероприятиям, при которых используются результаты расчета коэффициента постоянства кадров, можно отнести:

Мероприятие	Описание
Анализ состава и структуры персонала	Мероприятие направлено на анализ возрастного и квалификационного состава сотрудников
Определение групп сотрудников в соответствии со стажем работы на предприятии	Мероприятие направлено на разделение сотрудников по продолжительности работы в организации
Выявление проблем текучести кадров	Определение причин, по которым сотрудники выбывают из организации
Поиск резервов замены кадрового состава	Анализ возможностей расширения персонала организации при возникновении необходимости

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Распространенные ошибки расчета коэффициента

Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров. Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников. Рассмотрим более подробно данные неточности:

Ошибка #1. неверно рассчитанная среднесписочная численность

Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид:

СрСЧ (год) = / 12

Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан:

СрСЧ (месяц) = сумма всех сотрудников, полностью отработавших месяц / кол-во календарных дней

Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение.

Читайте также статьи:
→ расчет среднесписочной численность работников организации (примеры, формула);
→ среднесписочная численность для ИП (с работниками и без, примеры расчета).

Ошибка #2. численность сотрудников, выбывших за анализируемый год

Иногда в расчет данного показателя берутся данные обо всех выбывших сотрудниках, но это не правильный подход. Для расчета показателя следует учитывать только тех сотрудников, которые изначально были в списках, а затем в течение указанного периода уволились из организации по каким-либо причинам. При этом не следует путать увольнение с переводом в другое подразделение, если коэффициент рассчитывается в целом по предприятию – в этом случае сотрудник все равно остается работать в компании, только меняется структурное подразделение или должность.

Управленческие решения, принимаемые по коэффициенту

На основе полученных результатов динамики изменения коэффициента постоянства кадров за несколько лет можно принимать определенные управленческие решения, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия. При этом необходимо выявить наиболее острые проблемы, которые следует решать в первоочередном порядке. К ним относятся моменты, связанные с увольнением сотрудников из организации, причинами которых могут быть низкие заработные платы, неудовлетворительные условия трудовой деятельности, проблемы в коллективе.

Коэффициент постоянства кадров показывает, что в кадровом составе имеются какие-либо конфликтные ситуации или негативные условия, которые необходимо обнаружить и решить в ближайшее время. При этом они могут иметь явный либо скрытый характер, но в обоих случаях они должны быть выявлены и решены в самое ближайшее время.

Высокое постоянство кадров также является несколько негативным моментом, поскольку в организации не происходит смены кадрового состава. Нет притока новых сотрудников, либо они поступают и сразу же увольняются за один календарный год, что также свидетельствует о какой-либо скрытой проблеме в коллективе. Иными словами, среди вновь принимаемых сотрудников имеется высокая текучесть кадров, которая негативно отражается на кадровом составе работников.

Пример расчета коэффициента

В организации ООО “Стрела” сотрудник кадровой службы принимает решение о том, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров за 2015 год. При этом он берет в расчет следующие показатели:

Показатель	Значение
Чн – численность сотрудников на начало 2015 года	125
Чв – численность сотрудников, выбывших за 2015 год	3
Чср – среднесписочная численность сотрудников	234
Кп – коэффициент постоянства кадров	(Чн – Чв) / Чср = (125 – 3) / 234 = 0,52

Из расчета, представленного в таблице, видно, что коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, поскольку показатель среднесписочной численности имеет высокое значение. Следовательно, необходимо анализировать причины, по которым среднесписочная численность так сильно отличается от численности сотрудников на начало года. В нее входят сотрудники, которые работали в одном или нескольких месяцах, то есть были приняты и уволены в этом же году. Особенно следует обратить внимание на то, каковы причины их увольнения, которые могут быть:

• стандартными (сезонные и временные сотрудники для выполнения определенных операций);
• нестандартными (конфликты в коллективе, низкая зарплата, тяжелые условия труда).

В первом случае низкий коэффициент постоянства кадров связан со спецификой деятельности организации, то есть направленностью ее хозяйствования. Во втором случае необходимо более тщательно рассматривать проблемы в коллективе или же совершенствовать кадровую политику предприятия.

4 распространенных вопросов по коэффициенту постоянства кадров

Вопрос №1. Как часто необходимо рассчитывать коэффициент постоянства кадров?

Лучше всего просчитывать этот коэффициент не менее одного раза в год, хотя при большом количестве сотрудников или заметной текучести кадров можно делать это и чаще. Дело в том, что этот показатель помогает выявить скрытые проблемы в кадровой политике и предупредить появление негативных ситуаций, связанных с недостатком сотрудников или отсутствием их резерва.

Вопрос №2. Если в организации не просчитывают коэффициент постоянства кадров, чем это может грозить?

Необходимо проанализировать, какова в общем ситуация на предприятии с текучестью и оборотом кадров. Если в целом не наблюдается каких-либо серьезных проблем, то, скорее всего, кадровый состав и структура находятся в пределах нормы. Однако данный показатель необходимо начать рассчитывать, чтобы предвидеть риски, которые могут вызвать негативные ситуации в будущем.

Вопрос №3. Достаточно ли рассчитывать только коэффициент постоянства кадров?

Это один из основных показателей, требующих расчета, однако необходимо учесть, что существует и много других коэффициентов и характеристик. Только их совокупность позволит определить, имеет ли эффективность проводимая кадровая политика или же следует срочно принимать какие-либо меры по ее усовершенствованию.

Вопрос №4. При расчете коэффициента постоянства кадров получается значение, близкое к единице. Что это означает?

Данный факт свидетельствует о том, что на предприятии не происходит смены кадрового состава, то есть одни и те же сотрудники много лет работают на своих местах. С одной стороны, это хорошо, поскольку они досконально изучили производственно-хозяйственный процесс и имеют высокий уровень знаний и профессионализма. Но с другой стороны они не могут никому эти знания передать, поскольку нет новых сотрудников, которые в будущем могли бы их заменить. И когда наступит ситуация, что долго работавшие сотрудники должны будут уйти на заслуженный отдых, придется заменять их работниками, которые не имеют никакого представления о деятельности организации.

Этапы расчета коэффициента текучести

Для расчета показателя движения персонала используется формула:

КТ = (ЧУСЖ – ЧУС) / ЧС * 100, где

• КТ – коэффициент рабочий силы
• ЧУСЖ – количество уволившихся по собственной инициативе
• ЧУС – количество уволенных сотрудников руководством
• ЧС – среднесписочная численность штата. вы узнаете, как составить отчет о среднесписочной численности.

Высчитанный коэффициент сопоставляется с нормативной таблицей, которая составляется с учетом специфики деятельности организации, количества сотрудников и прочими особенностями.

Совет: необходимо не только высчитать динамику, но и выстроить график изменений для определения пиковых ситуаций, при этом расчет необходимо выполнить по каждому подразделению отдельно, чтобы определить, где именно идет текучесть.

Пример расчетов

На предприятии «Алмаз» в 2016 году было уволено 5 специалистов по собственной инициативе и 2 по решению руководства, среднесписочная численность работников составляет 25 человек.

Отсюда следует, что КТ = (5 + 2) / 25 * 100 = 28, итак, текучесть кадров за 2016 год на предприятии составила 28%, после этого необходимо провести анализ с учетом всех особенностей производства, отрасли, специфики и условий труда.

Порядок расчета коэффициента постоянства кадров.

Варианты расчета коэффициента постоянства

Для расчета данного показателя в формуле используется 2 значения:

1. Число лиц, которые трудились на предприятии в течение года;
2. Число специалистов, оставшихся на предприятии в конце анализируемого года.

Из этого вытекает следующая формула:

КТ = ЧВП / ЧРКП * 100

В процессе анализа коэффициент постоянства, с одной стороны является противоположной стороной текучки, а с другой они дополняют друг друга.

Они дают реальную картину выбытия и пополнения рабочей силы, при этом источниками этого процесса могут быть:

• Нанятые работники персонально работодателем;
• Направленные центрами занятости;
• Направленные по распределению учебными заведениями;
• Физиологическое убытие – болезнь, смерть и прочее. вы узнаете, как осуществить увольнение работника по собственному желанию во время больничного;
• Увольнение в связи с государственной необходимостью или согласно нормативным актам, к примеру, военная служба. По каким правилам проводится увольнение военнослужащего вы узнаете в публикации по ссылке.

Примеры вычислений

Если взять в расчет предыдущий пример с предприятием «Алмаз», где работало в течение года 25 человек, а на конец осталось 18, то коэффициент постоянства будет следующий:

КТ = 25 / 18 = 1, 39%.

Отличия коэффициентов

Эти два показателя призваны для отображения разных значений:

• Коэффициент текучести указывает на количество выбывших работников за отчетный период;
• Коэффициент постоянства указывает на количество работников, оставшихся на конец периода на предприятии.

Однако в итоге они формируют общую картину передвижения персонала на производстве, при этом такое передвижение может быть как внешнее – когда сотрудники увольняются и уходят на другие предприятия, так и внутреннее, когда работники не оставляют стен предприятия, а перемещаются между подразделениями.

Также может быть и третий вариант, потенциальный, который также помогает выявить анализ коэффициентов, когда работники отрешились от дел производства и работают в ожидании перспективного варианта для увольнения.

Анализ и нормативные значения

Согласно нормативам текучесть является в норме, если она не превышает 3 – 5%, но на практике нормой является 10 – 12%, а для крупных предприятий 15%.

При показателях выше нормы и отсутствия на предприятии сезонных работников следует задуматься над эффективностью управления персоналом.

Специфика расчета основных показателей по предприятию.

Кроме сезонности на процент текучести может влиять:

• Специфика отрасли;
• Местоположение организации;
• Уровень конкурентоспособности продукции на рынке сбыта;
• Особенность ведения политики на предприятии;
• Категория сотрудников.

На что необходимо обратить внимание

Перед проведением анализа коэффициента необходимо взять во внимание:

• Используемый период;
• Перечень показателей, которые следует получить;
• Вариант расчета – квартал, месяц, год, по подразделению или, в общем, по организации.

Важно: анализировать необходимо по категориям сотрудников за определенный период отдельно с последующим анализом общей картины по предприятию.

При анализе коэффициента текучести кадров необходимо учитывать род занятия организации, так как для разной отрасли существуют различные показатели, соответствующие норме:

• Для менеджеров высшего звена от 0 до 2%;
• Для производства и торговли от 20 до 30%;
• Для неквалифицированной рабочей силы в пределах 50%.

Международные нормативные акты содержат следующие показатели:

• ИТ-сфера текучесть в пределах 8 – 10%;
• Производственная отрасль до 15%;
• Страховые агентства и торговля до 30%;
• Гостинично-ресторанный бизнес до 80%.

Показатель постоянства в пределах нормы должен составлять 0%, тогда руководитель может быть уверенным в эффективности построения работы с персоналом.

Работа с персоналом – это очень важный момент для предприятия, так как эффективно подобранные кадры являются залогом слаженной и продуктивной работы, повышения конкурентоспособности предприятия, выпуска качественной продукции или предоставления услуг на высшем уровне.

При этом необходимо понимать, что текучесть кадров должна существовать, так как она является залогом появления новой и молодой силы, новаторских решений, талантов и эффективных предложений.

Как работать с текучестью персонала на предприятии вы узнаете тут: