Как оформить совмещение?

Внутреннее совмещение: как оформить

Прежде всего необходимо получить письменное согласие работника на увеличение его функционала. Официальной формы получения согласия в законодательстве не предусмотрено, и компания может самостоятельно разработать соответствующий бланк и утвердить его приказом или предусмотреть в локальном нормативном акте.

На практике используется три способа:

• подписывается соглашение сторон о совмещении должностей;
• работнику предлагается поставить резолюцию «согласен» на письменном предложении работодателя;
• сам сотрудник пишет заявление в свободной форме, содержащее согласие на совмещение должностей.

Можно выбрать любой из трех указанных вариантов, закон этого не запрещает.

Следующий шаг — оформление письменного документа, закрепляющего срок предполагаемого совмещения, а также содержание, объем работы и размер компенсации (доплаты). Это требование Трудового кодекса РФ (ч. 3 ст. 60.2, ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Официальной формы такого документа законодательство не предусматривает, равно как и не обязывает заключать именно дополнительное соглашение к трудовому договору. Как и в случае формы получения согласия работника, рассмотренной выше, компания вправе разработать соответствующий бланк и утвердить его приказом или предусмотреть в локальном нормативном акте. Единственная рекомендация — необходимо составить этот документ в двух экземплярах, чтобы один остался у сотрудника, а другой хранился в отделе кадров компании.

Оформление прекращения совмещения должностей

Законодательство не регулирует вопрос документального оформления прекращения внутреннего совмещения должностей. Вне зависимости от этого факта на практике необходимо издание приказа о прекращении выполнения дополнительной работы. На основании этого документа бухгалтерия компании сможет прекратить выплачивать доплату за совмещение.

Как бы ни был силен в компании дух товарищества и взаимовыручки, почти всегда на просьбу о помощи коллеге сотрудник формально имеет право заявить: «Это не моя работа». Совсем другое дело, если расширение функционала оформлено официально. В материале Rabota.ru вы найдете пошаговую инструкцию по оформлению совмещения и предупреждение о возможных проблемах.

Совмещение должностей часто становится неизбежным для замены важного сотрудника, ушедшего в отпуск, в особенности — в декретный. Также оно может оказаться полезным для выживания в трудные для компании времена, в особенности в условиях дефицита рабочей силы. Как правильно оформить совмещение?

Пошаговая инструкция

Подготовка должности

Если речь идет именно о совмещении должностей как таковом (в отличие от расширения зоны обслуживания), то необходимо соблюсти следующие условия:

1. должность должна присутствовать в штатном расписании;
2. должность должна быть вакантной.

Последнее условие не вытекает напрямую из требований ТК, но часто принимается во внимание судами и инспекцией. Иногда специально для совмещения в штатное расписание вводится новая должность.

Стоит помнить, что не является вакантной временно не занятая должность, то есть если замещающий ее работник находится в отпуске, в том числе в декретном. Для поручения дополнительной работы по временно не занятой должности используется формулировка «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

2. Письменное согласие работника

В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Такое согласие можно оформить двумя способами:

1. С подачи сотрудника — он пишет заявление с просьбой возложить на него в порядке совмещения обязанности по желаемой должности (Приложение 1). Как вариант: в порядке расширения зоны обслуживания или в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В последнем случае наряду с должностью указывается имя временно отсутствующего сотрудника. Затем руководитель организации дополняет заявление своей положительной резолюцией с поручением начальнику отдела кадров подготовить проекты соответствующих документов.
2. С подачи руководства — составляется докладная записка руководителя отдела с просьбой возложить на сотрудника обязанности по совмещаемой должности (Приложение 2). В свою очередь сотрудник дополняет докладную записку своим письменным согласием с подписью «Согласен на совмещение должностей». Затем накладывается резолюция руководителя.

В заявлении или докладной записке уже может содержаться указание срока совмещения, если оно будет оформлено на определенный срок.

3. Дополнительное соглашение к трудовому договору

Совмещение затрагивает трудовые функции работника, а они являются предметом трудового договора. Следовательно, совмещение требует заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору (Приложение 3). В соглашение обязательно должны быть включены следующие параметры:

1. Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
2. Срок выполнения дополнительной работы.
3. Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
4. Если основанием для подготовки дополнительного соглашения стало заявление работника, указывается, что обязанности возлагаются на сотрудника по его просьбе.

4. Приказ по личному составу

Основанием для начала работы по совмещению является соответствующий приказ по личному составу (Приложение 4). Он составляется на основании дополнительного соглашения в свободной форме на бланке приказов по личному составу. Приказ обязательно должен содержать ряд элементов:

1. Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
2. Должность, по которой устанавливается совмещение (если дополнительная работа поручается именно в порядке совмещения).
3. Срок выполнения дополнительной работы.
4. Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
5. Заранее оговоренный размер вознаграждения за дополнительную работу.
6. Особые условия (если требуются).

Особые условия — это новая ответственность или новые полномочия, необходимые для выполнения дополнительных функций. Например, для должности кассира — материальная ответственность, для специалиста кадровой службы — ответственность за ведение трудовых книжек, для руководящей должности — право подписи и право принятия управленческих решений.

Оплата дополнительной работы

Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно. Размер дополнительной оплаты, в соответствии со статьей 151 ТК РФ, устанавливается по соглашению сторон. Доплата начисляется в соответствии с фактически отработанным временем, то есть если сотрудник совмещал должности не полный месяц, то дополнительная оплата начисляется только за период совмещения. Кстати, на иски о взыскании доплаты за совмещение должностей приходится немалый процент трудовых споров.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. В. А. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью о взыскании доплаты за совмещение должностей, признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда.

Истица работала в компании в должности менеджера. Наряду с работой, определенной трудовым договором, ответчиком ей была поручена дополнительная работа по другой профессии — кассира-операциониста. В общей сложности в ноябре-декабре 2011 года истица проработала на условиях совмещения 13 дней. Ей была положена доплата в размере 3 900 руб., однако указанные денежные средства ей ответчиком выплачены не были. Более того, под давление руководства она была вынуждена написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Суд не удовлетворил требования истицы в части признания увольнения незаконным: каких-либо доказательств того, что это заявление было написано ею под давлением и по принуждению руководства ответчика, она не предоставила. В подтверждение же факта работы на условиях совмещения должностей истицей были представлены графики работы сотрудников приемки заказов за ноябрь и декабрь 2011 года, где согласно объяснениям истца время работы на условиях совмещения должностей менеджера и кассира-операциониста обозначено условным обозначением «НК». Также истица представила суду письменные доказательства, в том числе дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд счел требования истицы о взыскании с ответчика доплаты за работу на условиях совмещения должностей подлежащими удовлетворению».

Решение Таганского районного суда г. Москвы от 17.07.2012 по делу № 2-1309/12

Примеры судебной практики предоставлены порталом .

Оплата может быть установлена как в абсолютных, так и в относительных единицах. Например — 6 000 руб. в месяц или 40% от оклада работника в соответствии со штатным расписанием.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ дополнительная оплата за совмещение должностей является заработной платой. Значит, в ее отношении применяются надбавки компенсационного характера. Например, за работу в районах Крайнего Севера (статьи 315-317 ТК РФ) или за работу вахтовым методом (статья 302 ТК РФ). Необходимость в начислении коэффициентов к доплате за совмещение подтверждается судебной практикой.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. Н. А. обратилась в суд с иском к своему работодателю о взыскании доплаты за совмещение должности. В обоснование заявленных требований истица указала, что с 07.12.2009 работает в компании ответчика в должности . С 01.03.2011 на нее с ее согласия были возложены дополнительные обязанности по вакантной должности с установлением доплаты в размере 4100 руб. Указанная компенсационная доплата в соответствии со ст.129 ТК РФ является заработной платой, на которую согласно Приказу МО РФ от 10.11.2008 № 555 подлежат начислению процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и районный коэффициент.

Ответчик же утверждал, что в приказах были указаны конкретные суммы доплат, применение к ним надбавки за работу в районах Крайнего Севера и районного коэффициента не предусматривалось.

Суд напомнил, что оплата труда работника за совмещение с учетом положений действующего законодательства, статей 60.2 и 151 ТК РФ, является обязанностью работодателя в силу прямого указания закона об этом. Также, в соответствии со ст. 315,316 и 317 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Исходя из этого, суд удовлетворил требования истца в полном объеме».

Решение Североморского городского суда от 10.01.2012 по делу № 2-1952/2011

Обучающий курс от команды «Клерка» «Налоговые проверки. Тактика защиты» Способы защиты, проверенные на практике, от Ивана Кузнецова, налогового эксперта, работавшего в ОБЭП.

• Первое видео — бесплатно.
• Даем сертификат в конце обучения.
• Дистанционное обучение.

Записаться на курс за 5 500 руб.

СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

Статьей 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника» определено, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 151 ТК РФ является своего рода продолжением ст. 149 ТК РФ в части оплаты труда при совмещении профессий (должностей).

По отношению к рабочим речь идет о совмещении профессий, а по отношению к служащим — о совмещении должностей. Профессии присваиваются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС) или Квалификационного справочника (КС) профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Специалисты и служащие занимают должности.

Совмещение профессий (должностей) целесообразно производить в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие и др.).

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Отличие от совместительства состоит в том, что работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.

Выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ, но уже по той же профессии (должности), рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (не является совмещением).

Как те, так и другие виды работ допускаются на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Понятие расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ дано в ст. 423 ТК РФ «Применение законов и иных нормативных правовых актов». В ней установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам совместно с Министерством финансов СССР и Всесоюзным Центральным Советом Профессиональных Союзов разработана от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ Инструкция по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». В ней определено, что такое расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.

При временном отсутствии работника (например, в связи с болезнью, командировкой, отпуском или по какой-либо другой причине, когда за ним сохраняется место работы) его должность и трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника, но без освобождения от основной работы. На основании ст. 151 ТК РФ в этом случае предусмотрено право на установление соответствующей доплаты.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно ст. 151 ТК РФ устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Конкретный размер той или иной доплаты отражается в локальном нормативном акте предприятия (например, приказ по предприятию). В приказе должно быть указано:

• какую работу выполняет работник;

• объем работы;

• установлена та или иная доплата в процентном отношении к тарифной ставке, окладу или в абсолютном размере и на какой срок (месяц, полугодие и т.п.).

Доплата за совмещение профессий (дол-жностей) должна производиться дифференцированно. При согласовании конкретного размера доплат за совмещение профессий (должностей) следует учитывать важность поручаемой дополнительной работы, ее объем, загруженность работника по основной занимаемой должности.

На практике размер доплат, устанавливаемый работнику за совмещение профессий (должностей), предельными размерами не ограничивается. По одной вакантной должности выполнение дополнительной работы может быть поручено нескольким работникам. Однако общая сумма доплат не должна превышать экономии по фонду заработной платы по вакантным должностям.

В коллективном договоре (другом локальном нормативном акте, например в положении о персонале или в положении об оплате труда) должны быть отражены варианты совмещения, в том числе по должностям и профессиям.

Чтобы начисление премий при совмещении профессий или должностей (начисление производится по основной работе) производилось с учетом суммы доплат за совмещение профессий (должностей), в коллективном договоре (другом локальном нормативном акте) необходимо определить перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии, с учетом имеющихся денежных средств.

Регламентирование порядка и размера доплаты за выполнение обязанностей по профессии или должности временно отсутствующего работника должно быть отражено в коллективном договоре предприятия или ином локальном нормативном акте. Таким документом на предприятиях, где не заключаются коллективные договора, как правило, является Положение о персонале данного предприятия, принятое на собрании трудового коллектива. Право на замещение временно отсутствующего работника имеют как рабочие, так и служащие. Но в связи с тем что доплаты за замещение временно отсутствующих работников производятся в основном за счет экономии по фонду заработной платы, с учетом производственной необходимости и наличия экономии фонда заработной платы, перечень работников, которым может быть поручено это замещение, должен быть отражен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Конкретный размер доплаты в абсолютном размере или в процентах к должностному окладу или тарифной ставке работника, на которого возложено наряду с основной работой исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в связи с отпуском, болезнью и в других случаях), устанавливается приказом по предприятию.

Чтобы начисление премий при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника производилось с учетом суммы установленной доплаты, необходимо эту доплату включить в перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии. Указанный перечень следует внести в коллективный договор (другой локальный нормативный акт, положение об оплате труда).

Пример. В организации во время отсутствия бухгалтера (учебный отпуск, затем очередной отпуск) объем его работы был возложен на нормировщика. Полагается ли в этом случае нормировщику дополнительная оплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника? Будет ли она учитываться при начислении премии?

Возложение на работника (в данном случае на нормировщика) в пределах продолжительности основного рабочего времени дополнительных обязанностей отсутствующего работника (бухгалтера) в связи с учебным и очередным отпусками, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место или должность, рассматривается трудовым законодательством как выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В приведенном примере следует руководствоваться следующим. На основании действующего законодательства и коллективного договора нормировщику может быть произведена соответствующая доплата. По предприятию издается приказ с указанием:

– дополнительного объема выполняемых работ;

– срока выполнения обязанностей нормировщика за бухгалтера;

– конкретного размера доплаты (например, 50 % оклада по основной работе).

Если в коллективном договоре предусмотрен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии, то на доплату, установленную нормировщику, будет производиться начисление премии.

В том случае, если выполнение работы бухгалтера приказом возложено в равной мере на нескольких работников (например, трех), то установление доплаты возможно как каждому в равной степени, так и дифференцированно в зависимости от конкретного дополнительного объема выполняемых работ каждым работником в отдельности (первому, например, 30 % должностного оклада по основной работе, второму — 20 %, третьему — 50 %). Размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада отсутствующего работника (бухгалтера).

Возникает вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю предприятия, его заместителю и руководителю структурного подразделения. В подп. «а» п. 15 постановления указывается на то, что оно не распространяется на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. К руководителям, в частности, относятся:

– директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях;

– главные специалисты — главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный металлург, главный сварщик, главный агроном, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный научный сотрудник, главный редактор;

– государственные инспекторы.

К категории руководителей относятся также заместители по вышеназванным должностям.

Например, если отсутствует главный специалист, то начальник отдела может поручить ведущему специалисту вести дополнительную работу по обеспечению контроля за расходом фонда заработной платы, премирования, применению форм и систем оплаты труда, установлению разрядов рабочим и категорий служащим. В этом случае ведущему специалисту может быть установлена доплата за совмещение должности.

Начальник отдела может и сам вести этот участок работы во время отсутствия главного специалиста. Ему в данном случае не может быть установлена доплата за совмещение должности главного специалиста, так как для начальника отдела это не дополнительный объем, а основная работа.

Согласно п. 34 Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Должность руководителя по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов имеет код 1.

Ответом на вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю структурного подразделения является решение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90 о признании не действующим со дня вынесения настоящего решения подп. «а» п. 15 постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в ред. постановлений от 19.02.87 № 222; 01.12.87 № 1367; 05.02.88 № 153; 31.05.88 № 689; 17.08.89 № 657) в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей».

Таким образом, подп. «а» п. 15 указанного постановления в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей» признан не действующим со дня вынесения определения.

Совместительство и совмещение: почувствуйте разницу!

Совместительство и совмещение профессий (должностей) сегодня приобретают все большую популярность. Однако на фоне законодательного вакуума в этой сфере в указанных понятиях путаются не только работники, но и работодатели. Ведь термины «совместительство» и «совмещение» похожи не только с филологической, но и с правовой точки зрения. Итак, выясним, чем отличаются эти понятия и какие нюансы сотрудничества с совместителями и лицами, работающими по совмещению, должны учесть руководители, бухгалтеры и кадровые работники.

Александр Макарченко,
главный редактор электронного журнала «Аналитика и практика»

Совместительство иногда действительно сложно отличить от совмещения. И не только из-за созвучности этих понятий, но и ввиду их определенного сходства с правовой точки зрения. Некоторые работодатели отождествляют их и считают, что они появились в правовом поле из-за ошибки законодателей.

Например, работодатель хочет уволить работника. Открывает КЗоТ, находит ст. 43-1, которая касается именно такого случая, и читает, что работника можно уволить с «совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством». Если работодатель не очень хорошо ориентируется в терминах, используемых в данном контексте, указанную норму действительно можно понять неоднозначно. На самом деле она касается увольнения по совместительству, а не с совмещаемой работы!

Итак, совместительство и совмещение — это совершенно разные понятия, а их сходство только внешнее. Отличаются они наличием одного или нескольких трудовых договоров, нормой рабочего времени, оплатой выполняемой работы, алгоритмом налогообложения оплаты труда и т. д.

1 из 1

• 

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/1194-0

В соответствии с Законом от 07.04.2011 № 3206-VI к субъектам ответственности за коррупционные правонарушения относятся, в частности, должностные лица и работники юридических лиц в случае получения ими или от них неправомерной выгоды лицами, уполномоченными на выполнение функций государства (или с участием этих лиц другими лицами).

Правовой ликбез для руководителя

КЗоТ не содержит определения понятия «совместительство». В ч. 2 ст. 21 КЗоТ предусмотрено только право работника реализовать свои способности путем заключения трудового договора на нескольких предприятиях.

Суть этого понятия раскрыта в п. 1 Постановления № 245: «на условиях совместительства работники могут работать на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина в свободное от основной работы время».

Однако более удачное определение совместительства приведено в п. 1 Положения № 43. Судите сами: «совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму».

Кстати, по общему правилу, законодательство о труде не только не запрещает работу по совместительству, а в некоторых случаях даже рекомендует работать именно по такой схеме. Например, на небольшом предприятии (до 50 работников) функции службы охраны труда могут выполнять в порядке совместительства лица, имеющие соответствующую подготовку (ч. 2 ст. 15 Закона об охране труда).

Ситуация с совмещением профессий (должностей) в правовом поле тоже не идеальна. КЗоТ обходит вниманием определение и этого термина. Только из содержания ст. 105 кодекса следует, что по своей сути совмещение — это просто выполнение работником на том же предприятии наряду со своей основной работой (обусловленной трудовым договором), дополнительной работы по другой профессии, должности или обязанностей временно отсутствующего работника. И это при условии выполнения своей основной работы.

Интересно, что согласно ст. 32 КЗоТ совмещение профессий (должностей) относится к существенным условиям труда. Это означает, что в случае отказа работника выполнять работу по совмещению с ним можно прекратить трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Однако здесь есть один законодательный промах. Как можно заранее предупредить работника, что он будет исполнять обязанности работника, являющегося временно отсутствующим в связи с, скажем, внезапной болезнью?

Марина Саенко,
адвокат и партнер юридической компании «Закон Победы»:

— Совместителям не предоставляется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Считается, что рабочий день у них нормированный. Когда работнику по основному месту работы предоставляется отпуск в связи с обучением, за ним сохраняется средний месячный заработок. А вот за совместителем в таком случае средняя месячная зарплата не сохраняется

Кадровику об ограничениях

На всех совместителей, при условии заключения с ними трудового договора, распространяется трудовое законодательство в полном объеме. В частности, о правилах приема на работу, установления условий труда, формы и сроков трудового договора, регулирования рабочего времени, охраны труда, дисциплинарной и материальной ответственности, решения трудовых споров.

Однако законодательством предусмотрены определенные ограничения относительно работы по совместительству.

Во-первых, по совместительству работник может работать не более четырех часов в рабочий день и восемь часов — в выходной день (п. 2 Постановления № 245). Кстати, определенная Кабмином продолжительность работы по совместительству в течение месяца (не более половины месячной нормы рабочего времени) распространяется только на работников государственных предприятий, учреждений и организаций (п. 14 Постановления № 13).

Во-вторых, ограничения работы по совместительству могут быть установлены законодательством, коллективным или трудовым договором. В частности, законодательством запрещено работать по совместительству следующим категориям лиц:

• беременным женщинам — работницам государственных предприятий, учреждений, организаций (п. 1 Постановления № 245 и п. 2 Положения № 43);
• работникам государственных предприятий, учреждений, организаций, не достигшим 18-летнего возраста (п. 1 Постановления № 245 и п. 2 Положения № 43);
• руководителям государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместителям, руководителям структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т. п.) и их заместителям, за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности (п. 4 Постановления № 245);
• государственным служащим (за исключением работы по совместительству в сфере научной, преподавательской и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики по спорту (п. 1 ч. 1 ст. 7 Закона № 3206)).

Заметим, что на руководителей коммерческих предприятий ограничения относительно совместительства не распространяются, при условии, что они не являются субъектами ответственности за коррупционные правонарушения в понимании Закона № 3206. Однако вполне логично было бы установить подобные ограничения в коллективном договоре именно в отношении работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда (для которых сочетание основной работы с дополнительной может плохо сказаться на здоровье).

В-третьих, в приложении к Положению № 43 приведен перечень работ, которые вообще не считаются совместительством. К таковым относятся, например, работы по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, которые оплачиваются из фонда авторского гонорара. Также не является совместительством и оплачивается на общих основаниях работа по трудовому договору лиц, совмещающих ее с дневной формой обучения (п. 14 Постановления № 13).

Кстати, предпринимательская деятельность работника также не считается совместительством. Ведь в соответствии со ст. 42 ХК предпринимательство — это самостоятельная, инициативная, систематическая, на собственный риск хозяйственная деятельность, осуществляемая субъектами хозяйствования (предпринимателями) в целях достижения экономических и социальных результатов и получения прибыли.

Совмещение профессий (должностей) согласно п. 5 Постановления № 1145 применяется в случае расширения зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ. Однако эти правила не распространяются на руководителей предприятий, учреждений, организаций, их заместителей и помощников; главных специалистов; руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей и других работников, перечень которых приведен в п. 15 Постановления № 1145.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/1194-1

Чем совместительство отличается от совмещения профессий
Совместительство	Совмещение
Условия работы
Работа выполняется либо на том же предприятии, либо на другом	Работа выполняется на том же предприятии
Время выполнения работы
В свободное от основной работы время	В тот же промежуток рабочего времени, который отведен для основной работы
Продолжительность работы
Не может превышать 4 часов в день и полный рабочий день в выходной день	Рабочее время не продляется
Документальное оформление
Приказ о приеме работника на работу по совместительству	Приказ о допуске работника к работе по совмещению профессий (должностей)
Учет рабочего времени
Работа по совместительству отражается в табеле учета рабочего времени	Работа по совмещению профессий (должностей) не отражается в табеле учета рабочего времени
Трудовая книжка
Хранится на предприятии по основному месту работы работника	Хранится на том же предприятии
Записи в трудовую книжку вносят по желанию работника по основному месту работы	Записи в трудовую книжку не вносятся
Оплата труда
Оплата за фактически выполненную работу	Доплата в процентах к тарифной ставке по основному месту работы
По общему правилу, заработная плата по совместительству не включается в расчет средней заработной платы по основному месту работы	Доплата за совмещение профессий (должностей) включается в расчет средней заработной платы в полном объеме
Ежегодный отпуск
Ежегодный отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы	Отдельно не предоставляется
При увольнении совместителю начисляется компенсация за неиспользованный отпуск	Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении отдельно не начисляется

Документальное оформление

Совместительство

С работником, который будет работать по совместительству, нужно заключить трудовой договор (на основании его паспорта, справки об идентификационном коде и других необходимых документов). После подписания договора оформляется приказ по предприятию о приеме работника на работу по совместительству. В приказе оговаривается режим работы и порядок оплаты труда. Если работа по совместительству требует специальных знаний, собственник предприятия или уполномоченный им орган имеет право потребовать от работника предъявить диплом или другой документ об образовании или профессиональной подготовке (п. 3 Положения № 43).

1 из 1

• 

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/1194-2

Совместительство отличается от совмещения прежде всего временем выполнения работы. Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время, а работа по совмещению профессий (должностей) — одновременно с основной работой в пределах нормальной продолжительности рабочего времени.

При трудоустройстве по совместительству законодательство не предусматривает предъявления работником трудовой книжки. Ведь она хранится по месту основной работы работника и выдается ему на руки только в случае увольнения. Но если работник все-таки пожелает, чтобы в трудовую книжку были внесены соответствующие записи о его работе по совместительству на другом предприятии, он должен обратиться в кадровую службу по основному месту работы со справкой, выданной предприятием, на котором он работает по совместительству. То есть соответствующие записи о работе по совместительству вносит кадровая служба по основному месту работы (п. 2.14 Инструкции № 58).

Напомним, за нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут дисциплинарную и административную ответственность (п. 4 Постановления № 301).

1 из 1

• 

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/1194-3

Для трудоустройства по совместительству согласие администрации по основному месту работы не требуется!

Совмещение

Сотрудничество в форме совмещения оформляется приказом руководителя. Совмещение профессий (должностей) предусматривает, что совмещаемая должность (рабочее место по соответствующей профессии) предусмотрена штатным расписанием и остается вакантной. Если же вакансия закрыта или должность не предусмотрена штатным расписанием, установить доплату за совмещение невозможно!

Действующее законодательство, в частности ст. 21 КЗоТ, не обязывает руководителя согласовывать свой приказ с профсоюзом. Вопрос совмещения профессий решается по соглашению двух сторон — работодателя и работника. Но если в коллективном договоре вопрос надбавки по совмещению профессий (должностей) все-таки был предусмотрен, то приказ о совмещении с указанием размера надбавок следует согласовать с профкомом. Ведь п. 3 ч. 1 ст. 38 Закона о профсоюзах предусматривает право выборного профсоюзного органа участвовать в решении вопросов оплаты труда работников, условий введения размеров надбавок, доплат, премий, вознаграждений.

1 из 1

• 

Елена Завьялова,
редактор электронного журнала «Аналитика и практика»,
эксперт по вопросам трудового права:

— Нравится это кому-то или нет, но доля совместителей на рынке труда со временем будет увеличиваться. Конечно, это не означает, что завтра у всех появится по второй и третьей работе. Но людей, которые стремятся диверсифицировать свои доходы за счет увеличения количества работодателей, становится все больше. Интересно, что растет и количество работодателей, которые лояльно относятся к разного рода совмещениям. Правда, у этого явления есть и обратная сторона. Уже сейчас многие эксперты убеждены, что рост количества совместителей свидетельствует о кризисе системы мотивации на основном месте работы. Компании не могут предложить работникам полноценную систему материальной компенсации труда.

Бухгалтеру на заметку

Совместители получают зарплату за фактически выполненную работу (ст. 102-1 КЗоТ). Однако полученная за работу по совместительству зарплата не учитывается при исчислении среднего заработка по основной работе. Но из этого правила есть исключения. Так, в соответствии с п. 10 Положения № 43 заработная плата на всех местах работы должна быть учтена при исчислении среднего заработка:

• учителям и преподавателям всех учебно-образовательных и высших учебных заведений;
• педагогическим работникам учебно-воспитательных заведений;
• медицинским и фармацевтическим работникам;
• сестрам милосердия организаций Красного Креста и Красного Полумесяца Украины.

Напомним, НК не содержит алгоритма налогообложения зарплаты совместителей. Поэтому с этим вопросом нужно быть особенно внимательным.

Совместитель не обязан представлять справки о своих доходах, полученных по другим местам работы. Доход, полученный работником не по основному месту работы, следует рассматривать как самостоятельный вид налогооблагаемого дохода и удерживать из него НДФЛ по ставке 15 %. И только если выплаты превысят порог в 12 180 грн (для 2014 года), из суммы превышения нужно удержать НДФЛ по ставке 17 %.

На первый взгляд кажется, что законодатель выбрал слишком либеральный подход к налогообложению доходов совместителей и даже допустил возможность оптимизации налогообложения для налоговых агентов. Однако при более детальном изучении норм НК становится понятно, что речь идет только об упрощении процедуры налогообложения.

Ведь если общая сумма дохода совместителя в любой из календарных месяцев превысит 12 180 грн, по итогам года он должен представить налоговую декларацию (пп. «е» п. 176.1 НК). Таким образом, налоговая разница по НДФЛ будет доплачена.

У бухгалтера также может возникнуть вопрос: как при расчете максимальной величины дохода, с которого взимается ЕСВ, учесть доходы, полученные совместителем по другим местам работы? Ответ на него прост — никак. Ведь Закон о ЕСВ не предусматривает никаких особенностей налогообложения доходов совместителя. Также отсутствует и сам порядок учета сумм доходов, начисленных работнику разными работодателями. Таким образом, максимальная величина дохода, с которой взимается ЕСВ, каждый работодатель определяет сам независимо от того, основным или неосновным является это место работы для работника. Напомним, в 2014 году указанная максимальная величина дохода, с которой взимается ЕСВ, составляет 20 706 грн.

Работнику, который совмещает профессии (должности) или исполняет обязанности временно отсутствующего работника, должна устанавливаться допплата (ст. 105 КЗоТ). Размеры доплат устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Если такие размеры доплат в колдоговоре не установлены, в случае спорных вопросов их может определить суд (п. 15 Постановления № 13).

На практике размеры таких доплат определяются не только коллективным договором, но и другими коллективными соглашениями, заключаемыми на двусторонней основе на государственном, отраслевом и региональном уровнях. Например, в соответствии с Соглашением между Кабмином и Федерацией профсоюзов доплата одному работнику за совмещение профессий (должностей) не ограничивается максимальным размером и устанавливается в пределах экономии фонда заработной платы по тарифной ставке и окладу совмещаемой должности работников, а за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника — до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника.

Отпускные нюансы

Совместители имеют право на оплачиваемый отпуск именно тогда, когда он предоставлен по основному месту работы. По желанию работника такой отпуск полной продолжительности может быть предоставлен ему даже в первый год работы на предприятии и без соблюдения условия о непрерывной работе на этом предприятии в течение 6 месяцев. Кроме того, если продолжительность отпуска по основному месту работы больше его продолжительности на работе по совместительству, то согласно п. 14 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках на этот период работнику по его желанию предоставляют отпуск без сохранения заработной платы.

К сожалению, Закон об отпусках не содержит нормы, которая бы объясняла, обязан ли работник предоставлять какие-то документы, подтверждающие его отпуск по основному месту работы и его продолжительность. Не установлены законодательством также обязанности работодателя по основному месту работы сообщать такие сведения работодателю по месту работы работника по совместительству.

По нашему мнению, в заявлении об отпуске совместителю достаточно указать, что он просит предоставить его в связи с отпуском по основному месту работы. Однако нелишним будет, если по соглашению работника к заявлению о предоставлении упомянутых выше отпусков он приложит справку, составленную в произвольной форме, с основного места работы с указанными сведениями. Это обезопасит предприятие от недоразумений при проверке соблюдения трудового законодательства.

Резюме

Время выполнения работы является главным отличием понятий «совместительство» и «совмещение». Работа по совместительству приводит к увеличению времени занятости, а совмещение нет. Например, основную работу работник выполняет в течение 8 часов, а работу по совместительству — 4 часа. В таком случае общий период занятости составит 12 часов. А при совмещении работник одновременно выполняет работу по двум должностям в пределах 8 часов.

К тому же при совместительстве с работником заключаются по крайней мере два трудовых договора, а в случае совмещения — достаточно одного. В конце концов, если по совместительству работник может работать как на одном, так и на разных предприятиях, то по совмещению — на одном предприятии.

Выгоды от совместительства очевидны для обеих сторон. Работник получает возможность дополнительно заработать, работодатель — сохранить часть своих оборотных средств (обычно совместителям платят меньше, чем основным работникам). Это и понятно, ведь заработная плата совместителям начисляется пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки или на других условиях, предусмотренных трудовым договором. Если совместителям, работающим с почасовой системой оплаты труда, работодатель устанавливает нормированные задания, то оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Количество совместителей ежегодно растет. Это свидетельствует о кризисе системы мотивации на основном месте работы. На фоне тотального обнищания компания не в состоянии предложить работникам полноценную систему материальной компенсации труда.

В случае применения совмещения профессий (должностей) решаются две важные проблемы:

1) уменьшается количество работников предприятия;

2) увеличивается заработок работника.

Кстати, использование именно этого правового инструмента позволяет работодателю:

• экономить финансовые и материальные ресурсы для оборудования дополнительных рабочих мест;
• выплачивать работникам зарплату в полном объеме;
• повышать квалификацию работников (поскольку они при этом часто осваивают новые профессии, новые технологии, начинают лучше понимать организацию производственного процесса).

Работникам же совмещение профессий (должностей) позволяет улучшить свое материальное положение, вырабатывать такие профессиональные качества, как мобильность и гибкость, беспроблемная адаптация к возможным изменениям в организации производства и труда. Но для этого им нужно мобилизовать собственные силы, чтобы успевать выполнять дополнительную работу в рамках единого норматива рабочего времени.

Нормативная база

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.1971.

НК — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 № 2755-VI.

ХК — Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 № 436-IV.

Закон о ЕСВ — Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI.

Закон № 3206 — Закон Украины «Об основах предотвращения и противодействия коррупции» от 07.04.2011 № 3206-VI.

Закон об охране труда — Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.1992 № 2694-XII.

Закон о профсоюзах — Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.1999 № 1045-XIV.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 № 504/96-ВР.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.1993 № 58.

Постановление № 245 — постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.1993 № 245.

Постановление № 301 — постановление КМУ «О трудовых книжках работников» от 27.04.1993 № 301.

Постановление № 13 — постановление Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.1999 № 13.

Постановление № 1145 — постановление Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.1981 № 1145.

Положение № 43 — Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного совместным приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.1993 № 43.

Соглашение между Кабмином и Федерацией профсоюзов — Перечень и размеры доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам и должностным окладам работников предприятий, учреждений и организаций, имеющих межотраслевой характер (кроме бюджетной сферы), для установления в отраслевых, региональных соглашениях и коллективных договорах, приведенный в приложении 3 к Генеральному соглашению о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010–2012 годы, заключенному между Кабинетом Министров Украины и Федерацией профессиональных союзов Украины 09.11.2010.

Дата подготовки

Совмещение нескольких должностей одним сотрудником широко распространено на современном производстве. Работникам оно выгодно перспективой получить прибавку к зарплате за выполнение дополнительных трудовых обязанностей, работодателям – возможностью сэкономить на оплате труда «полноценного» работника на свободной вакансии. Но последним необходимо знать, как оформить совмещение должностей на одном предприятии, чтобы оно соответствовало установленным законом требованиям.

Совмещение и совместительство: отличия

Эти два похожих понятия необходимо различать, так как оформить внутреннее совмещение у одного работодателя или стать внутренним совместителем у него же – вовсе не одно и то же. В каждой ситуации от работника и работодателя потребуются разные документы.

Внутренний совместитель выполняет дополнительные функции за рамками основной работы – либо до ее начала, либо после окончания. Например, мотальщица на предприятии соглашается после окончания смены убирать заводские помещения. Но ко второй работе она приступает, только завершив первую, по окончании трудового дня. С подчиненным оформляется отдельный договор, где прописано, что дополнительные функции он выполняет на условиях совместительства.

Но когда необходимо совмещение должностей в одной организации, оформление будет другим. Оно предполагает выполнение разных обязанностей в рамках обычного трудового дня (рабочей смены). То есть сотрудник исполняет несколько функций параллельно. Например, бухгалтер возлагает на себя обязанности кассира, а сестра-хозяйка – обязанности буфетчицы. И отдельного трудового договора в подобных случаях не требуется.

Совмещение профессий (должностей): понятие, порядок оформления

Об особенностях совмещения следует поговорить подробнее: в чем его суть, когда применяется совмещение должностей, как оформить возложение на сотрудника дополнительных обязанностей.

Понятие совмещения по ТК

Основные характеристики совмещения должностей / профессий содержатся в Трудовом кодексе. Статья 60.2 ТК РФ определяет его как работу:

• во время установленного рабочего дня (а не за его пределами);
• наряду с основными трудовыми обязанностями;
• по той же или другой должности (профессии);
• с письменного согласия сотрудника, привлеченного к совмещению;
• за дополнительную плату.

Перед тем, как оформить совмещение должностей, работодателю необходимо договориться с работником о ее содержании, объемах и сроках выполнения дополнительных трудовых обязанностей.

Когда необходимо совмещение

Оформление совмещения должностей на одном предприятии может потребоваться не только по причине «жадности» работодателя. Часто оно необходимо в случаях:

• долгой болезни одного из сотрудников;
• очередного отпуска трудовой единицы, которую необходимо заместить;
• длительного нахождения в отпуске по уходу за ребенком работницы предприятия;
• необходимости предоставить учебный отпуск работнику-студенту, и т.д.

Иногда совмещение требуется, когда работодателю долгое время не удается «закрыть» вакансию после увольнения сотрудника, работавшего на этом месте.

Временное совмещение должностей: как правильно оформить

Вначале совмещение инициируется одной из сторон. Для этого:

• либо сотрудник пишет заявление, где излагает просьбу разрешить ему совмещение;
• либо работодатель письменно предлагает совмещение подчиненному и получает письменный ответ, что он на него согласен.

Затем заключается дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору. В нем сторонами фиксируется:

• какие функции предстоит выполнять подчиненному в рамках совмещения;
• какой срок (или бессрочно);
• каков порядок оплаты.

Далее руководителю организации нужно издать соответствующий приказ, так как правильно оформить совмещение без него не получится. В нем обычно дублируются договоренности, определенные дополнительным соглашением: кто будет выполнять совмещение, в каком порядке и на каких условиях. Сотрудник знакомится с содержанием приказа, о чем делает на документе письменную отметку.

Статья 60.2 ТК РФ Совмещение должностей

Трудовой кодекс совмещение должностей описывает в статье 60.2. При совмещении, работник исполняет в рабочее время не только те должностные обязанности, которые указаны в трудовом договоре, но и обязанности по другой должности. При этом увеличение объема работ ему оплачивают отдельно.

Совмещение должностей всегда происходит в одной организации, поскольку трудоустройство для выполнения дополнительной работы в другой организации уже является внешним совместительством.

Внутреннее совместительство должностей в одной организации предполагает выполнение дополнительной работы в дополнительное к основной время. При совмещении продолжительность рабочего дня остается неизменной, при этом:

• совмещение должностей можно оформить только при согласии обеих сторон — работника и работодателя;
• срок, в течение которого работник будет совмещать обязанности по нескольким штатным единицам, определяют соглашением сторон, и устанавливают как конкретной даты, так и наступлением определенного события, например, выходом отсутствующего сотрудника из отпуска;
• продолжительность рабочего дня, установленная первичным трудовым договором, для сотрудника не меняется, увеличивается только возложенный на него объем работ и интенсивность труда.

Оформление совмещения должностей в одной организации. Дополнительное соглашение

Внимание! Работник вправе в одностороннем порядке расторгнуть соглашение о совмещении должностей. Но предупредить об этом работодателя он должен в письменной форме, не позднее, чем за три рабочих дня.

Ограничения по совмещению, установленные руководителям

Руководитель организации также может совмещать несколько должностей, но при этом в отношении него установлены следующие ограничения (ч. 2 ст. 276 ТК РФ):

• запрещено совмещать обязанности, предполагающие функции контроля и надзора — аудиторские, ревизионные и пр.;
• запрещено совмещать должность главного бухгалтера, кроме организаций, отнесенных к малым и средним предприятиям, не являющихся кредитными.

Что касается рядовых сотрудников, для них никаких дополнительных ограничений ни по функционалу, ни по количеству совмещаемых профессий законом не установлено. Более того, совмещение должностей в одной организации разрешено совместителям, как внутренним, так и внешним.

Смотрите видео по теме

Евгения Ремнева, руководитель группы по кадровому администрированию аутсорсинговой компании «Интеркомп», подробно объяснит, в чем принципиальная разница между совмещением и совместительством

Как оформить совмещение должностей в одной организации

Когда при приеме на работу работодатель предполагает, что новый сотрудник будет совмещать несколько обязанностей, он отражает это в трудовом договоре как одно из условий трудовой деятельности. В приказе о приеме на работу, который издают на основании подписанного сторонами трудового договора, укажите, что работник будет совмещать несколько должностей. Если для оформления приказа о приеме на работу организация использует форму № Т-1, в строке «Условия приема на работу, характер работы» напишите: «На условиях совмещения с должностью …» и укажите наименование совмещаемой должности.

В том случае, когда совмещение должностей устанавливают сотруднику, с которым уже заключен трудовой договор, сначала заручитесь на это его согласием. Согласие оформите как дополнительное соглашение, в котором обязательно укажите:

• наименование должности, обязанности по которой работник будет исполнять дополнительно, перечень и объем этих обязанностей;
• сроки, на которые для сотрудника устанавливается режим совмещения должностей;
• условия оплаты и размеры выплат, установленных соглашением за совмещение профессий (должностей).

Дополнительное соглашение является основанием для издания приказа о совмещении. Унифицированную форму приказа закон не предусматривает, используйте ту, которая утверждена в учетной политике организации.

Приказ: внутреннее совмещение должностей оформление и оплата

Схема. Совмещение должностей как оформить пошаговая процедура

Внимание! Запись о том, что сотруднику установлено совмещение должностей, в трудовую книжку вносить не нужно.

В дальнейшем, при указании должности сотрудника, указывайте ту, что он занимает по основному месту работы. Приказом о совмещении подтверждается только наличие дополнительных полномочий сотрудника. Если это необходимо, в документах делайте ссылку: «На основании приказа о совмещении должностей от 23.01.2019 № 123».

В том случае, когда совмещаемые обязанности сопряжены с обслуживанием товарно-денежных ценностей, заключите с сотрудником договор о материальной ответственности.

Внимание! В случае, когда штатной единицы, по которой оформляют совмещение, в штатном расписании нет, внесите в него соответствующие корректировки. При этом вы вправе установить для нее неполную ставку.

Что нужно знать о приказе о совмещении должностей Заменить уволенного сотрудника можно, поручив дополнительную работу действующему работнику с его согласия. Если планируете, что работник будет выполнять работу по другой должности или профессии наряду с основной работой в течение рабочего дня, оформляйте совмещение: подпишите …

Доплата за совмещение должностей

Оплату при совмещении должностей в одной организации устанавливают в соответствии с положениями локального нормативного акта, например, Положения об оплате труда или коллективного договора. Но непосредственный размер доплаты нужно обязательно прописать в трудовом договоре.

Доплату за совмещение профессий или должностей регламентирует статья 151 ТК РФ. Ее производят с учетом объема дополнительной работы и общих положений, установленных локальными нормативными актами. Рассчитывать на доплату за совмещение сотрудник может только в том случае, когда он дал согласие на привлечение к выполнению дополнительных обязанностей и это согласие оформлено дополнительным соглашением и приказом (ст. 151 и 60.2 ТК РФ).

Внимание! Доплату за совмещение должностей на время отпуска не производят, если трудовой функцией сотрудника изначально оговаривается подмена отсутствующего работника.

Как производить оплату за совмещение должностей

Работодатель вправе устанавливать порядок оплаты так, чтобы учитывать фактические объемы дополнительной работы. Например, доплату за совмещение могут начислять сотруднику только за те дни, когда он по факту совмещал работу по нескольким штатным единицам.

То, в каком порядке и размере сотрудник будет получать доплату, оговорите дополнительным соглашением. В качестве ставки за один рабочий день можно принять среднедневной заработок исходя из оклада за месяц по совмещаемой должности.

При совмещении должностей ведите отдельный учет рабочего времени. В табеле учета предусмотрите специальную кодировку и отмечайте, например, кодом «СД» те часы, когда сотрудник выполнял дополнительные объемы работы.

Читайте в журнале «Кадровое дело»:

• Как правильно составлять двойные должности, чтобы обойтись без претензий ГИТ

Доплата за совмещение должностей совместителю

В случае, когда речь идет о доплате за совмещение должностей внутреннему совместителю, применяйте общий порядок оплаты, с учетом содержания и объема дополнительной работы.

Оплату за свой труд совместитель получает, как правило, пропорционально отработанному им времени. Но закон не обязывает также оплачивать ему и ту работу, которую он дополнительно выполняет в порядке совмещения должностей. Размер доплаты работодатель вправе установить любым, с учетом фактических обстоятельств и ценности труда.

Совмещение и совместительство — два способа поручить сотруднику дополнительную работу, в которых можете запутаться. Преимущества и недостатки каждого эксперты журнала «Кадровое дело» собрали в удобных карточках. С ними за пять минут поймете, как лучше оформить работника.

Прекращение совмещения должностей

Поскольку режим совмещения должностей работнику устанавливают в официальном порядке, на основании дополнительного соглашения и приказа, прекращение совмещения также нужно оформить соответствующими документами.

Работник о своем нежелании совмещать несколько профессий может известить работодателя заявлением за три рабочих дня. Работодатель оповещает работника, направив ему извещение и издав приказ. Форма уведомления о прекращении действия совмещения — произвольная. В уведомлении укажите, что действие режима совмещения будет прекращено через три рабочих дня с даты подписания.

Приказ об отмене совмещения издайте в любом случае, независимо от того, которая из сторон стала инициатором расторжения дополнительного соглашения. Используйте произвольную форму приказа, поскольку унифицированного бланка для этого документа законом не предусмотрено.

На приказе, подписанном руководителем компании, сотрудник с которым расторгнуто соглашение о совмещении должностей, должен проставить свою подпись с указанием даты подписания. Отдельное дополнительное соглашение о прекращении совмещения составлять не нужно.

Вывод

Используйте совмещение должностей в одной организации для оптимального распределения кадровых ресурсов. Правильное оформление режима совмещения профессий позволит избежать конфликтов с работниками и применять его как фактор повышения мотивации.

Совмещение должностей в одной организации (внутреннее совмещение) — явление на сегодня очень распространенное. Применяется в условиях недостаточного объема работ для привлечения нового сотрудника, временного характера работ, временного отсутствия штатного сотрудника или временного отсутствия специалистов необходимого уровня неплохим решением проблем для работодателя может стать совмещение должностей.

В связи с этим как у работников, так и у работодателей возникает масса вопросов о порядке оформления такого режима работы, об особенностях оплаты и прекращения совмещения.

Порядок оформления совмещения должностей (профессий), пошаговая инструкция

Действия работодателя в случае поручения работнику дополнительной работы, не предусмотренной действующим трудовым договором.

ШАГ 1
Ознакомьтесь с требованиями, соблюдение которых необходимо для поручения работнику дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

ШАГ 2
Определите, какой вид дополнительной работы необходимо поручить работнику и есть ли для этого необходимые условия.

Дополнительной работой считается:

— выполнение работы по той же профессии (должности), что и основная работа (расширение зон обслуживания, увеличение объема работ), например, уборщице поручают уборку дополнительных помещений;

— выполнение работы по другой профессии (должности) (совмещение), например, водитель выполняет функции курьера;

— выполнение работы временно отсутствующего работника (на время ежегодного отпуска, болезни, отпуска по уходу за ребенком, учебного отпуска и других случаев временного отсутствия работника).

Дополнительная работа осуществляется работником в пределах рабочего времени, установленного по основной работе, выполняется за дополнительную плату, и работник не освобождается от основной работы, предусмотренной трудовым договором.

Если планируется поручить работнику выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности), необходимо, чтобы в штатном расписании имелась соответствующая должность.

Если планируется поручить работнику дополнительную работу по той же профессии (должности), в штатном расписании должны быть предусмотрены две и (или) более штатных единиц по этой профессии (должности).

В случае необходимости поручения исполнения обязанностей временно отсутствующего работника работодатель вправе поручить работнику выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Если вы определили вид дополнительной работы, которую можно поручить работнику, то при наличии необходимых условий перейдите к шагу 3.

ШАГ 3
Получите письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы.

Предложите работнику выполнение дополнительной работы, не предусмотренной его трудовым договором, и разъясните: объем поручаемой работы, содержание, срок ее выполнения и размер доплаты за выполнение дополнительной работы.

Согласие работника на выполнение поручаемой дополнительной работы (заявление о согласии) оформите письменно (прилагается) (Заявление о согласии на дополнительную работу).

Если работник не дал соответствующего письменного согласия, работодатель не вправе требовать от работника выполнения дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором.

Примечание: работодатель не вправе применять к работнику меры дисциплинарной ответственности за его отказ от выполнения дополнительной работы, если работник не давал своего согласия на ее выполнение.

Если вы получили письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы, зарегистрируйте соответствующее согласие (заявление о согласии) в журнале регистрации заявлений и перейдите к шагу 4.

ШАГ 4
Заключите дополнительное соглашение с работником на выполнение дополнительной работы.

Заключите с работником дополнительное соглашение (прилагается) к трудовому договору в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан сторонами (Дополнительное соглашение к трудовому договору).

Один экземпляр дополнительного соглашения передайте работнику, а другой храните у себя. Получение работником экземпляра соглашения должно быть подтверждено его подписью на экземпляре дополнительного соглашения работодателя, которое должно быть подшито и пронумеровано, чтобы исключить риск обвинения уволенным работником работодателя в замене его листов.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ), поэтому в дополнительном соглашении обязательно должны быть отражены условия о сроке, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержании дополнительной работы, объеме дополнительной работы, размере дополнительной оплаты.

Если работником подписано дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении дополнительной работы, перейдите к шагу 5.

Примечание: если работнику поручается выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности), вы должны ознакомить работника с соответствующими должностными инструкциями, а также иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с выполнением дополнительной работы, причем работник должен подтвердить свое ознакомление с каждым документом своей подписью. Локальные акты должны быть прошиты и пронумерованы, чтобы исключить риск обвинения уволенным работником работодателя в замене его листов.

ШАГ 5
Издайте приказ о поручении работнику дополнительной работы и ознакомьте с ним работника.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о поручении работнику дополнительной работы (прилагается) (Приказ о поручении дополнительной работы). При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного дополнительного соглашения. Зарегистрируйте приказ в журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о поручении дополнительной работы под подпись. По заявлению работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Ознакомление работника с приказом должно быть подтверждено его подписью.

Прекращение внутреннего совмещения

Прекращаться исполнение дополнительных обязанностей в виде совмещения может двумя способами:

— по с истечением срока, установленного соглашением сторон при поручении дополнительной работы;

Несмотря на то что и в допсоглашении к трудовому договору, и в приказе по личному составу целесообразно указывать срок, в течение которого предполагается работа в режиме совмещения, и работник, и работодатель вправе прекратить совмещение досрочно. Такое положение установлено статьей 60.2 ТК РФ.

— досрочно по желанию одной стороны с письменным предупреждением второй стороны за три рабочих дня.

При этом норма статьи наделяет работника безусловным правом отказаться от работы по совмещению, не ограничивая это право ни сроками заблаговременного предупреждения, ни иными условиями. Право же руководства организации досрочно прервать совмещение должностей сотрудником дополняется необходимостью поставить об этом работника в известность не позднее чем за 3 дня в письменном виде. То есть предполагается, что если совмещение должностей досрочно прерывается нанимателем, то об этом составляется специальный документ — уведомление, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

Важно: независимо от того, кто проявил инициативу по прекращению работы в режиме совмещения — сотрудник или руководство предприятия, к трудовому договору должно быть оформлено допсоглашение об этом.

Доп. соглашение подписывается обеими сторонами, на основании соглашения работодатель издает приказ о досрочном прекращении работы в режиме совмещения должностей в отношении конкретного работника.

С приказом необходимо ознакомить работника, который должен подтвердить свою осведомленность личной подписью. Если же совмещение должностей заканчивается в связи с окончанием запланированного срока, установленного ранее в дополнительном соглашении к трудовому договору и приказе, приказ об окончании срока совмещения оформлять необязательно.

Внутреннее совместительство и внутреннее совмещение должностей: разница в оформлении отношений

Сотрудник компании, который уже состоит в штате и выполняет определенный объем работы, решает принять на себя дополнительную нагрузку, выходящую за рамки его текущего служебного функционала. Как он может это сделать?

По сути, в этом случае вступают в силу самостоятельные трудовые отношения между фирмой и специалистом, которые могут быть закреплены в 2 формах:

• внутреннее совместительство;
• совмещение должностей (профессий).

Между двумя указанными формами есть принципиальная разница, которую компания должна понимать. А именно: внутреннее совместительство означает выполнение работы, не связанной с основной, в то время, которое не занято основной деятельностью специалиста (ст. 60.1, 282 ТК РФ). Другими словами, вторая работа (по внутреннему совместительству) выполняется полностью за рамками основной занимаемой сотрудником должности.

Пример:

На производственном предприятии Г. В. Иванов работает механиком. Рабочий день механика на производстве с 9:00 до 18:00. При этом он решает устроиться на то же предприятие по совместительству уборщиком. Трудовые функции уборщика он выполняет после того, как закончится его рабочий день как механика, т. е. с 18 00 до 21 00. В данном случае он не совмещает должности, а функции уборщика выполняет в качестве своей дополнительной работы на условиях внутреннего совместительства в той же самой фирме.

Внутреннее совмещение должностей предполагает, что специалист продолжает трудиться в рамках своих основных трудовых обязанностей и плюс к этому в течение общеустановленного рабочего дня успевает выполнять еще иные функции, соответствующие другой должности. То есть работой по совмещению другой должности специалист занимается параллельно с основной работой, в то же самое время (ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Г. В. Иванов из предыдущего примера работает механиком, но дополнительно в течение рабочего дня (с 9:00 до 18:00) он успевает еще и убирать цех. Такие отношения могут быть оформлены как совмещение профессий механика и уборщика в рамках одного производственного предприятия.

Указанные выше особенности обуславливают и различие в оформлении трудовых отношений. А именно: для внутреннего совместителя необходимо составить отдельный трудовой договор. При совмещении же должностей достаточно прежнего трудового договора, но к нему необходимо издать дополнительное соглашение.

Работа по совмещению должностей: оформление

Если сотрудник хочет и может работать сразу на 2 должностях в компании одновременно, то для него предпочтительнее вариант оформления дополнительных отношений с работодателем в виде совмещения должностей. Но для этого важно, чтобы специфика работы позволяла выполнять ее без освобождения от основной деятельности и на основном рабочем месте. Поэтому если вторая должность требует, например, перемещения с основного места работы (в другой цех), то такую дополнительную нагрузку на сотрудника следует оформлять как внутреннее совместительство, а не как работу по совмещению должностей.

Совмещение должностей компания может оформить дополнительным соглашением к действующему трудовому договору сотрудника, в котором, в частности, будет прописано, какую должность он намерен совмещать, а также срок, в течение которого совмещение должностей будет иметь место (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, за работу по совмещению должностей работник должен, в силу ст. 60.2 ТК РФ, получать доплату, размер (или методику расчета) которой также следует зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Основаниями для составления такого соглашения при совмещении должностей являются следующие документы (в зависимости от того, кто инициатор совмещения):

• подписанное сотрудником предложение фирмы о совмещении должностей;
• заявление работника с просьбой разрешить совмещение должностей.

При этом фирме важно помнить, что в трудовой книжке специалиста, который совмещает несколько должностей, нет необходимости отражать факт совмещения, поскольку законодательством такая обязанность не предусмотрена.

Кроме того, часто у компаний возникает вопрос: следует ли фиксировать время, потраченное специалистом на совмещаемую должность, в табеле учета рабочего времени? В соответствии с нормами трудового законодательства работа по совмещению в табеле отдельно не выделяется. Ведь совмещаемую работу сотрудник выполняет параллельно, в то же самое время, в которое он занят и основной работой. Поэтому в табеле учета рабочего времени нужно зафиксировать только часы, потраченные на основную работу.

Завершение совмещения должностей

Как было указано выше, если в фирме организуется совмещение должностей, то заранее определяется срок, в течение которого такое совмещение будет действовать. Поэтому встает вопрос: что будет по истечении этого срока?

Совмещение прекращает свое действие, т. е. сотрудник далее обязан выполнять только свои основные обязанности. При этом необходимости составлять какой-либо специальный документ, закрывающий совмещение, законодатель не предусматривает.

Поэтому здесь всё остается на усмотрение компании: можно издать специальный приказ, прекращающий совмещаемые полномочия сотрудника, а можно этого и не делать — совмещение всё равно будет считаться оконченным (если фирмой не был выпущен другой приказ, продляющий совмещаемые полномочия работника).

Кроме того, ТК РФ устанавливает, что в любой момент как одна, так и вторая сторона может прекратить совмещение в одностороннем порядке (ст. 60.2 ТК РФ). Для этого следует просто направить соответствующее уведомление (если инициатор отмены — компания) или заявление (если инициатором является сотрудник) второй стороне не позднее чем за 3 рабочих дня.

ВНИМАНИЕ! Если инициатором прекращения совмещения выступает фирма, то ей имеет смысл под расписку ознакомить работника с соответствующим уведомлением, чтобы позднее не выяснилось, что он, поскольку ничего не знал об отмене, так дальше и работал какое-то время, совмещая 2 должности, за что требует соответствующего вознаграждения.

Внутреннее совместительство по ТК РФ

Внутренний совместитель в отличие от специалиста, совмещающего должности, в силу ТК РФ работает в основной компании на второй, добавочной, работе, но в то время, которое не занято основной деятельностью (ст. 282, 60.1 ТК РФ).

ТК РФ закрепляет ряд ограничений, касающихся того, сколько рабочего времени сотрудник может тратить на работу по совместительству. Так, если специалист в рамках одной и той же организации в разное время трудится на двух разных должностях, то максимально дополнительную трудовую нагрузку ТК РФ разрешает выполнять не более 4 часов в день.

ВАЖНО! Если же выпадает день, когда от основной работы сотрудник освобождается по каким-либо причинам, он может заниматься работой по совместительству в течение всего рабочего дня.

За месяц в совокупности по совместительству сотрудник вправе отработать не более половины от месячной нормы времени, установленного для категории работников, к которой он принадлежит (ст. 284 ТК РФ). Вместе с тем иногда сотрудник вправе не ориентироваться на указанный лимит.

Подробнее о том, сколько времени сотрудник вправе тратить на работу по совместительству, см. в статье «Работа по совместительству — сколько можно часов в неделю?».

Не менее важный вопрос как для внутренних совместителей, так и для их работодателей: как же оплачивать такой труд? Ст. 285 ТК РФ говорит, что оплата должна быть установлена одним из 3 способов:

• пропорционально времени, занятому работой;
• по сдельной схеме;
• на иных условиях, предусмотренных в трудовом договоре.

Об особенностях доплаты до МРОТ внутренним совместителям см. в статье «Доплата до МРОТ внешним и внутренним совместителям».

Помимо указанного компаниям следует иметь в виду, что если у них в штате кто-либо дополнительно к своей основной работе трудится еще и на условиях совместительства, то им также причитается отпуск в размере не менее 28 дней (ст. 114, 115 ТК РФ). Он совмещается с отпуском на основной должности во времени, однако отпускные начисляются отдельно по основной должности и отдельно по совмещаемой работе, поскольку у сотрудника с фирмой действуют 2 самостоятельных трудовых договора (ст. 286, 287 ТК РФ).

Немаловажный вопрос, который волнует, в частности, женщин-совместителей, касается предоставления им пособия по беременности и родам.

Об этом подробнее читайте в статье «Пособие по беременности и родам для совместителей».

Приказ и заявление на внутреннее совместительство

Согласно нормам ТК РФ для того, чтобы трудовой договор с внутренним совместителем считался заключенным, такой специалист в числе прочих документов должен предоставить в компанию заявление о приеме на работу на условиях внутреннего совместительства, в котором, в частности, следует указать, какую работу намерен дополнительно взять работник, а также в какие часы он будет ее выполнять.

Подготовленное заявление необходимо в письменной форме представить в отдел кадров компании.

По общему правилу после того, как трудовой договор заключен, фирма должна издать приказ, закрепляющий прием специалиста на работу (ст. 68 ТК РФ). Сказанное справедливо и в отношении внутренних совместителей. Это значит, что приказов о приеме такого работника будет два: на основное место и по совместительству.

При этом существует унифицированная форма такого приказа (№ Т-1), скачать которую вы можете на нашем сайте.

В таком приказе важно отразить сам факт внутреннего совместительства, а кроме того, указать основные условия работы специалиста, ее характер и механизм оплаты труда.

Итоги

Оформление возложения на работника фирмы дополнительной нагрузки может быть выражено в 2 формах: внутреннее совместительство и совмещение должностей. Если работник намерен выполнять трудовые функции по должности, которая требует отвлечения от его основной работы, то такие трудовые отношения должны быть оформлены в виде отдельного трудового договора о работе на условиях внутреннего совместительства. При этом компании важно не забыть получить от работника соответствующее заявление, а также издать приказ о приеме на работу внутреннего совместителя. Если же дополнительная должность не предполагает отвлечения от основной работы, то специалист может совмещать их, т. е. работать в одно и то же время сразу на нескольких должностях в компании. Оформление внутреннего совмещения должностей производится путем подписания дополнительного соглашения к уже существующему трудовому договору. Также фирме следует получить от работника соответствующее подписанное заявление и сформировать приказ об организации совмещения должностей.