1.2. Понятие совместительства

В соответствии с ч. 1 ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Основные признаки работы на условиях совместительства:
— работа по совместительству относится к работе, условно именуемой вторичной занятостью;
— время ее выполнения зависит от времени исполнения работником обязанностей по месту основной работы.
Анализируя основные признаки работы по совместительству, можно отметить, что совместительством является работа только в том случае, если у совместителя имеется другая регулярно оплачиваемая работа. Под другой регулярно оплачиваемой работой, исходя из смысла трудового законодательства, понимается основное место работы, где работник исполняет трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором, и где хранится его трудовая книжка lt;1gt;.
———————————
lt;1gt; Следует уточнить, что определение понятия «совместительство» сформулировано некорректно ввиду того, что другой регулярно оплачиваемой работой может быть также работа по совместительству, выполняемая у другого работодателя на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Это на практике нередко вызывает вопросы, связанные с применением труда совместителей.
В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работодатель принять на работу работника по совместительству (применять труд работника на условиях совместительства), если:
а) он не знает о том, имеет ли претендент основное место работы;
б) знает, что у работника нет основного места работы;
в) в период работы по совместительству работник прекратил трудовые отношения с работодателем по месту основной работы.
Для ответа на эти вопросы необходимо проанализировать трудовое законодательство, регулирующее порядок заключения трудового договора по совместительству, в т.ч. исключения из установленных правил.
Законом не предусмотрено право организации при заключении трудового договора на условиях совместительства требовать от работника документ с основного места работы, подтверждающий наличие у него другой регулярно оплачиваемой работы lt;2gt;. Исключение составляют случаи приема на работу по совместительству на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, когда в соответствии со ст. 283 ТК РФ работник обязан предъявить работодателю справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
———————————
lt;2gt; Постановлением Совмина СССР от 22.09.1988 N 1111 «О работе по совместительству» была предусмотрена обязанность работника при поступлении на работу по совместительству не по месту основной работы (службы, учебы) представлять справку об основном месте работы (службы, учебы). Совместители были обязаны в месячный срок представить работодателю, с которыми состояли в трудовых отношениях на основании трудового договора, заключенного по совместительству, сведения об изменении основного места работы в случае изменения основного места работы (службы, учебы). Однако в связи с принятием ТК РФ данный нормативный правовой акт не применяется.

Законодательно не установлена обязанность работника представлять какие бы то ни было документы, подтверждающие наличие у него основного места работы. Не предусмотрена такая обязанность и Положением об условиях работы по совместительству, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 N 81/604-К-3/6-84 (в ред. от 15.08.1990, с изм. от 14.08.2001), которое применяется в части, не противоречащей положениям ТК РФ lt;1gt;.
———————————
lt;1gt; Образование в документах. 1997. N 23. Документ приводится в Приложении 2.
Согласно п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого. Исключение составляют случаи, когда персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны. В этой ситуации работодатель обязан уведомить об этом заранее работника, и от него должно быть получено письменное согласие на это. Кроме того, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Следовательно, работодатель не только не может, но и не вправе запрашивать сведения с основного места работы претендента на работу по совместительству без согласия последнего. Поэтому при заключении трудового договора следует исходить из сведений, сообщенных работником при приеме его на работу. Работник в этой ситуации имеет возможность представить работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения при заключении трудового договора. Однако это не является основанием прекращения с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 11 ст. 77 ТК РФ.
Так, согласно п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» lt;2gt; (далее — Постановление N 2) трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ст. 77 ТК РФ.
———————————
lt;2gt; Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.
Поскольку непредставление работником сведений об отсутствии у него основного места работы не препятствует возможности продолжения работ, оснований для прекращения трудового договора по совместительству законом не предусмотрено.
Если работодатель извещен о том, что у работника нет основного места работы, то такая информация также не является законным основанием для отказа в приеме работника на работу. Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты не содержат самостоятельных оснований для отказа в приеме на работу по совместительству только потому, что у работника нет основного места работы.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Согласно ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину отказа, который может быть обжалован в судебном порядке.
Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо правил поведения работодателя и в том случае, когда последний узнает, что в период работы по совместительству работником прекращены трудовые отношения с работодателем по месту основной работы. Отсутствуют также дополнительные основания прекращения трудового договора по совместительству с работником, который по тем или иным причинам не имеет больше основного места работы — иной регулярно оплачиваемой работы.
Кроме того, согласно п. 11 Перечня работ, которые не считаются совместительством, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 N 81/604-К-3/6-84, не считается совместительством другая работа, выполняемая в случаях, когда по основной работе работник имеет неполный рабочий день и в соответствии с этим неполный оклад (ставку), если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы. Следовательно, если у работника нет вовсе заработка по основному месту работы в силу того, что у него вовсе нет основного места работы, то работа, выполняемая им по совместительству с учетом приведенного Перечня, не может считаться совместительством.
К какому виду работы в этой ситуации следует относить работу на условиях совместительства, следует только догадываться. Возникает вопрос: является ли в этом случае работа совместителя основным местом работы? И что делать, если он в отсутствие основного места работы работает на условиях совместительства не у одного, а сразу у нескольких работодателей?
Ответа на эти вопросы законодательство не дает. Недостатки правового регулирования труда совместителей очевидны. Необходимость в устранении пробелов назрела, однако устранены они могут быть только путем внесения соответствующих изменений в трудовое законодательство.
На сегодняшний день в ходе проведения проверок надзорные органы не выясняют обстоятельства, связанные с самой природой договора, заключенного на условиях совместительства. Это обусловлено не только пробелами законодательства, но также и отсутствием реальной возможности исполнить закон и привести в соответствие с положениями, определяющими само понятие совместительства.

Совместительство — это…

Понятие о совместительстве содержится в ст. 282 ТК РФ, его признаки также закреплены в ст. 60.1. Совместительство — это оплачиваемая трудовая деятельность за пределами времени выполнения основной трудовой функции. Чтобы работу можно было назвать совместительством, она должна отвечать следующим критериям:

  • деятельность является оплачиваемой;
  • ее выполнение осуществляется на основании самостоятельного трудового договора;
  • она выполняется после окончания или до начала трудовой деятельности по основному месту работы либо в дни, свободные от такой работы (и никак не в перерывах или в процессе осуществления основной рабочей функции).

При этом ст. 284 ТК РФ указывает на ограничение часов месячной работы по совместительству половиной установленной законом нормы для конкретной категории работников. А вот количество работодателей и трудовых договоров при выполнении такой работы, напротив, никак не ограничивается, о чем имеется упоминание в ч. 2 ст. 282 ТК.

Указание в трудовом контракте на то, что трудовая деятельность выполняется специалистом по совместительству, является обязательным. Вызвано это специфическим правовым регулированием трудовой деятельности, осуществляемой таким образом, от поступления на работу и предоставления отпусков до оплаты труда и расторжения трудового договора.

ТК выделяет следующие виды совместительства…

Ст. 60.1 и 282 ТК РФ выделяют всего 2 вида совместительства:

  • внутреннее (у того же работодателя, по месту основной работы);
  • внешнее (за пределами организации, где выполняется основная трудовая функция).

При этом фактически закон не запрещает прибегать к обоим видам одновременно (при соблюдении ограничения в части продолжительности рабочего времени).

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Под внутренним совместительством понимается выполнение обязанностей в соответствии с отдельной должностной инструкцией по отдельному трудовому договору у своего же основного работодателя, но за пределами времени, отведенного для выполнения основной работы в соответствии, в том числе, с правилами внутреннего трудового распорядка.

Данная форма совместительства является более удобной для работника, т. к. предусматривает, как правило, выполнение обязанностей в том же месте, где находится основная работа. В качестве примера можно привести работу специалиста организации в качестве технического работника по окончании основного рабочего дня. При рассматриваемом случае, кроме того, отпадают сложности в учете рабочего времени и ряде других значимых моментов.

Внешнее совместительство у иных работодателей предусматривает соблюдение всех тех же условий, при той лишь разнице, что трудовой договор заключается с иным хозяйствующим субъектом. Как следствие, усложняется контроль за соблюдением ограничений времени труда.

Важной является обязанность работодателя при внешней форме совместительства предоставить дополнительные (неоплачиваемые) дни к отпуску по просьбе работника в случае, если его отпуск по основному месту работы имеет большую продолжительность (ч. 2 ст. 286 ТК РФ). При этом данный факт должен быть документально подтвержден (например, копией трудового договора или соответствующей справкой от основного работодателя).

Общим для обоих видов совместительства условием является оплата труда пропорционально отработанному времени (т. е. за фактически отработанное время). Все установленные коэффициенты к зарплате и различные надбавки также должны учитываться и при оплате труда работников по совместительству (ст. 285 ТК РФ).

Как отличить внутреннее совместительство от такого вида дополнительной работы, как совмещение

Нередки случаи, когда понятием «совместительство» (особенно если оно внутреннее) подменяется фактически иное правовое явление, называемое совмещением профессий или должностей. Вместе с тем эти виды дополнительной работы имеют существенные различия. Так, совмещение от совместительства отличают следующие признаки (ст. 60.2 ТК РФ):

  • отсутствие отдельного трудового договора;
  • исполнение дополнительных обязанностей исключительно у основного работодателя;
  • выполнение иной работы осуществляется в пределах продолжительности трудового дня, установленного законодательством и внутренними актами;
  • возложение дополнительных обязанностей происходит правовым актом работодателя исключительно по письменному согласию работника;
  • отсутствие четких правил установления размера доплаты за выполнение дополнительной работы, поэтому итоговая цифра должна определяться по взаимной договоренности обеих сторон;
  • временный характер исполнения — любая из сторон может по своей инициативе прекратить совмещение, для чего ей необходимо лишь за 3 дня предупредить письменно вторую сторону.

Таким образом, при некотором внешнем сходстве внутреннего совместительства и совмещения должностей правовое регулирование их совершенно различно. Различия касаются всех принципиальных вопросов: оформление отношений, порядок оплаты, сроки, порядок прекращения и др.

***

Итоговые тезисы:

  • понятие и виды совместительства закреплены Трудовым кодексом РФ в ст. 60.1 и 282;
  • законом предусмотрено внешнее и внутреннее совместительство;
  • внешняя форма предполагает вступление в трудовые отношения со сторонним работодателем;
  • внутреннее совместительство осуществляется у того же работодателя (там же, где выполняется основная трудовая функция), в некоторой степени напоминая совмещение должностей;
  • совмещение и внутреннее совместительство имеют лишь незначительное внешнее сходство, обладая кардинальными различиями правового регулирования во всех вопросах (от оформления до прекращения отношений).

ЧТО ТАКОЕ СОВМЕЩЕНИЕ

Статья 60.2 ТК РФ определяет работу по совмещению как выполнение «в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату».

Это означает, что в течение своего рабочего времени работник выполняет и свои обязанности, и обязанности другого человека, то есть работает «за двоих».

Закон выделяет несколько видов дополнительной работы:

1) совмещение должностей (дополнительная работа по другой должности). Например, бухгалтер выполняет не только свои обязанности в полном объеме, но и обязанности кадровика (совмещает две должности);

2) совмещение профессий (дополнительная работа по другой профессии). Например, слесарь выполняет обязанности слесаря, а также обязанности токаря (совмещает профессии);

3) увеличение объема работ (дополнительная работа по такой же должности или профессии). Например, при отсутствии одного бухгалтера другой может выполнять его работу наряду со своими обязанностями;

4) расширение зоны обслуживания (дополнительная работа по такой же должности или профессии). Применяется, если работа предполагает четкое разделение зоны обслуживания. Например, дворник обслуживает и свой участок, и соседний двор;

5) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей.

Как оплачивать совмещение и другую дополнительную работу

Установить доплату можно как в твердой сумме, так и в процентах к окладу по совмещаемой работе или по основной работе. Причем ограничений для работы по совмещению для коммерческих организаций нет, можно платить хоть 100 % от оклада по совмещаемой должности. Другой вопрос, будет ли работник успевать работать за двоих в течение 8 ч. Если это реально, наверное, стоит пересмотреть нагрузку на работника по этим должностям.

ЧТО ТАКОЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО

Статья 282 ТК РФ дает четкое определение совместительства: это «выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время».

То есть совместительство — это работа по другому (отдельному, второму) трудовому договору.

Например, в компании работает администратор, который согласился после своей работы дежурить на «горячем» телефоне. Поскольку эту работу он будет выполнять в дополнительное по отношению к основной работе время, это будет работа на условиях совместительства. Чтобы оформить совместительство, нужно заключить с работником еще один трудовой договор, в котором указать, что работа «на телефоне» является работой по совместительству.

У работника, заключающего договор о работе по совместительству, должна быть основная работа (неважно, у этого же работодателя или у другого). Если работодатель один и тот же — совместительство внутреннее, если разные — внешнее.

Оформление совместительства — это полноценная процедура приема. Поэтому обязательны и инструктажи по охране труда, и ознакомление с локальными нормативными актами и картой специальной оценки условий труда (СОУТ), и оформление личной карточки, и издание приказа о приеме. А вот запись в трудовую книжку вносить не обязательно — только по желанию работника.

Работа по совместительству предполагает занятость после основной работы и/или в выходные дни. В табеле учета рабочего времени фиксируется время работы совместителя.

Если совместитель внутренний, то в табеле он будет учтен двумя строками: как основной работник и как совместитель, как будто это два разных человека.

Количество работодателей, с которыми работник может заключить трудовые договоры о работе по совместительству, не ограничено. То есть человек может иметь основную работу (там хранится и заполняется его трудовая книжка) и несколько работ по совместительству. Например, работать бухгалтером по совместительству у 5 предпринимателей одновременно. И при этом иметь еще и основную работу.

Прекратить договор с совместителем можно по всем основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ, а если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то еще и в связи с приемом на эту позицию другого работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ).

КАК НА ПРАКТИКЕ РАЗЛИЧАЮТСЯ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО И СОВМЕЩЕНИЕ

В таблице приведены основные отличия совмещения и совместительства, которые помогут найти ответы на некоторые достаточно часто встречающиеся вопросы.

Бухгалтеру поручили работу по совмещению по должности экономиста с оплатой в размере половины оклада экономиста. Как установить, что обязанности экономиста должны выполняться в течение 4 ч?

При поручении работы по совмещению невозможно разделить время, которое работник затрачивает на выполнение обязанностей по основной работе, и время, потраченное на дополнительную работу. В табеле учета рабочего времени учитывается только основное рабочее время, в течение которого работник выполняет обязанности за себя и другого работника. Именно поэтому нельзя поручать работу по совмещению, которую нужно выполнять в другом месте или в иное время, чем основную работу. И именно поэтому нельзя уйти в отпуск по основной работе, а обязанности по совмещению продолжать выполнять.

Секретарь ушла в отпуск, ответы на звонки и регистрацию документов на это время согласна взять на себя специалист по кадрам. Как нужно оформить работнику дополнительную работу: поручить работу по совмещению или заключить договор о работе по совместительству?

В этой ситуации нужно оформить дополнительную работу в форме исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, так как кадровик будет выполнять дополнительные обязанности секретаря в то же время, что и свои основные обязанности — в течение своего рабочего дня.

ООО «Зита» и ООО «Гита» входят в единый холдинг. В компании «Зита» специалист по охране труда находится в длительном отпуске. Ее обязанности готов выполнять специалист ООО «Гита». Что выбрать, совмещение или совместительство?

В этой ситуации нужно заключить договор о работе по совместительству, потому что работник будет выполнять работу у другого работодателя.

Главный механик дополнительно выполнял обязанности директора по транспорту на время его отпуска. Теперь он просит этот факт отразить в трудовой книжке. Как это сделать?

В трудовую книжку мы вносим сведения о приеме на работу, переводах на другую работу, увольнении, переименовании организации, подразделения или должности. При поручении работы по совмещению основная должность работника не меняется, перевода на другую работу не происходит. Поэтому в трудовой книжке выполнение дополнительной работы не отражается.

Доказательством выполнения обязанностей по более высокой должности может служить дополнительное соглашение к трудовому договору, экземпляр которого обязательно остается у работника, и/или заверенная копия приказа о поручении дополнительной работы.


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *