Как уволить неугодного сотрудника?

Какие есть способы для увольнения «неугодного» сотрудника, и как работодателю соблюсти «процедуру»?

О различных ситуациях из практики Российскому налоговому порталу рассказал Андрей Шкадов (старший менеджер, Руководитель коммерческой практики компании «ФБК Право»)

21.03.2014Российский налоговый портал Илья Жуков, налоговый консультант Российского налогового портала

— Андрей Андреевич здравствуйте. Основания для увольнения работника закреплены в ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Расскажите, какие основания наиболее «конфликтны» с точки зрения судебной практики?

— С точки зрения нашей практики наиболее конфликтны ситуации – любые, в которых есть нежелание работника уходить, и есть «жгучее» желание работодателя «уйти работника». Конкретное правовое основание, скорее, вторично. Если говорить об основаниях, то это скорее «инструмент» в руках работодателя для того, чтобы с каким-нибудь из своих сотрудников «расстаться». Если мы говорим о работодателях законопослушных, которые свою практику взаимоотношений с работниками выстраивают корректно (с позиций соответствия требованиям законодательства), как правило, это крупные российские и иностранные компании, которые привыкли относиться к работнику с уважением. Как правило, они, прежде чем проводить какие-то масштабные сокращения, пытаются понять, сколько это будет стоить им в терминах денег и, прикидывая какой-то бюджет на возможные компенсации, перед этим ставят вопрос: «можно ли деньги потратить более эффективно» — чтобы и задачу кадровую решить, и денег при этом сэкономить.

Собственно, как раз в этот момент юрист начинает анализировать и фактические обстоятельства, и 81 статью (Трудового Кодекса РФ.-ред.) с точки зрения того, как в рамках предоставленных законом механизмов решить ту кадровую задачу, которая стоит перед работодателем. Если мы исходим из презумпции корректности поведения работодателя, то, как правило, юрист в данной ситуации может сказать: вам будет проще и быстрее договориться с работниками и основание увольнения будет – соглашение сторон. Как правило, если мы говорим о каком-то масштабном сокращении (которое не преследует цели избавления от конкретных сотрудников, а имеет целью оптимизировать численность или штат), то тогда составляется план, в рамках которого просчитывается количество денежных средств, которые надо будет потратить на компенсацию. По общему правилу, сокращение предусматривает уведомление сотрудника не меньше, чем за два месяца. Поэтому в терминах денег, две зарплаты работодатель уже должен будет выплатить сокращаемому персоналу. Плюс работодатель должен выплатить выходное пособие в размере не менее двух среднемесячных заработков. В случае если по результатам сокращения, на третий месяц, работник придёт со справкой из службы занятости о том, что он «стоит» на бирже, но не может трудоустроиться, работодатель должен выплатить ему еще один среднемесячный заработок. Если исходить из того, что средний заработок примерно равен окладу, то простой математический подсчёт нам даёт цифру «5». То есть, 5 месячных окладов в крайнем случае работодатель должен потратить на конкретного сотрудника в случае, если он хочет с ним расстаться в рамках сокращения.

Если мы говорим про последовательную позицию корректного работодателя, то он, как правило, в этот момент в качестве альтернативного варианта развития событий предполагает переговоры, в результате которых можно и нужно договориться с работником о том, что «мы расстаёмся по взаимному соглашению», но при этом размер этой самой выплаты будет чуть поменьше. Чем это хорошо для работодателя?

Во-первых, это проще и быстрее, это снижает административные издержки работодателя. Во-вторых, соглашение сторон, как основание расторжение трудового договора, пожалуй, самый надежный вариант с точки зрения рисков последующего обжалования. Чем это хорошо работнику? Работник получает деньги сразу. Допустим, если стороны сходятся не на пяти окладах, а на трёх, то работник эти деньги получает одномоментно, а не в течение какого-то периода времени, как это было бы в случае, если бы мы шли по варианту сокращения. Здесь можно со стороны работодателя добавить какие-нибудь положительные рекомендательные письма, которые в текущих рыночных условиях существенно повышают шансы работника быстро найти достойную альтернативную работу.

Если мы говорим про немножко другой менталитет работодателя (не про задачу масштабного решения каких-то кадровых задач, а про задачу «избавления» от конкретного работника), то здесь ситуация может пойти по следующему сценарию. Конкретного работника могут вызвать и объяснить ему, что компания больше не нуждается в нем, его работа для компании больше ценности не представляет, и, в этой связи, ему предлагается написать заявление об уходе, либо соглашение о расторжении трудового договора. Вот здесь работник может встать в «более агрессивную позу». Здесь работодателю надо оценивать, насколько работник готов будет дойти до суда, чтобы отстаивать свои права.

— Андрей Андреевич, как на сегодня обстоят дела с реальной защитой прав работников? Есть ли на сегодня эффективные средства внесудебной защиты? И какой способ увольнения предпочтёт работодатель, если захочет «избавиться» от сотрудника?

— Тут тоже всё бывает очень по-разному. Если мы говорим про работника, который является «профессиональным скандалистом», который готов во что бы то ни стало испортить жизнь работодателю, то он, как правило, пишет письма в трудинспекцию, пишет жалобы в прокуратуру. Если речь идёт о каких-то производственных помещениях, в которые его на каком-то этапе могут перестать пускать, он может просто пойти в милицию, прийти с участковым. Как правило, трудинспекция и прокуратура достаточно быстро реагируют на сложившуюся ситуацию – они могут прийти с проверкой, могут по результатам этой проверки вынести предписание и таким образом защитить права работника. Такие случаи единичны, и они сопровождаются особенностями личности конкретного работника. Те, которые не столь «скандальны», как правило, не думают о какой-то внесудебной защите своих прав. Если они понимают, что им «здесь больше не рады», они готовы провести какие-либо переговоры и хоть сколько-нибудь забрать для того, чтобы даже не пытаться свои права отстоять. Опять же, если мы говорим про какой-то единичный случай, то шансов найти юриста, который был бы заинтересован в том, чтобы представлять интересы работника, у работников не много. Если мы говорим про какие-то массовые случаи нарушения трудового законодательства, то это для юриста уже гораздо интереснее. За такие случаи юристы берутся гораздо более охотно и выстраивают позицию не только в части защиты конкретного работника, но и в отношении защиты всего трудового коллектива.

Если работодатель захочет «избавиться» от сотрудника, то с ним разговаривают и убеждают его в том, что дальнейшее «сопротивление» бесполезно. Тут надо понимать, что в повседневной трудовой деятельности работника может появиться масса искусственных сложностей после того, как работодатель решит, что он в конкретном сотруднике больше не нуждается. Если мы говорим о работодателе с таким менталитетом, не вполне цивилизованным, в ход могут пойти совершенно разные способы, начиная от того, что рабочее место работника переносится в какую-то совершенно неудобную для осуществление трудовой функции комнату. Вводятся какие-то не очень понятные, не всегда объяснимые ограничения на использование, например, служебного компьютера. Такими способами работодатель может сделать жизнь работника невыносимой. Как только работник это понимает, у него «руки опускаются» и он решает: чем мне здесь продолжать влачить жалкое существование, может быть, действительно мне есть смысл отсюда уйти и поискать более достойное место работы. Надо сказать, что в большинстве случаев его судьба может сложиться достаточно удачно на новом месте. На мой взгляд, это отчасти следствие экономического неравенства сторон трудовых отношений, потому что в современных условиях работодатель гораздо сильнее: и экономически и, в общем-то, и юридически, если говорить про те способы, которые есть в «арсенале» работодателя.

— Если описать в общих чертах, какова процедура предъявления претензий к работнику и непосредственно его увольнения?

— Если мы хотим уволить работника за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей, то мы тогда (допустим, если это прогул) фиксируем факт отсутствия на рабочем месте в течение более чем четырёх часов подряд. Если мы говорим про какую-то «офисную» ситуацию, то, как правило, если это бизнес – центр, то делаем соответствующий запрос в службу безопасности, которая представляет документ, в котором фиксируются приходы/ уходы на работу. По результатам анализа этого документа составляется некий внутренний документ (служебная записка) на имя, например, руководителя кадровой службы о том, что «по данным, полученным от представителей охраны, такой-то сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение такого-то периода тогда-то». Можем ли мы в данной ситуации ставить вопрос об увольнении по основанию однократного грубого нарушения трудовых обязанностей? Руководитель кадровой службы пишет ответ о том, что «да, ставьте». В этом случае вызывается работник для дачи письменных объяснений, эти объяснения приобщаются к материалам дела. По результатам выносится приказ об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 81 (ТК РФ.-ред.). Работник в этом случае увольняется. Но если у него есть какое-то другое видение ситуации, идёт в суд, и это становится предметом рассмотрения суда.

Если мы говорим про более масштабные кадровые задачи: например, приходит новый главный бухгалтер и понимает, что ведение учета в компании организовано системно неправильно, и тот способ ведения учёта, который есть, морально устарел. Нужно вводить принципиально новые технологии, новые программы учёта и, естественно, быть уверенным в том, что люди, которые работают, смогут этой программой управлять и смогут учёт выстроить на принципиально иных подходах. В этом случае необходимо проводить аттестацию. Потому что если у работодателя нет уверенности, что сотрудники, которые имеются, смогут адекватно организовать учёт, то тогда, соответственно, необходимо уведомлять об аттестации, создавать аттестационные комиссии,, выдавать каждому работнику аттестационные листы, в которых будет содержаться вопросы. Например, про ведение бухгалтерского учёта в какой-то новой программе: для того, чтобы выяснить, эти сотрудники обладают необходимой квалификацией или нет.

После этого аттестационные комиссии должны будут эти аттестационные листы проверять, выяснять, насколько там правильные ответы и по каждому сотруднику принимать решение, насколько его квалификация соответствует тем требованиям, которые предъявляются к сотрудникам, работающим с этой программой. Если по результатам такой аттестации становится понятно, что треть состава бухгалтерии элементарно не умеет с этой программой работать, то тогда уже можно ставить вопрос об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 (ТК РФ.-ред.) в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Тут есть процедурный момент, который касается уведомления работника, издания соответствующего приказа, внесения записи в трудовую книжку и содержательный аспект, который касается непосредственно вопросов, которые будут в аттестационных листах: насколько они будут правильно и грамотно составлены, насколько они позволят выявить недостаточность квалификации того или иного сотрудника. Как правило, первая часть вопроса адресуется юристам и кадровикам, которые и готовят план необходимых мероприятий и проекты необходимых документов. Этот план составляется в привязке к конкретным срокам, потому что если мы говорим про какую-то масштабную кадровую задачу, важно, чтобы все участники понимали, что от них требуется, и в какой срок. И в обязательном порядке в такой план включаются ответственные лица или подразделения.

Если говорить про содержательную часть, тут, конечно, очень важно, чтобы те люди, которые пришли вместе с новым главным бухгалтером, могли обоснованно говорить о том, что тот способ проверки, который они выбрали, действительно способен адекватно выявить уровень квалификации имеющихся сотрудников. Потому что впоследствии, если мы говорим про перспективу судебного обжалования, то сотрудники, как правило, пытаются говорить о том, что аттестация, проведенная правильно по форме, с точки зрения содержания не позволила выявить недостатки квалификации– вопросы были поставлены некорректно. В этой ситуации суд уже вынужден «влезать» в содержательную часть вопроса и пытаться понять, действительно ли эти вопросы были способны выявить недостаточность квалификации. Как правило, в такой ситуации речь может идти о назначении экспертизы. Независимый эксперт может изложить свою позицию в отношении того, насколько те вопросы, которые были заданы, способны выявить уровень квалификации, правильно ли составлены варианты ответа (если мы говорим про тест). .

— Андрей Андреевич, а как работнику можно доказать, что основания для увольнения надуманы, если это действительно так?

— Наш опыт показывает, что, как правило, работнику сначала всегда кажется, что основания надуманы и «избавиться» хотят конкретно от него. Но потом, по прошествии какого-то времени (может быть, по результатам какого-то количества переговоров), становится понятно, что, в общем-то, основания не надуманы и вполне себе корректны. Если есть фактические обстоятельства, которые можно «подтянуть» под увольнение по «дисциплинарной» статье (допустим, прогул), то такая ситуация для работодателя заведомо выигрышная, а для работника заведомо невыигрышная. Хотя бы уже в силу того, что работник, уволенный за прогул, получит «испорченную» трудовую книжку, с которой его (с таким основанием), при прочих равных условиях, не с большим энтузиазмом возьмут на новое место. В такой ситуации, если есть фактические обстоятельства, которые корректно задокументированы (если есть основания для увольнения по «дисциплинарной» статье), то, как правило, работник, вместо того, чтобы доказывать, что основания увольнения надуманы, скорее предпримет попытку договориться об изменении основания увольнения. Если поймёт, что по соглашению сторон его увольнять не хотят, то в спешном порядке напишет заявление «по собственному желанию». Иногда бывали случаи, когда работодатель настаивал на том, что основание для увольнения должно быть «дисциплинарным», несмотря на то, что после совершения дисциплинарного проступка работник написал заявление об уходе по собственному желанию. Для некоторых работодателей это вопрос принципа – в этом случае работник может впоследствии попытаться оспорить основание увольнения, мотивируя это тем, что на момент увольнения им уже была инициирована процедура увольнения по собственному желанию. Наш опыт показывает, что в этой ситуации суд может встать на сторону работодателя просто потому, что сам по себе факт инициирования процедуры увольнения по собственному желанию не является основанием запрета для работодателя уволить по дисциплинарному основанию, в случае, если был совершён проступок.

— Согласно требованиям ТК РФ, уволить работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя можно в том случае, если работнику предложены имеющиеся вакантные должности. Может ли работодатель в данном случае «схитрить» ?

— Если мы говорим про увольнение по сокращению численности или штата, для того, чтобы не предлагать вакантные должности, работодатель достаточно часто, прежде, чем перейти к процедуре увольнения, готовит оптимизацию вакантных должностей. Вакантные должности закрепляются в штатном расписании, а штатное расписание работодатель, в общем-то, может менять самостоятельно, достаточно часто и достаточно свободно. Как правило, грамотный кадровик вместе с юристом работодателю советуют: перед тем, как начать процедуру сокращения, позаботиться о том, чтобы у вас вакантных должностей не было. Насколько это корректно по отношению к работнику? Может быть, не всегда корректно. Тот механизм, который в законодательстве заложен, его права защищает и обеспечивает. Насколько это соответствует рыночным реалиям? На мой взгляд, вполне соответствует. Если мы говорим про процедуру сокращения работника, который реально может найти достойную альтернативу на рынке, тогда ему будет совершенно неинтересно рассматривать вакантные должности, просто потому что на них, как правило, платят меньше, и он может совершенно спокойно найти достойную альтернативу на рынке. При этом формально процедура, установленная действующим законодательством, не нарушается. Если у работодателя на момент сокращения действительно нет вакантных должностей, то тот перечень документов, который необходимо будет подготовить, чтобы провести такое сокращение, просто дополняется ещё одним документом – уведомлением сокращаемого работника о том, что на данный момент вакантных должностей у работодателя нет. Это уведомление выдается работнику, как правило, под роспись. Этого документа, в общем-то, достаточно, чтобы считать, что эта процедура соблюдена.

— Андрей Андреевич, а можно ли проверить реальное наличие должностей?

— По штатному расписанию. Суды, как правило, при наличии спорной ситуации, запрашивают штатное расписание, которое было по состоянию на дату сокращения, и информацию о наличии вакантных должностей. И работодатель должен быть к этому готов.

— Андрей, расскажите: какую тактику выбрать уволенному работнику в суде? Мы знаем, что ГПК РФ, ВАС РФ в Постановлении Пленума ВАС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 обязывают работодателя доказать основания увольнения.

— Обязанность работодателя доказывать основание увольнения может несколько «расхолаживать» сотрудников, потому что с их точки зрения всё, что нужно доказать, должен доказывать работодатель. В действительности это не всегда правильная позиция. Самому работнику можно посоветовать выбрать тактику «чем больше документов, тем лучше». Если есть возможность какое-то фактическое обстоятельство задокументировать, этот документ предоставить в суд для рассмотрения, то это при всех прочих равных условиях лучше, чем это же самое обстоятельство доказывать свидетельскими показаниями. Можно предложить максимально «взвесить» свою позицию с точки зрения требований законодательства и судебной практики. Можно, прежде чем идти в суд, обратиться в трудинспекцию. Как правило, «работники – скандалисты» так и делают. Они пишут в трудинспекцию, они пишут в прокуратуру, в милицию, они могут написать письмо в какую-нибудь местную газету. Опять же, в суде это будет не лишним. Но мы понимаем, что доказательственной силы у таких писем будет ничуть не больше, чем у каких-то обычных восклицаний о том, что творится вселенская несправедливость.

Подписка Разместить:>Увольнение конфликтного сотрудника

Ответ юриста

Здравствуйте!

Вы, к сожалению, столкнулись с непростой, но очень распространённой ситуацией. Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть. Но суды очень часто встают на защиту «обиженных», незаслуженно уволенных сотрудников. Поэтому процедура увольнения должна проводиться грамотно, с учётом всех необходимых процедур и без нарушений законодательства.

В Вашем случае есть два варианта решения проблемы. Первый вариант – расторжение с конфликтным сотрудником трудового договора по соглашению сторон, второй вариант – расторжение договора по Вашей инициативе. Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон – наиболее удобный и мирный способ расстаться с неугодным сотрудником. Этот документ – своего рода дополнительное соглашение к договору. В нём прописывается срок, с которого договор считается расторгнутым, и этим соглашение можно предусмотреть сумму отступных при увольнении сотрудника. Плюс этого соглашения: подписав его, расторгнуть в одностороннем порядке такое соглашение работник не сможет. Возможно, также, что предложенная сумма отступного покажется работнице существенным стимулом к бесконфликтному расставанию с Вами.

Второй, более сложный, вариант расставания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для такого прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Для Вас наиболее приемлемы 3 основания: а) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; б) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим более подробно каждое из приведённых выше оснований:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Увольнение неугодного работника по сокращению штата длительная, трудоёмкая и затратная процедура. Работодателю нужно последовательно и чётко произвести следующие действия:

1. Внести необходимые изменения в штатное расписание;

2. Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;

3. Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;

4. Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

При сокращении работников работодатели очень часто нарушают процедуру увольнения, и именно поэтому при грамотной юридической помощи сокращённые сотрудники без проблем восстанавливаются на работу. Также суды без проблем выявляют «мнимые сокращения», направленные на увольнение только конкретного, неугодного работника. Поэтому прежде, чем сократить плохо работающую сотрудницу, составьте подробный алгоритм действий и запаситесь терпением и выдержкой.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При этом обязательное условие такого увольнение подтверждение недостаточной квалификации результатами проведённой аттестации. На основании аттестационного листа и а также решения аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором указывается, какие мероприятия необходимо провести по результатам аттестации. Также в этом приказе указывается информация о том, какие сотрудники не прошли аттестацию и должны быть уволены по этому основанию.

Увольнение таких работников допускается только в случае, если невозможно перевести их с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (учитывается квалификация работника и его состояние здоровья). Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Проведение аттестации – не такая простая процедура, как кажется на первый взгляд. Работодатели допускают множество ошибок при их проведении, а суды потом восстанавливают работников, уволенных по причине несоответствия занимаемой должности. К аттестации Вам нужно очень хорошо подготовится, назначить ответственного за её проведение, изучить нормативные акты. Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.

Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как: за один проступок применено несколько взысканий; не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений; не доказана вина работника; не зафиксирован сам проступок; пропущен срок для применения взыскания; тяжесть наказания не сопоставима с проступком (опоздание на 15 минут не должно быть поводом для увольнения). Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.

Немного матчасти

Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

• оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
• запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
• приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
• уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
• уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому — просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

Увольнение по собственному желанию

Самый простой для сторон путь. Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: “Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа”. Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

• издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
• сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
• выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
• выдать на руки трудовую книжку;
• уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.

Важный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть сотрудник не уходит в тот же день, что написал заявление, а трудится еще какое- то время. Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому. В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: “Не возражаю с отработкой 2 недели”.

Не забудьте дать работнику обходной лист — “бегунок”. Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

Увольнение по сокращению штатов

Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

• изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
• падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
• реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за 2 месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника ознакамливают под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и подписанном президентом, нельзя будет сокращать лиц предпенсионного возраста. Это те, кому осталось 5 лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Для того чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. Допустим, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор. Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь. Поэтому выговор — только письменный, с подписью “обвиняемого” и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: “Такой-то такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва.” Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, увы, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Теперь смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1 и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.

Увольнение по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

>Другие причины увольнения

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
3. Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно. Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Некоторые работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Как видите, уволить человека не так то просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!