Коэффициент совместительства в здравоохранении

Нормативная база

Нужно понимать, что врачебная деятельность имеет свою специфику, обусловленную высоким уровнем ответственности выполняемой работы, поскольку от врачей часто зависит не только здоровье, но и жизнь человека.

Именно поэтому в законодательной базе существуют определенные нормы и постановления, регулирующие положения работы по совместительству именно для сотрудников медицинских организаций.

В 2003 году Министерством Труда было принято Постановление №41 от 30 июня, которое предусмотрело правила совместительства для работников образовательной, педагогической и медицинской сфер деятельности. Помимо этого на врачей и медиков, работающих в поселках городского типа и селах, распространяется Положение №813 от 12.11.2002, согласно которому медики могут работать по совместительству до 8 часов, имея при этом 39 рабочих часов в неделю.

Данными документами регламентируется совместительство медработников, причем им обязательно нужно следовать, поэтому специалисты кадровой службы должны правильно оформлять таких работников.

Ознакомиться с указанными документами можно тут:

Постановление Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. N 813

Постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41

Каждый человек, задействованный в сфере здравоохранения должен понимать, что существуют главные признаки работы по совместительству, к числу которых относят следующие:

• работа выполняется в то время, когда человек не задействован на основном месте занятости;
• заключается второй трудовой договор;
• характер работы не временный, а постоянный;
• условия труда соответствуют тем, что у сотрудников, работающих на полную ставку.

Положения по работе совместителей освещены в гл. 44 ТК РФ, согласно которой совместитель обладает всеми теми же правами и обязанностями, что и обычный работник, включая отгулы, больничные листы, отпуска за свой счет и так далее.

Трудовой кодекс РФ

Выполнение каких функций не относится к совместительству?

Говоря о медицинских работниках, следует прояснить, что здесь не все работы могут относиться к совместительству.

Согласно Положению №41 от 30 июня 2003 года сюда входят:

• Проведение бухгалтерской, медицинской или технической экспертизы. Практически всегда такая работа носит разовый характер, причем оплачивается в индивидуальном порядке и не является регулярной. Помимо этого здесь не идет речь о выполнении регулярных обязанностей, как это прописано в ст. 282 Трудового кодекса, так как работа направлена на конкретный единоразовый результат.
• Консультирование врачами высокой категории — профессорами и докторами наук. Такая работа также не подпадает под категорию регулярной, поскольку может выполняться в разное время и с разной интенсивностью консультаций. Нужно понимать, что в обязанности врача не входит консультирование, однако он имеет на это право, причем здесь также отсутствует система соподчиненности субъектов отношений. Такие отношения носят характер гражданско-правовых, поэтому к совместительству функция консультации не относится.
• Выполнение конкретных обязанностей, без занятия штатной должности в медицинском учреждении. Примером такой работы является дежурство, которое устанавливается помимо основного рабочего времени и согласно ст. 99 ТК относится к категории сверхурочных.

Если подробнее остановиться на работе, которую могут выполнять медицинские сотрудники без занятия штатной должности, то можно сделать уверенный вывод о том, что это совмещение.

Это связано с тем, что нередко дежурство осуществляется одновременно с основной работой, а поэтому не относится к совместительству, поскольку такая работа выполняется в свободное от основной работы время.

Любая работа, выполняемая врачом во время, выходящим за пределы штатного расписания, подпадает под категорию сверхурочной, а поэтому оплачивается согласно ст.152 ТК России.

Такую работу обычно оформляют дополнительным соглашением к уже существующему трудовому договору, где также прописывается объем работы, размер доплаты и особенности выполняемой функции.

Пример составления такого документа:

Образец допсоглашения о совмещении

В каких случаях применяется?

Чтобы ответить на вопрос, в каких случаях и как применяется расчет коэффициента для определения совместителей из числа врачей, следует сказать несколько слов об особенностях работы врачей по совместительству.

Здесь следует выделить следующие важные моменты:

• Медицинские сотрудники имеет право работать по совместительству не только в других клиниках (внешнее совместительство), но и по основному месту работы (внутреннее совместительство).
• При работе в условиях сокращенного рабочего времени врачам разрешается оформляться в качестве совместителей при условии, что они не участвуют в мероприятиях, на которые распространяются ограничения санитарно-гигиенического характера.
• Максимальное время совместительской работы для медиков не может превышать свыше ½ нормы рабочего времени, исчисляемой на основе утвержденной рабочей недели (по основной работе). При этом такие требования касаются не только младшего, но и среднего и старшего медицинского персонала, поэтому вне зависимости от уровня квалификации врача сотрудник должен быть оформлен в рамках действующей законодательной нормы.

Врач имеет полное право работать по основному месту работы, занимая там же должность совместителя (внутреннее совместительство).

Принимая во внимание тот факт, что некоторые врачи имеют несколько квалификаций, они вполне могут работать таким образом, поскольку это вполне допускается нормами закона.

Когда врач работает одновременно в нескольких клиниках, это будет считаться внешним совместительством, которое для медицинских работников ограничено санитарно-гигиеническими требованиями.

Сам перечень таких видов работ, которые не могут выполняться медицинскими работники по совместительству в связи с санитарно-гигиеническими ограничениями, российским законодательством не установлен.

Возможность выполнения такой работы медперсоналом в каждом случае требует оценки этих санитарно-эпидемиологических требований на предмет совместимости и основной работы, и должности по совместительству.

Допускается ли совместительство педагогических работников? Читайте об этом на нашем сайте.

Возможно ли совместительство без основного места работы? Узнайте .

Сколько ставок можно занимать по совместительству? Смотрите .

Расчет коэффициента совместительства в здравоохранении

Ничего сложного в расчете коэффициента совместительства нет, поскольку для этого берется число занятых должностей в клинике и делится на число врачей, которые физически присутствуют в клинике:

= число занятых врачебных должностей (средних медработников) /Число физических лиц врачей (средних медработников) на конец отчетного периода

Получаемый коэффициент показывает, насколько заполнены вакансии в медицинском учреждении, а также нужно ли главврачу предпринимать какие-либо меры по расширению штата.

Пример:

В областной клинике согласно должностной инструкции числится 58 врачей и 69 представителей младшего медицинского персонала, а по факту в клинике присутствует 44 врача и 52 медсестры.

По формуле расчета коэффициента совместительства главврач может увидеть, что показатель для врачей равняется 1,3 (58/44 = 1,3), а младшего персонала 1,1 (69/58=1,1).

Значение этого коэффициента позволяет определить, на сколько ставок работает в среднем один медицинский работник.

При этом довольно высоким считается его значение, равное 1,4, а 1,5 — вообще предельно допустимым, поскольку такое положение дел свидетельствует о том, что персонал существенно перегружен.

И чем сильнее значение коэффициента отличается от 1,5 в большую сторону, тем ниже становится качество работы сотрудников в организации.

Об этом необходимо помнить администрации учреждения (клиники или больницы) и своевременно принимать соответствующие меры по решению данной проблемы.

Статистика укомплектованности штатов и квалификации кадров

Анализ деятельности любого лечебно-профилактического учреждения начинается с анализа кадрового состава учреждения или, как иногда говорят, обеспеченности персоналом и укомплектованности штатов. Этот анализ ведется по отдельным категориям персонала. Показатели, характеризующие укомплектованность штатов и состав кадров, являются одним из наиболее информативных элементов оценки и контроля качества организации медицинской помощи.

Стандартной формой статистической отчетности, в которой группируются эти данные, являются перечневые таблицы формы № 30 «Сведения о лечебно-профилактическом учреждении за ____ год» (Утверждена постановлением Госкомстата России от 10.09.2002 № 175), раздел 1 «Штаты учреждения на конец отчетного года» и «Штаты учреждения, функционирующего в системе ОМС». При этом, числовые характеристики приводимые в абсолютных числах целесообразно дополнить следующими производными показателями:

• укомплектованность врачебных должностей и должностей медицинского персонала;

• динамика укомплектованности медицинскими кадрами (врачи, средний и вспомогательный персонал) за последние 3-5 лет;

• коэффициент совместительства по основным категориям персонала;

• возрастной состав медицинских кадров, доля лиц пенсионного возраста (отдельно для врачебного, среднего медицинского и младшего персонала);

• уровень профессиональной подготовки кадров

Федеральная служба статистики рекомендует при подсчете численности врачей учитывать лиц с высшим медицинским образованием, занятых на конец года в медицинским учреждении. Начиная с 1995 г., зубные врачи (дантисты), имеющие среднее медицинское образование, учитываются в численности среднего медицинского персонала. Структура специальностей врачей определена приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 27.08.99 г. №337 «Номенклатуры классификатора специальностей с высшим медицинским и фармацевтическим образованием в учреждениях здравоохранения Российской Федерации».

Квалификационные категории врачей учитываются в соответствии с профессиональной подготовкой и стажем работы.

Для статистического учета большой численности врачей разных специальностей можно использовать следующую укрупненную классификацию:

— в группу терапевты, включаются также пульмонологов, кардиологов, ревматологов, гастроэнтерологов, нефрологов, диабетологов, эндокринологов, аллергологов, иммунологов, гематологов, диетологов, физиотерапевтов, профпатологов, терапевтов по функциональной и ультразвуковой диагностике, врачей скорой помощи, генетиков, лаборантов-генетиков, инфекционистов;

— в группу хирурги, включаются также детских, сердечно-сосудистых, торакальных, нейрохирургов, анестезиологов-реаниматологов, травматологов, ортопедов, урологов, эндоскопистов, проктологов, онкологов;

фтизиатры;

невропатологи;

в группу психиатры, включаются также психотерапевты, сексопатологи, гериатры, наркологи;

офтальмологи;

отоларингологи;

рентгенологи и радиологи;

педиатры, включая неонатологов;

акушеры-гинекологи;

дермато-венерологи;

врачи по лечебной физкультуре и спорту;

в группу стоматологи, включаются также стоматологи-терапевты, ортопеды, ортодонты и челюстно-лицевые хирурги;

в группу врачи санитарно-противоэпидемической группы, включаются также токсикологи, бактериологи и вирусологи, эпидемиологи, дезинфекционисты, паразитологи, санитарные врачи;

в группу прочие, включаются также социал-гигиенисты, патологоанатомы, судебно-медицинские эксперты, лаборанты, врачи общей практики (семейные), интерны.

В общую численность среднего медицинского персонала включаются лица со средним медицинским образованием: фельдшера, акушеры, медицинские сестры и пр. Структура специальностей среднего медицинского персонала устанавливается на основании «Перечня соответствия специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала должностям специалистов» (приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 19.01.99 г. № 18).

Показатели укомплектованности штатов конкретного амбулаторно-поликлинического учреждения целесообразно рассчитывать, выделяя наиболее существенные с точки зрения организации эффективной работы учреждения, отдельные категории персонала, используя более крупную группировку:

• участковые врачи, врачи общей практики и семейные врачи;

• врачи специалисты лечебно-диагностической службы;

• средний медицинский персонал. При этом, целесообразно отдельной строкой выделять средний персонал, ведущий самостоятельный прием (фельдшера здравпунктов);

• вспомогательный персонал.

Основным показателем, рассчитываемым на основании отчетной формы № 30, является укомплектованность штатов на конец отчетного периода.

Укомплектованность штатов (врачей)

число занятых врачебных должностей х 100%

число штатных врачебных должностей

Укомплектованность штатов (врачей) физическими лицами

число занятых врачебных должностей физическими лицами х 100%

число штатных врачебных должностей

Уровень квалификации кадров оценивается по врачам и средним медицинским работникампо каждой категории (% работников высшей, I, II для врачей и I, II для средних медработников):

Врачей (средних медработников), имеющих квалификационную категорию:

число врачей, имеющих квалификационную категорию х 100%

число врачей, работающих в ЛПУ

Врачей (средних медработников), прошедших усовершенствование в течение последних пяти лет:

число врачей, прошедших усовершенствование в течение 5 лет х 100%

число врачей, работающих в ЛПУ

Врачей, имеющих ученую степень

число врачей, имеющих ученую степень

кандидата или доктора медицинских наук х 100%

число врачей, работающих в ЛПУ

Соотношение врачей и средних медицинских работников

число врачей (физических лиц)

число средних медицинских работников (физических лиц)

Коэффициент совместительства должностей врачей (средних медработников)

число занятых врачебных должностей

число физических лиц врачей

• В пояснительной чисти отчета, с целью более детального анализа, целесообразно использовать сравнительные статистические данные по России, однотипным или близким по целевому назначению медицинским учреждениям региона или города. Например:

Таблица 2

Укомплектованность здравоохранения России кадрами по данным Министерства здравоохранения и социального развития (Стародубов В.И., 2005)

Медицинские кадры	Занятые должности	Коэффициент совместительства
Участковые терапевты		1,45
Участковые педиатры		1,3
Врачи общей (семейной) практики		1,3
Врачи-специалисты, работающие в первичном звене		1,1

Примечание. Коэффициент совместительства по России в 2006 году составлял, в среднем, 1,3. В том числе по Чувашской республике – 1,0. В Красноярском крае, Белгородской, Липецкой, Ярославской, Пензенской, Ростовской и др. областям – 1,1. В г.Санкт-Петербурге – 1,4; в Тульской, Нижегородской, Свердловской областях – 1,5. Во Владимирской области – 1,7.

Следует весьма осторожно подходить к качественной оценке статистических выкладок по кадровому составу. Например, стремление повысить финансовую рентабельность медицинского учреждения за счет интенсификации труда меньшим числом работников выполнять больший объем работ стимулирует сокращение численности персонала. Однако, уменьшение числа работников ведет к увеличению нагрузки и, в конечном итоге, может сказаться на качестве медицинской помощи. С другой стороны, полностью укомплектованный штат и, по этой причине, отсутствие очередей у кабинетов медицинского учреждения, как известно, не является исчерпывающим показателем качества медицинского обслуживания.

Стремление формировать основную массу врачей, ведущих амбулаторный прием, из числа самых высококвалифицированных специалистов может порождать определенные проблемы. В частности, работники, имеющие высокий уровень квалификации или ученые степени, как правило, тратят больше времени на консультацию больных. Использование труда высококвалифицированных врачей-специалистов требует высокого качества и расширенной номенклатуры лабораторно-диагностических обследований.

Особое значение для отечественного здравоохранения имеет показатель соотношения численности врачей и среднего персонала. Нарушения баланса физических лиц врачей и вспомогательного персонала, происходившее на протяжении последних 3-х десятилетий в стране, приводило к тому, что обязанности среднего персонала, невольно, начинали выполнять врачи. (Справедливости ради, следует отметить, что эти обязанности чаще всего не выполнял никто).

Рисунок 2. Соотношение среднего персонала и врачей в РФ (по данным Госкомстата, 2007)

В настоящее время в России соотношение врачей и среднего персонала существенно отличается в разных регионах. В регионах, где имеется проблема занятости населения – соотношение врачебного и среднего персонала, как правило, соответствует штатному расписанию. Там где есть дефицит рабочей силы – существует дисбаланс этого соотношения в сторону относительного увеличения числа работников с высшим образованием. По данным Госкомстата РФ в Северо-Западном регионе России, соотношение врачей и среднего персонала в 2006 году, в среднем, составляло 1 к 2. В том числе в Санкт-Петербурге – 1 к 1,3 (Таблица 3). В то же время, «Западным», зарубежным здравоохранением оптимальным признается соотношение врачей и среднего медицинского персонала как 1 к 5 или 1 к 6.

Таблица 3

Число средних медицинских работников, приходившихся на одного

врача в 2006 году по Северо-Западному федеральному округу РФ.

Северо-Западный федеральный округ	2,6	2,3	2,1	2,0	2,0
Республика Карелия	3,4	2,8	2,7	2,6	2,6
Республика Коми	4,0	3,3	3,3	3,1	3,0
Архангельская область	3,3	2,8	2,6	2,7	2,6
в том числе Ненецкий автономный округ	2,5	3,3	3,0	2,3	2,6
Вологодская область	4,1	3,6	3,5	3,4	3,4
Калинингpадская область	3,4	2,8	2,6	2,3	2,3
Ленинградская область	3,3	2,8	2,5	2,4	2,3
Мурманская область	3,1	3,0	2,8	2,8	2,8
Новгородская область	3,7	3,1	3,0	2,8	2,7
Псковская область	3,7	3,2	3,1	3,3	3,2
г. Санкт-Петербург	1,7	1,6	1,4	1,3	1,3

К сожалению, статистика приема в высшие и средние учебные заведения, готовящие специалистов медицинского профиля свидетельствует, что в ближайшие годы негативная динамика соотношения численности врачей и средних медработников останется без позитивных изменений. Так, в 2006/2007 учебном году, по данным Федеральной службы государственной статистики, численность студентов, принятых на обучение в государственные высшие медицинские учебные заведения Российской федерации, по сравнению с 1999/2000 учебным годом, возросла на 15,5%. В том числе, по специальности «лечебное дело» — на 6,1%. Одновременно, численность учащихся, принятых в средние учебные заведения, снизилась на 31,3%. Близкая динамика обнаруживается и по учебным заведениям медицинского профиля негосударственной формы собственности.

Одним из показателей эффективности деятельности любого предприятия, в том числе и учреждения здравоохранения, является стабильность кадров. Специалистами в области кадрового менеджмента стабильность кадрового состава или говоря другим термином — движение кадров, чаще всего, определяется через коэффициент текучести кадров. Этот коэффициент представляет собой отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Под текучестью кадров обычно, на бытовом уровне понимается стихийное, неорганизованное движение рабочей силы. Однако, специалисты выделяют две составляющие понятия «Текучесть кадров». Во-первых, естественную текучесть кадров – 3-5% в год. Считается, что естественная текучесть кадров способствует естественному, необходимому обновлению коллектива и не требует пристального внимания руководства. Излишняя же текучесть кадров, неизбежно создает организационные, кадровые, технологические трудности. Она отрицательно сказывается на моральном состоянии коллектива, качестве труда специалистов и вспомогательных служб, ведет к развалу системы нормальных служебных отношений.

В условиях самофинансирования или активной деятельности по пополнению бюджета средствами из различных нецентрализованных источников финансирования, повышенная текучесть кадров усугубляет финансовые проблемы любой организации. Подсчитано, что затраты на замену работника низшего звена составляют от 7% до 12%; специалиста от18% до 30%; работника управленческого звена от 20% до100% их годовой заработной платы (Григорьева И.,2004).

За последние несколько десятилетий наиболее остро кадровые проблемы в учреждениях здравоохранения обычно возникали как отражение экономико-политических потрясений в обществе. На фоне стабилизации экономической и социальной ситуации в стране, ведущую роль в кадровой политике в учреждениях здравоохранения играет стиль руководства на местах.

При оценке возрастного состава работников учреждения целесообразно опираться на данные о возрастном составе аналогичных медицинских учреждений по данной территории. При их отсутствии можно использовать данные из Федеральных источников. Например, по данным Госкомстата РФ в 2006 году возрастной состав учреждений Минздравсоцразвития в России выглядел следующим образом:

Таблица 4

Распределение численности занятых в здравоохранении

по возрастным группам (в процентах к итогу)*

Пол	Занятые в здравоохранении всего	в том числе в возрасте, лет										Средний возраст занятых (лет)
		до 20
Оба пола		0,4	5,4	10,9	13,1	13,0	15,6	15,7	12,8	8,5	4,8	41,7
Мужчины		0,3	5,4	11,2	12,4	10,5	15,8	15,9	12,9	10,2	5,4	42,3
Женщины		0,4	5,4	10,8	13,3	13,5	15,5	15,6	12,8	8,1	4,6	41,5

Аналогичный подход можно использовать и при анализе других показателей. Например:

Таблица 5

Распределение численности врачей по квалификационным

категориям (в процентах от общей численности врачей)

Имеют квалификационную категорию:
высшую
Первую
Вторую
Имеют сертификат специалиста	…	…

Что означает термин укомплектованность кадрами?

До того, как рассчитать укомплектованность кадрами, определим, что означает этот термин, в каких единицах он рассчитывается и от чего зависит.

Понятия, как «обеспеченность кадрами» и «укомплектованность кадрами» на законодательном уровне не утверждены. Но в приказе Росреестра от 08.10.2010 № П/533 «О стимулирующих выплатах директорам федеральных государственных учреждений «Земельная кадастровая палата» («Кадастровая палата») по субъектам Российской Федерации» параметр укомплектованность кадрами встречается. Он устанавливается в качестве одного из критериев оценки деятельности указанных федеральных государственных учреждений.

В соответствии с данным приказом, укомплектованность кадрами — это отношение фактической численности работников за отчетный период к установленной штатной численности учреждения. Значит, этот параметр может быть выражен в виде процента или коэффициента.

Самые актуальные статьи по теме из практического журнала «Директор по персоналу»

• Как оптимизировать численность службы персонала?
• Бюджет на персонал с нуля. Планируем подбор персонала. Сколько сотрудников нужно найти, какими будут затраты
• Как оптимизировать структуру и численность HR-cлужбы в кризис. Создайте ЕЦО. Заодно наладите работу по единым стандартам

Как определить параметры, которые содержит формула укомплектованности кадрами?

Из приведенного выше определения видно, что до того, как считать укомплектованность кадрами, необходимо рассчитать два параметра:

• фактическую численность работников за отчетный период;
• установленную штатную численность организации.

Фактическая численность работников за отчетный период рассчитывается как средняя численность персонала за отчетный период.

Второй параметр — штатная численность. Ее определяет руководитель организации с учетом специфики, организационной структуры, уровней управления. Директора бюджетных организаций при определении штатной структуры обязаны руководствоваться «Рекомендациями по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду», далее — Рекомендации, утвержденными Росздравом. Некоторые государственные учреждения и ведомства в этом вопросе руководствуются отраслевыми нормативами, устанавливающими оптимальную численность кадрового состава. В этих нормативах приводятся специальные методики расчета численности сотрудников, учитывающие производственные и организационные особенности предприятий отрасли.

Руководители коммерческих структур вправе устанавливать штатный состав по должностям и профессиям, а также численность сотрудников по каждой должности. В этом случае они руководствуются здравым смыслом и необходимостью получить максимальную прибыль. Предприятия, находящиеся в частной собственности, также пользуются Рекомендациями. Это целесообразно, поскольку расчет численности сотрудников, необходимой для выполнения той или иной трудовой функции, производится на основании общих нормативов по труду.

Если организация для расчета штатной численности использует собственные нормативные материалы по труду, они должны быть утверждены руководителем или в ином порядке, установленном локальными нормативными актами.

Расчет укомплектованности кадров можно произвести, только если известна штатная численность. Она рассчитывается по формуле:

Шч = Оз : Нф х Кн, где:

Шч — штатная численность;

Оз — общие затраты на объем работы за год, час;

Нф — нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год, час;

Кн — коэффициент, учитывающий планируемые невыходы сотрудников во время отпуска, болезни и т. п.

Обратите внимание! Согласно п. 2.1 Рекомендаций, нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год условно принимается равным 2000 часов.

Полученные данные по штатной численности используются не только для расчета укомплектованности кадров. Они также используются при составлении и утверждении штатного расписания.

Вопрос-ответ

Сколько сотрудников должно быть в компании? Рассчитываем оптимальную численность персонала

Лариса Чабыкина,

Директор по персоналу агропромышленного холдинга «Молочный продукт».

Дела у компании шли хорошо, доходы не разочаровывали, и, когда линейные руководители просили ввести новые должности, руководство не возражало. Постепенно штат увеличился более чем в два раза. Но, когда норма прибыли вдруг перестала расти, генеральный директор озадачился вопросом: «А действительно ли нам нужно столько сотрудников? Все ли загружены?»…

Как рассчитать укомплектованность кадрами (формула)?

В практике кадровой работы под укомплектованностью кадрами понимают наличие сотрудников на каждой должности и штатной единице, фигурирующих в штатном расписании. Полная укомплектованность предприятия кадрами означает, что вакантных штатных единиц у него нет. В этом случае укомплектованность кадрами равна 100%, а коэффициент укомплектованности — единице. Как более наглядный, чаще используется процент укомплектованности кадрами, формула которого приведена ниже.

Как посчитать укомплектованность кадрами в процентах? Чтобы определить этот показатель в процентах, используйте формулу:

Qs = Шч : Срч × 100 (%), где

Qs — укомплектованность кадрами в процентах;

Шч — штатная численность или требуемое количество персонала по штатному расписанию или ресурсному плану;

Срч — средняя численность персонала за отчетный период.

Подобным же образом рассчитывается коэффициент укомплектованности кадрами, формула расчета выглядит так:

Qk = Шч : Срч, где

Qk — коэффициент укомплектованности кадрами.

Укомплектованность кадрами, формула расчета применяется как в целом по организации, так и по отдельным ее структурным подразделениям. Анализ укомплектованности кадрами с ее помощью также можно проводить по отдельным должностям, специальностям, профессиям, выполняемым функциям.

Данные анализа позволят своевременно принять меры по обеспечению организации необходимыми специалистами в нужном количестве. Отдел персонала, руководствуясь ими, сможет оперативно устранять дефицит кадров, путем формирования кадрового резерва, перестановки сотрудников, обучения и переподготовки кадров.

Расчет укомплектованности кадров, проводимый с определенной периодичностью, поможет оценить позиции предприятия на рынке труда, его конкурентоспособность и привлекательность для соискателей. Показатели укомплектованности кадрами используются для оценки качество подбора персонала.

Вывод

Высокие показатели укомплектованности кадрами означают, что организация обеспечена достаточным количеством сотрудников. Это гарантия своевременного и эффективного выполнения стратегических задач, стоящих перед нею.